МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ,

СТАТИСТИКИ  И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ) 

ИНСТИТУТ  МЕНЕДЖМЕНТА 

КАФЕДРА «Маркетинга и коммерции» 
 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Правовое регулирование в экономике и управлении»

на тему: Трудовой кодекс Российской Федерации 
 
 

Выполнила студентка

группы ДМР-402

Юрковская Мария Александровна

Научный руководитель

Федорова И. А. 
 
 
 
 

Москва,

2011 г.

Оглавление 

Введение 3

Глава 1.Цели, задачи, содержание и значение Трудового  кодекса РФ 6

Глава 2. Эффективность  применения Трудового  кодекса РФ 9

Глава 3. Предложения по внесению изменений 13

Заключение 17

Список  литературы 18

Введение

     Первый  российский кодекс законов о труде  был принят большевиками в 1918 году. Основной задачей кодекса было регулирование  взаимоотношений между трудящимся и работодателем. В этом кодексе были введены основные понятия о трудовых взаимоотношениях.

     Второй  кодекс был принят постановлением ВЦИК за подписями М. Калинина, народного  комиссара труда В. Шмидта, секретаря  ВЦИКа Енукидзе в ноябре 1922 года. Новый кодекс из 192 статей отразил в себе принятый в 1921 году курс Новой Экономической Политики, а также аспекты трудовой деятельности граждан, многие из которых сохранились до настоящего времени.

     По  сравнению с предыдущим кодексом вводились новые понятия, такие  как:

• коллективный договор;
• трудовой договор;
• расчётная книжка;
• артель;
• выходное пособие;

     Кодекс  устанавливал 8-часовой рабочий день, 42-часовую неделю, ежегодный очередной  оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась  эксплуатация детского труда (до 16 лет). Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов: 6 недель до и 6 недель после — для работников умственного труда, 8 недель — для работников физического труда; также вводились дополнительные (кроме обеденных) перерывы для кормления грудных детей.

     Кодексом  устанавливался список государственных  праздников, а также вводилось  понятие профессий «конторского и умственного труда». Отсутствовала  пенсия по старости, вместо этого было лишь «право на социальное обеспечение при инвалидности».

     С некоторыми поправками кодекс действовал почти половину столетия.

     В 1971 году был принят новый кодекс, который устанавливал 41-часовую  рабочую неделю, добавлял новые праздничные  дни и новые льготы, в том  числе устанавливал право на отпуск по уходу за ребёнком до достижения им 3 лет с сохранением рабочего места. Новый кодекс был более  мягким по сравнению с кодексом 1922 года. Утратил силу 1 февраля 2002 года.

     Новый трудовой кодекс был принят в 2001 и  вступил в силу в 2002 году. По мнению профсоюзов, этот кодекс предусматривает  увеличение сверхурочного рабочего времени (как рабочей недели, так  и рабочего дня), в результате чего увеличилось число ДТП с «перерабатывающими»  водителями. Вместе с тем, отпуск по уходу за ребенком урезается вдвое  с 3 до 1.5 лет. Профсоюзы окончательно потеряли возможность, как представлять интересы работников, так и сопротивляться массовым сокращениям. Вместе с тем, кодекс ввел запрет на увольнение во время  болезни или отпуска, а также  на увольнение без выплаты двухмесячного  содержания^.

     Осенью 2010 года Российский союз промышленников и предпринимателей (Шохин) разработал поправки к Трудовому кодексу  России для борьбы с кризисом и  безработицей и предложил увеличить  рабочую неделю до 60 часов, рабочий  день до 12 часов. По действующему кодексу рабочая неделя не может превышать 40 часов, рабочий день — 8 часов.

     Сегодня Трудовой кодекс Российской Федерации — это кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Цели, задачи, содержание и значение Трудового кодекса РФ

     Целями  трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и  работодателей.

     Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений по:

• организации труда и управлению трудом;
• трудоустройству у данного работодателя;
• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
• надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
• разрешению трудовых споров.

