Трудовий договір. 3

ЗМІСТ

ВСТУП………………………………………………………………………………..3

РОЗДІЛ I. ПОНЯТТЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ………………………………4

РОЗДІЛ II. РОЗМЕЖУВАННЯ ТРУДОВОГО І ЦИВІЛЬНОГО ДОГОВОРІВ...............................................................................................................11

РОЗДІЛ III. З СУДОВОЇ ПРАКТИКИ РОЗГЛЯДУ ТРУДОВИХ СПОРІВ..…...16

ВИСНОВКИ………………………………………………..……………………….20  
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…...…………………………………...…22

ВСТУП

Право на працю є контституційним правом громадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визначається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни  займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші - створюють або влаштовуються  в кооперативні чи акціонерні товариства. Переважно більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства, незалежно від їх форм власності.

Для реального здійснення цього права держава створює  певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення  робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб.

Влаштування на роботу є  одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини. Але це не означає, що проблема вибору професії та місця робити носить особистий характер. У вирішенні цієї проблеми зацікавлене також суспільство, оскільки чим повніше використовуються особливості та знання кожного працівника, тим вище ефективність праці, більше простору для подальшого розвитку особи. З іншого боку, чим швидше зайняті всі робочі місця здібними працівниками, тим вище суспільна продуктивність праці.

РОЗДІЛ I. ПОНЯТТЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Трудове законодавство - єдина  галузь, здатна не тільки безпосередньо  впливати на основну виробничу силу - людей, що є носіями робочої сили, а й захистити їх у процесі  трудової діяльності та від безробіття. Під впливом системи норм законодавства  про працю формується правовий механізм соціального захисту працівників. У регулюванні трудових відносин неминучим є перехід від централізованого державного регулювання до колективно - та індивідуально-договірного методів  визначення умов праці, аби підвищити  зацікавленість працівника до праці, змінити  мотиви його трудової діяльності та обмежити незаконне втручання у сферу  праці. Договірний метод регулювання  трудових відносин дає можливість підприємствам, установам та організаціям у межах  своїх повноважень і за рахунок  власних коштів установлювати додаткові, порівняно із законодавством, трудові  та соціально-побутові пільги для працівників.

Центральне місце в  механізмі індивідуально-договірного  регулювання умов праці посідає  трудовий договір. Він забезпечує раціональну  й ефективну реалізацію найважливіших  соціально-економічних прав громадян: права на працю і права на обрання  виду зайнятості, тобто допомагає  вільно визначати місце, час та інші особливості, пов'язані з їх реалізацією, а це, у свою чергу, стимулює активність, трудову ініціативу працівника, його професійне зростання, якісне виконання  трудових обов'язків, гармонізацію інтересів  сторін трудових правовідносин. Трудові  договори посилюють правову захищеність  працівника на всіх стадіях виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин, справляючи серйозний вплив на інститути  трудового права, процеси встановлення умов праці, її оплати та інші елементи правового становища учасників правовідносин.

Трудовий договір має  як економічне, так і юридичне значення. Економічне значення трудового договору полягає у забезпеченні потреб його сторін - працівника та роботодавця. Юридичне значення терміна "трудовий договір" є багатоцільовим. По-перше, він є найважливішим інститутом трудового права, що посідає центральне місце в його системі та системі законодавства про працю. По-друге, він є важливою гарантією таких взаємопов'язаних трудових прав, як право на працю, право на обрання виду зайнятості та виключного права громадянина на розпорядження своїми здібностями до праці. Тісний зв'язок трудового договору з цими суб'єктивними правами зумовлює розвиток різних видів індивідуальних договорів про працю в умовах ринкової економіки, що сторонам дає можливість повніше враховувати взаємні інтереси і потреби при встановленні, зміні та припиненні трудових правовідносин. Договір є тим чинником, елементом, що пов'язує між собою правовідносини з працевлаштування та трудові правовідносини. Його укладення означає припинення перших і появу других. По-третє, трудовий договір є умовою для застосування до працівника трудового законодавства. Уклавши його, фізична особа здобуває статусу працівника, і на неї поширюється нормативні акти про працю, у тому числі й локальні. По-четверте, трудовий договір є підставою виникнення трудових правовідносин і створює юридичну базу для їх функціонування. Договір є регулятором трудових та деяких пов'язаних із ними відносин. Значення конкретного трудового договору полягає в тому, що він виступає базою існування та розвитку правових відносин у сфері застосування праці.

Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Як бачимо, у трудовому  договорі діють дві сторони, які  мають відповідні права та зобов'язання один щодо одного (роботодавець та працівник); цей перелік є вичерпним. Всі  інші суб'єкти мають право втручатися у взаємовідносини двох зазначених сторін лише у випадках та порядку, суворо регламентованих законодавством України.

За загальним правилом, працівником не може бути особа молодша  шістнадцяти років. Відповідно до ст. 188 КЗпП України як виняток за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Це цілком відповідає вимогам міжнародних актів. Так, за ст. 2 Конвенції МОП № 138 "Про мінімальний вік для прийняття на роботу" 1973 р. (ратифікована Україною 7 березня 1979 р.) мінімальний вік для прийняття на роботу не повинен бути нижчим, ніж вік закінчення обов'язкової шкільної освіти та в будь-якому разі не може бути нижче за 15 років. Однак країна, економіка і система освіти якої недостатньо розвинені, може після консультацій із зацікавленими організаціями роботодавців і працівників встановити як мінімальний вік у 14 років. Кожна країна-член МОП, яка встановила вік у 14 років як мінімальний, включає до своїх доповідей про виконання Конвенції № 138 заяву про те що: а) причини, які зумовили таке рішення, не змінилися; або б) вона відмовляється від такого рішення, починаючи з певної дати. Мінімальний вік для прийняття на будь-який вид роботи за наймом або іншої роботи, яка за своїм характером або через умови, в яких вона здійснюється, може завдати шкоди здоров'ю, безпеці або моральності підлітка, не може бути нижчим за 18 років. Види цих робіт визначаються національними законами або правилами, компетентними органами влади після консультацій з відповідними організаціями роботодавців і працівників. Однак компетентні органи влади в національному законодавстві можуть після консультації із соціальними партнерами дозволяти роботу за наймом або інший вид роботи особам, віком не молодше 16 років, за умови, що здоров'я, безпека і моральність цих підлітків повністю захищені і ці підлітки отримали достатнє спеціальне навчання чи професійне підготування у відповідній галузі діяльності. Національним законодавством може допускатися прийняття на роботу за наймом або на іншу роботу осіб віком від 13 до 15 років для легкої роботи, яка: а) не є шкідливою для їхнього здоров'я або розвитку; б) не перешкоджає відвідуванню школи, їхній участі в затверджених компетентними органами влади програмах професійної орієнтації чи підготування або їхнім можливостям скористатися отриманим навчанням.

Роботодавцем - стороною трудового  договору може бути як юридична, так  і фізична особа. Фізичні особи - роботодавці поділяються на: 1) фізичних осіб-суб'єктів підприємницької  діяльності без створення юридичної  особи з правом найму працівників  та 2) фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням особистих послуг (кухарі, няньки, водії  тощо). Право фізичної особи - суб'єкта підприємницької діяльності бути роботодавцем підтверджує і ст. 128 ГК України, відповідно до якої громадянин може здійснювати  підприємницьку діяльність із залученням або без залучення найманої праці. Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак.

Трудовий договір вважається укладеним, коли сторони досягли  згоди з усіх умов трудових відносин.

При влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подати трудову  книжку і паспорт або інший  документ, що посвідчує особу. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити  довідку з будинкоуправління (ЖЕК) або сільської Ради про останнє  заняття, паспорт, диплом або інший  документ про освіту чи професійну підготовку. Неповнолітні, яким ще не виповнилось  шістнадцяти років, замість паспорта подають свідоцтво про народження. Військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил України, Національної Гвардії України, Служби безпеки України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, подають військовий квіток. Звільнені з місць відбування кримінального покарання зобов'язані подати довідку про звільнення.

Трудовий договір укладається  як в усній, так і письмовій  формі. Переважною, відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП, є письмова форма, додержання якої є обов'язковими при організаційному наборі працівників; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; в інших випадках, передбачених законодавстом України.

В письмовій формі укладається  трудовий договір про роботу в  районах з особливими природними географічними і геологічними умовами  та умовами підвищеного ризику для  здоров'я, а також коли приймаються  на роботу неповнолітні.

При письмовій формі трудовий договір укладається в двох примірниках, з яких один знаходиться у працівника. Тому в разі відсутності у працівника примірника трудового договору в  письмові формі необхідно вважати, що трудовий договір укладено в усній  формі.