     Трудовой  кодекс состоит из 14 разделов (424 статьи, некоторые из которых тоже состоят  из нескольких частей):

     Раздел I. Общие положения

     Раздел II. Социальное партнерство в сфере  труда

     Раздел III. Трудовой договор

     Раздел IV. Рабочее время

     Раздел V. Время отдыха

     Раздел VI. Оплата и нормирование труда

     Раздел VII. Гарантии и компенсации

     Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

     Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

     Раздел X. Охрана труда

     Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора

     Раздел XII. Особенности регулирования труда  отдельных категорий работников

     Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность  за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового  права

     Раздел XIV. Заключительные положения

     Исходя  из разделов, Трудовой Кодекс устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

     Ключевые понятия современного Трудового кодекса Российской Федерации:

• коллективный договор и соглашения,
• трудовой договор,
• срочный договор
• рабочее время,
• время отдыха,
• оплата и нормирование труда,
• субъекты трудовых правоотношений,
• работник,
• работодатель,
• трудовая книжка,
• совместительство,
• совмещение,
• другие.

Глава 2. Эффективность  применения Трудового  кодекса РФ

     На сегодняшний день существуют некоторые противоречия в эффективности применения, как у работодателей, так и работников. Прежде всего, это связано либо с недостаточной проработкой законов либо с банальной боязнью сотрудников подавать в суд на работодателя. Например, очень часто возникают проблемы в применении статьи 101ТК РФ Ненормированный рабочий день. Несмотря на обилие законных оснований, реальных механизмов защиты своих прав у работающих в организациях всех форм собственности с режимом ненормированного рабочего дня все еще нет.

     Статья 101 ТК закрепила понятие «ненормированный рабочий день», а статья 119 ТК - право работника на компенсацию за работу во внеурочное время, но в действительности, на практике, при огромном количестве грубейших нарушений работодателями законодательства о режиме рабочего времени до суда не дошло пока что ни одного дела.

     Подавляющее большинство руководителей искренне уверены, что ненормированный рабочий день не ограничен никакими определенными пределами. И это несмотря на то, что в статье 101 ТК дано четкое определение ненормированного рабочего дня – «это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени».

     Практика  применения Трудового кодекса РФ демонстрирует, что в большинстве  учреждений  работают с ненормированным  рабочим днем не эпизодически, а  постоянно. Между тем нормальная продолжительность рабочего времени  в соответствии со статьей 91 ТК не может  превышать 40 часов в неделю, а  для педагогических работников 36 часов  в неделю (ст. 333 ТК РФ). Однако многие работники работают по 50 и более  часов в неделю.

     Ни  в государственных и муниципальных  учреждениях работодатели не могут, а вернее, не хотят, понять, что под  эпизодом применительно к понятию «ненормированный рабочий день» следует иметь в виду отдельное происшествие, случайное событие, обстоятельство. "Эпизодически" означает, что работодатель имеет право привлекать работника, которому его распоряжением установлен ненормированный рабочий день, к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

     Систематическая, то есть ежедневная, работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени  является грубым нарушением принципа, закрепленного статьей 2 Трудового  кодекса РФ, а именно - обеспечение  права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени.

     На  работников с ненормированным рабочим  днем распространяются нормы о продолжительности  ежедневной работы (смены) (статья 94 ТК), о времени начала и окончания  рабочего дня (смены); они на общих  основаниях освобождаются от работы в выходные и нерабочие праздничные  дни (статья 113 ТК). На условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять  только свои трудовые обязанности, и  только те, которые указаны в его  трудовом договоре и в должностной  инструкции.

     Работникам  необходимо научиться защищать свои законные права: энергичнее обращаться в профсоюз, подавать иски в суды, аргументировано жаловаться во всех случаях нарушения их прав в трудовую инспекцию. Ведь до 92% судебных разбирательств решаются в пользу работающих.   Грубыми нарушениями статьи 101 ТК, допускаемые работодателями, отсутствует надлежащий учет продолжительности рабочего времени, а ведь именно работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня. Штраф же за нарушения, упомянутые статьей ТК, составляет до 5 тыс. рублей.

     Подавляющее большинство работников при этом не обращаются ни в суд, ни в органы инспекции труда, ни в профсоюз. Так, например, на вопрос «Если ваши трудовые права нарушались, то к каким способам защиты вы бы прибегали?» были получены следующие результаты:

• обращались в суд - 4%;
• обращались в профсоюз - 5%;
• использовали личные связи (помощь друзей, знакомых, родственников) - 8%;
• сменили место работы - 12%;
• обращались к руководителю - 22%;
• ни к каким мерам не прибегали - 24%.

     К сожалению можно констатировать что, несмотря на наличие очевидных и пока все еще нерешенных вопросов, связанных с практикой применения статьи 101 ТК, в принимаемых Государственной Думой изменениях и дополнениях в Трудовой кодекс РФ ожидаемых существенных изменений, данная статья не претерпела.  И подобная ситуация не редкость и в применении других статей ТК РФ.

     Так же существует проблема различных лазеек в трудовом законодательстве, которые  позволяют суду не удовлетворять иски работающих в их пользу. Ведь зачастую один и тот же закон можно трактовать по-разному.

     Помимо  всего прочего, большинством работодателей Трудовое законодательство и те нормы, которые в нем записаны, рассматриваются в качестве важного элемента косвенных издержек, которые могут повышать стоимость рабочей силы. Если представить, что существует сверхжесткая норма о выплате выходных пособий при увольнении работников – такая, как существующая, например, в Танзании, где работодатели в таких случаях должны выплачивать 3 - 5 годовых зарплат. Понятно, что в этой ситуации спрос фирм на рабочую силу должен быть низким, потому что они будут бояться, что если нанятый ими работник вдруг им потом не понадобится, то при его увольнении они будут нести такие потери, которые будут ставить их на грань разорения. Это всего лишь иллюстрация, которая показывает, почему многие положения трудового законодательства рассматриваются, как дополнительный фактор, удорожающий стоимость рабочей силы для предприятий и снижающий, поэтому их спрос на нее.

     По  поводу того, насколько серьезны эти  издержки и насколько сильно они  влияют на реальное поведение рынка  труда, среди исследователей ведутся  активные споры. Чаще всего, когда экономисты анализируют законодательство о защите занятости в развитых странах, они не обнаруживают значимых эффектов его влияния на функционирование рынков труда. Однако когда в их поле зрения попадают развивающиеся страны, оказывается, что такое влияние есть и что оно очень и очень сильное.

     Исходя  из вышесказанного, прежде всего, необходимо смотреть, насколько ТК работает в реальной жизни – в данном конкретном случае, к какой части российского рынка труда реально приложимо действующее трудовое законодательство. И тут обнаруживается совершенно парадоксальная ситуация. По различным оценкам, в современной России примерно 20-30% занятых работников сосредоточено в неформальном секторе – это тот сектор, где о Трудовом кодексе никто никогда не слышал и никогда не услышит. Еще 15% – это занятые на малых предприятиях, где он также применяется весьма условно и далеко не в полном объеме. Остается чуть больше половины всех работников – это те, кто заняты на средних и крупных предприятиях. Из них порядка 60% трудятся в бюджетном секторе, где работодателем является государство. Получается, что если говорить о частном секторе, то тот ТК, который есть сейчас, более или менее полно регулирует, и то с огромными оговорками, труд лишь 20-25% занятых в российской экономике. Ясно, что разница между тем, что написано на бумаге, и тем, что есть в реальности, огромная.

     В этой ситуации естественно было необходимо как-то с одной стороны, приблизить то, что записано в законе, к реальности, и, с другой, приблизить реальность к тому, что записано в законе.