Укладення трудового договору в будь-якій формі оформлюється наказом  чи розпорядженням власника або уповноваженим  ним органом про зарахування  працівника на роботу.

Частиною 3 ст. 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір вважається укладеним тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Але при цьому необхідно враховувати, що виконання роботи без видання наказу чи розпорядження доручено службовою посадою, яка має право приймати на роботу або коли робота виконувалась з її відома.

В наказі про прийняття  на роботу зазначається прізвище, ім'я  по батькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, з якого  числа він приступає до роботи і розмір оплати за працю.

В наказі може бути також  вказано про встановлення випробувального  строку:

• безстроковий, що укладається на невизначений строк;
• на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
• таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строк випробування при прийнятті  на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Щодо інших працівників строк випробування не може перевищувати трьох місяців. За погодженням з відповідним комітетом профспілки строк випробування може встановлюватись до шести місяців. До шести місяців може встановлюватись випробування при прийнятті на державну роботу.

З наказом про прийняття  на роботу працівник має бути ознайомлений під розписку із зазначенням дати такого ознайомлення.

Необґрунтована відмова  у прийнятті на роботу забороняється. Власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є  родичами(батьки, подружжя, брати, діти) чи свояками (батьки, брати, сестри), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

У сучасний період становлення  ринкових відносин в Україні нові умови зумовили нові тенденції в  трудовому договорі. Намітилося два  напрями.

Перший. Форма і зміст  трудового договору багато в чому відходять від жорстких адміністративних конструкцій, і він стає "гнучкішим" і нестабільнішим. Поява ринку праці, зростання числа безробітних - претендентів на вільні робочі місця, зупинка, банкрутство багатьох підприємств істотно змінили соціальне становище роботодавця і працівника. Роботодавець став значно сильнішим і багато в чому "командує парадом". Це виявляється в тому, що роботодавець часто нехтує нормами трудового права і диктує найманому працівнику свої "правила гри" - своє трудове право. Це стосується: встановлення кола обов'язків, які взагалі не збігаються із затвердженими у централізованому порядку кваліфікаційними характеристиками щодо конкретної посади; застосування додаткових методів підбору і оцінки кадрів, вимоги надання даних про працівника, що носять дискримінаційний характер; укладення з працівниками термінових трудових договорів (контрактів) у випадках, не передбачених законодавством; встановлення неповного робочого часу, надання відпусток без збереження заробітної плати, на які працівники вимушено погоджуються; заниження розцінки в оплаті праці; порушення термінів виплати зарплати; приховування реальної зарплати, в зв'язку з чим знижуються розміри відрахувань до страхових фондів соціального забезпечення. Такі дії роботодавця суперечать встановленим юридичним нормам.

Другий. Трудовий договір "вислизає" в "тіньову економіку". Значна частина трудових відносин здійснюється взагалі без їх юридичного оформлення, що характеризується неконтрольованим розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники вимушені приймати кабальні умови роботодавця, забуваючи при цьому, що вони залишаються в таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, передбачених законодавством - права на щорічну відпустку, на соціальні й навчальні відпустки, на виплату соціальної допомоги у випадку тимчасової непрацездатності, на відшкодування шкоди, заподіяної працівнику при виконанні трудових обов'язків, на охорону праці й безпеку в трудових відносинах, на трудовий стаж. Останнє особливо важливе, оскільки в процесі реформи соціального забезпечення трудовий стаж трансформується в страховий стаж, і для нарахування трудової пенсії необхідно буде представляти дані про сплату страхових внесків.

РОЗДІЛЛ II. РОЗМЕЖУВАННЯ ТРУДОВОГО І ЦИВІЛЬНОГО ДОГОВОРІВ

Останнім часом, коли господарські товариства часто практикують прийняття  на роботу працівників без оформлення трудових договорів, а використовують цивільно-правові договори, особливої  актуальності набуло питання щодо їх розмежування. Відмежовувати трудовий договір від цивільного договору, пов'язаного із працею, необхідно  для того, аби правильно застосовувати законодавство. Їх розмежування має велике практичне значення, оскільки у зв'язку з тим, що на відносини сторін за цивільними договорами норми законодавства про працю не поширюються, це може серйозно погіршити правове становище найманих працівників та негативно вплинути на відповідні гарантії.

Невипадково у п. 1.43 Генеральної  угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної  політики і трудових відносин в Україні  на 2010-2012 роки, укладеної 9 листопада 2010 р. між Кабінетом Міністрів України  і Спільним представницьким органом  сторони роботодавців на національному  рівні та Стороною профспілок, зазначено, що сторони домовилися рекомендувати  передбачати у галузевих угодах та колективних договорах зобов'язання роботодавців щодо залучення працівників  інших підприємств на умовах цивільно-правових договорів після попереднього інформування профспілок.

Згідно зі ст. 626 ЦК України  договором є домовленість двох або  більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних  прав та обов'язків. Сторони є вільними в його укладенні, виборі контрагента  та визначенні умов з урахуванням  вимог ЦК України, інших актів  цивільного законодавства, звичаїв  ділового обороту, вимог розумності та справедливості. Зміст договору становлять умови (пункти), визначені  на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Договір є обов'язковим для  виконання сторонами.

Суміжними цивільно-правовими  договорами стосовно трудових є договори, що стосуються трудової діяльності фізичних осіб (договори про надання послуг, підряду, доручення, авторський договір  та ін.). Нагадаємо, що за договором про  надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка  споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену  послугу, якщо інше не встановлено договором. За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик  виконати певну роботу за завданням  другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу. За договором доручення одна сторона (повірений) зобов'язується вчинити  від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії. Отже, цивільно-правовий договір, пов'язаний із працею, є угодою між  його сторонами на виконання певної роботи, предмет якої-надання певного  результату праці, однак за цього  виду договору трудові відносини, на які поширюється законодавство  про працю, не виникають. Укладення  із громадянами цивільно-правових договорів, а не трудових, створює для юридичних  та фізичних осіб певні переваги: а) оплачується не час, витрачений працівником, а тільки кінцевий результат; б) якщо немає кінцевого результату, передбаченого  договором, то за відсутності вини замовника  робота підрядника не оплачується; в) не ведеться трудова книжка; г) не оплачуються  лікарняний листок, відпустка, допомога по вагітності та пологах тощо; г) не потрібно оформляти звільнення і  відсутні розрахунки, пов'язані з  цим; д) не діють численні пільги, передбачені  трудовим законодавством: вихідна допомога, компенсації, обмеження матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну підприємству, тощо; е) при  майновій відповідальності за цивільними договорами діє принцип повного  відшкодування шкоди (відшкодовуються  в тому числі неодержані прибутки); є) із закінченням виконання дорученої  роботи припиняються й будь-які відносини  між сторонами. Однак слід зауважити, що переваги за цивільними договорами, пов'язаними з працею, отримують в основному наймачі, працівники ж зазнають суттєвого утиску своїх трудових прав та їх гарантій.

За таких умов у підприємця іноді виникає спокуса укладенням цивільно-правового договору приховати  трудовий договір, який вони насправді  уклали з працівником. Хоча норми, які  б вирішувати це питання, у законодавстві  про працю відсутні, треба пам'ятати, що за ч. 1 ст. 9 ЦК України положення  цього Кодексу застосовуються до врегулювання трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Відповідно до ст. 235 ЦК України правочин, який вчинено сторонами для приховання іншого правочину, який вони насправді  вчинили, є удаваним. Якщо буде встановлено, що правочин був вчинений сторонами  для приховання іншого правочину, який вони насправді вчинили, відносини  сторін регулюються правилами щодо правочину, який сторони насправді  вчинили. Тобто в разі виникнення спору суд, керуючись вимогами чинного  законодавства, може визнати, що сторони  уклали трудовий договір, отже, відносини  між ними мають регулюватися вимогами законодавства про працю.

За трудовим договором  працівник виконує трудову функцію, тобто його приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для  виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою, а за цивільно-правовим договором, пов'язаним із працею, трудящий (він  має статус підрядника або виконавця, але не працівника) виконує індивідуальне  завдання, за яким обумовлюється кінцевий результат праці (наприклад, посадити дерево, побудувати будинок, написати підручник тощо), тобто предметом  трудового договору є процес трудової діяльності, її організація (жива праця  людини). За цивільно-правовим договором  процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою  договору є одержання певного  матеріального результату або виконання  завдання одноразового характеру.