Глава 3. Предложения по внесению изменений

     Трудовое  законодательство всегда отражает соотношение, баланс сил между работниками, работодателями и государством и должно описывать  по возможности все случаи взаимоотношений  вот этих вот трех сторон, касающиеся вопросов труда. Старый КЗОТ, советский, конечно же, предельно устарел, был абсолютно однозначен, он предусматривал работу на одного работодателя, всеобщее, всеохватывающее государство, за определенными мелкими исключениями, поэтому было несколько попыток его изничтожить. И, в конце концов, как результат переговоров в конце трехлетней работы был выработан Трудовой кодекс, который уже почти 10 лет работает. Он не плох и не хорош. Он отражал баланс сил на то время, он описывал трудовые отношения в то время. Он действительно работал, потому что если посмотреть судебную практику и административную практику по нему, то все более или менее в порядке.

     Но  сейчас, на мой взгляд, существующий Трудовой кодекс РФ начинает серьезно устаревать. Прежде всего, необходимо менять базовые понятия и определения, которые есть в трудовом законодательстве. Потому что они стали другими. В первую очередь меняется само понятие рабочее место. Оно становится очень сильно эфемерным. Сейчас можно лежать на пляже в Гоа и работать: в Сиэтле, Иваново, в Антарктиде, на любом предприятии, никаких проблем. Вот сейчас индийских бухгалтеров нанимают с удовольствием. Нанимают людей из Марокко и Алжира охранять швейцарские банки. Они вовсе не охраняют швейцарские банки в прямом смысле, с автоматами, они смотрят на экран компьютера и видят, что показывает камера, и, если что, он нажимает кнопку – и вызывается охрана в самой Швейцарии. Более того, миллиард человек работает дистанционно, и для огромного количества специальностей вот это рабочее место за столом уже становится абсолютно ненужным, и для огромного количества категорий людей: беременная женщина, например. Мать с маленьким ребенком – ей необязательно идти на работу, если она может в перерыве кормления ребенка с помощью того же компьютера и интернета делать что-то полезное.

     Так же устарело понятие длительности трудового  дня. Конечно, восемь часов обязательно, охрана труда, техника безопасности. Но сейчас, по подавляющей части профессий 8-часовой рабочий день – это полный анахронизм. Во-первых, он может быть более дробным, во-вторых, по куче специальностей гораздо лучше работать утром, ночью, в обед и так далее. Вот, например, в Москве из-за ее пробок, необходимо подстраиваться под ритм города. В «Ашанах», например, ввести трехдневную рабочую неделю по 13 часов, если необходимо сохранить сорокачасовую неделю. Огромное количество человек тратит на дорогу туда и дорогу обратно, и получится, что им гораздо выгоднее, а с точки зрения здоровья полезней отработать 13-часовые смены, иметь кучу свободного времени, не тратить столько времени на дорогу. Но так нельзя, ведь продолжительность рабочего дня ограничена восьмью часами.

     Кроме этого для некоторых существует проблема работы на основном рабочем месте – 40 часов, и ни секундой больше. Но появилась уйма профессий, при которых можно работать больше сорока часов. Никаким образом это на здоровье не влияет, наоборот, человек еще крепче и образованней становится, но это запрещено.

     Так же понятие отпуска стало очень аморфным. Многие прекрасно знают, что если у человека есть интересная работа, то многие сами отказываются от этого принудительного месяца отпуска. Возникает куча вариантов, при которых его желательно разбивать на несколько частей, а сейчас опять-таки регламентировано, как его можно разбивать, установлена минимальная продолжительность части отпуска, и так далее.

     Еще один вопрос – начало и конец  рабочего дня. Почему все должны в одно и то же время начинать рабочий день? Совершенно спокойно разные профессии, даже разные люди могут начать рабочий процесс в разное время, никаких проблем с этим нет, даже лучше для движения транспорта.

     Еще одна проблема с социальными гарантиями. Пакет – абсолютно индивидуальный для каждого человека, его нужно делать штучно, адаптировать под человека. У каждого разный состав семьи, разные потребности. Сейчас это очень плохо получается. Соответственно учитывать то, что касается пенсионного страхования, социального страхования, медицинского страхования, страхования потери заработка, потери трудоспособности. Гораздо лучше, чем оставаться в рамках недоделанных государственных систем (а ни одна из них не работает как надо, по большому счету), делать комплексный договор страхования на предприятии. Интересно может получиться, гораздо удобнее, гораздо дешевле, гораздо качественнее, гораздо защищённее. Это опять-таки очень плохо прописано.

     Дальше, условия труда, они сейчас жесточайше прописаны, но охватывают очень малое количество особенностей, связанных с трудом. На самом деле кодекс больше не прописывает, чем прописывает. Помимо этого все знают о парадоксе – условия труда улучшаются, а количество людей, работающих во вредных условиях труда – растет. И это из-за недостатков в законодательстве.

     Как уже упоминалось выше, возможностью работы на нескольких работодателей пользуются многие работники. И, если раньше у одного работодателя была куча работников, то теперь другая ситуация, у одного работника может быть несколько работодателей, а работодатель сам может быть работником. То есть получаются матричные сетевые структуры. И часто человеку гораздо лучше защищать себя самому, и вот здесь очень важно прописывать возможность человека выбирать формы защиты себя.

     В результате, на мой взгляд, необходимо практически каждое определение и понятие переделать.

     Немаловажным  так же является ситуация с командировками. На мой взгляд, тот факт, что любого человека можно отправить в командировку, является уже устаревшим. Причем считается так: что когда сотрудник находится в выходные в командировке, то он тоже полноценно отдыхает. И суточные можно заплатить 100 рублей в сутки, так, что зарплаты сотрудника не хватит на то, чтобы жить в командировке, например, на Дальнем Востоке. Сегодня Трудовой кодекс, к сожалению, позволяет делать такие вещи.

     Так же, сейчас, в Трудовом кодексе РФ, грубо говоря, нет категории успешности проекта. Если работника уволили за прогул, то суд смотрит на то, был ли он 4 часа на работе или его не было, а не на то, сколько работник сделали на самом деле, и была ли успешна его работа. А может быть, он перевыполнил план продаж на сколько-то там процентов. Российский суд, к сожалению, в данной ситуации в эти обстоятельства вдаваться не будет.

     И подобных ситуаций в ТК довольно много. Мне кажется, каждый случай нужно  рассматривать подробно и учитывать  все нюансы, которые могут возникнуть. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Трудовых  кодексов в истории нашего государства было несколько. Последний, действующий и по ныне, был принят в 2001 году и уже пережил несколько поправок и дополнений. Сейчас в нем шесть частей, четырнадцать разделов и 424 статьи.

     Именно  здесь хранится вся информация касающаяся:

• Трудовых договоров;
• Рабочего и отпускного времени;
• Оплаты и нормирования труда;
• Гарантий и компенсации, как со стороны работника, так и со стороны работодателя;
• Трудового распорядка и дисциплины;
• Охраны труда и множества других вопросов, возникающих, условно говоря, между сотрудником и его шефом.

     Кодекс  призван решать все проблемы, возникающие  у человека в период трудовой деятельности. Однако это не всегда получается. Конечно, нельзя винить во всем чиновников, но есть и доля их вины в том, что законы прописаны не до конца и не учитывают многие детали. Особенно, принимая во внимание, что жизнь не стоит на месте и поток изменений слишком быстрый и меняются не только интересы, приоритеты и желания людей, но и всё что окружает их, в том числе и работа. И если раньше в нашей стране всё было стандартизировано и формализовано, то сейчас бизнес и люди стараются уйти от этого и как можно больше разнообразить свою жизнь и работу. Поэтому Трудовое законодательство, несомненно, необходимо менять и регулярно пересматривать те или иные пункты, чтобы не только идти в ногу со временем, но и банально удовлетворять потребности граждан, о которых государство должно заботиться в первую очередь! 
 

Список  литературы