Трудовий договір має  особистий характер унаслідок того, що виконання трудової функції можливо  лише особисто працівником, оскільки здатністю  до праці може розпорядитися тільки її власник. У процесі виконання  трудової функції працівник зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У разі їх порушення роботодавець може застосувати  до винного дисциплінарні стягнення, передбачені законодавством про  працю. У цивільних договорах  у разі невиконання умов настає цивільно-правова  відповідальність. За трудовим договором  обов'язок забезпечувати необхідні  умови праці покладено на роботодавця. Підрядник або виконавець, на відміну  від працівника, не підпорядковується  внутрішньому трудовому розпорядку, а сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

Існують свої особливості  також у питанні винагороди за працю. Так, у трудовому договорі винагорода виплачується у формі  заробітної плати за заздалегідь  установленими нормами, систематично, має свою структуру, обмежена мінімальним  розміром і зазнає докладного правового  регламентування. Працівникові гарантуються заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації  тощо (оплата відпусток та інших  видів часу відпочинку, лікарняні, вихідна  допомога та ін.) Винагорода за цивільним  договором визначається угодою сторін, а її мінімальний розмір не встановлено. Зокрема, за підрядним договором оплачуються результати роботи, які визначають після закінчення роботи і оформлюють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами.

Ще однією особливістю  трудового договору є те, що він, як правило, безстроковий (укладається  на невизначений строк). Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк  з урахуванням характеру наступної  роботи, або умов її виконання, або  інтересів працівника та в інших  випадках, передбачених законодавчими актами. Строк цивільного договору визначається сторонами.

За шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на працівників трудових обов'язків, вони несуть матеріальну відповідальність, проте ними відшкодовується тільки пряма дійсна шкода, а в цивільному праві - також неодержані прибутки. У трудовому праві відшкодування  може бути спрямовано тільки на заробітну  плату працівника, а не на що-небудь інше, зокрема майно працівника. Матеріальна відповідальність працівника можлива тільки за наявності вини, а в цивільному праві - й у разі її відсутності (наприклад, заподіяння шкоди джерелом підвищеної небезпеки). У разі заподіяння матеріальної шкоди  декількома особами у трудовому  праві застосовується дольова відповідальність. Солідарна відповідальність можлива  лише у випадку, коли шкоду заподіяно  злочинними діями декількох осіб.

РОЗДІЛ III. З СУДОВОЇ ПРАКТИКИ РОЗГЛЯДУ ТРДОВИХ СПОРІВ

В даному розділі розглянуті дві справи Мукачівського міськрайонного суду, пов’язаних з трудовим договорм.

В першій справі було виявлено порушення вчинене директором ТзОВ «Мікро», який не забезпечив виплату працівнику кінцевого розрахунку, чим порушив право працівника на оплату праці. Керуючись відповідними статтями КУпАП суд постановив накласти на нього адміністративне стягнення у вигляді штрафу в розмірі 510  гривень.

Щодо другої справи, то в ході перевірки ресторану «Латорична корчма» було встановлено, що власник даного підприємства використовував на посаді офіціанта ресторану громадянина, з яким не уклав трудовий договір. Керуючись КУпАП суд постановив піддати приватного підприємця адміністративному стягненню у виді накладення штрафу в розмірі 510 гривень. 
У разі несплати штрафу протягом 15 днів, у порядку примусового виконання цієї постанови орган держаної виконавчої служби стягне з правопорушника подвійний розмір штрафу, тобто 1020 гривень.

ПОСТАНОВА

І м е н е м    У к р а ї н и

15 травня 2012 року                                                                                  м.Мукачево

Суддя Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області Куцкір Ю.Ю., розглянувши матеріали, що надійшли від Територіальної державної інспекції праці у Закарпатській області про притягнення до адміністративної відповідальності ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1, громадянина України, мешканця АДРЕСА_1, працюючого на посаді директора ТзОВ «Мікро», -за ч. 1 ст.41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, -

в с т а н о в  и в:

20 квітня 2012 року Територіальною  державною інспекцією праці у  Закарпатській області при перевірці  ТзОВ «Мікро», що знаходиться за адресою м.Мукчево, вул.І.Франка, 132, було виявлено порушення вчинене директором ОСОБА_1, а саме: не забезпечив виплату ОСОБА_2 кінцевого розрахунку в сумі 43267 грн. 77 коп., чим порушив ч.1 ст.113 КЗпП України та ч.1 ст.24 Закону України «Про оплату праці». 

Керуючись ч.1 ст.41 та ст.ст. 221, 283-285 КУпАП, -

п о  с т а н о  в и в:

ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1, визнати винним у вчиненні адміністративного правопорушення за ч.1 ст. 41 КУпАП і накласти на нього адміністративне стягнення у вигляді штрафу в розмірі 510  (п'ятсот десять) гривень 00 копійок.