Трудовые кадры организации

Введение

 

В настоящее время невозможно представить деятельность предприятия (организации) без людей. Персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений  в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации  в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в  зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется  большое внимание со стороны руководства. В рамках отдельной организации  наиболее употребляемым понятием является «персонал», то есть люди со сложным  комплексом индивидуальных качеств  – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., что является их отличительным признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

Так как кадры предприятия  представляют собой взаимосвязанную  совокупность работников различных  профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. Они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально  – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и  прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и  в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный  трудовой коллектив – одна из основных задач любой организации.

Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Итак, для организации  важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим  для решения производственных задач, достижения ее целей. Анализ кадрового  состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Состав и структура кадров предприятия

 

Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы  организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все  в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В  рамках одного предприятия вместо термина  «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

Кадры предприятия – это  совокупность работников различных  профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все  работники, принятые на работу, связанную  как с основной, так и с неосновной деятельностью. Под кадрами предприятия  принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Основными  его признаками являются:

- наличие трудовых взаимоотношений  с работодателем, которые оформляются  трудовым договором (контрактом);

- обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью  и др.), наличие которых определяет  деятельность работника на конкретной  должности или рабочем месте;

- целевая направленность  деятельности персонала, т.е. обеспечение  достижения целей организации  путем установления адекватных  им целей отдельного работника  и создания условий для их  эффективной реализации [3].

Само понятие "профессионально-квалификационная структура персонала" неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между  собой аспекта: профессиональная структура  рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой – соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.

В результате развития технических  средств, появления новых видов  продукции и услуг, внедрения  новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной  перестройки экономики в составе  рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому в каждый данный момент структура  работающих по основным профессионально-квалификационным группам достаточно условна.

По профессионально –  квалификационной структуре кадры (персонал) организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

1) "белые воротнички", т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;

2) "синие  воротнички", т.е. рабочие различных  профессий и уровней квалификации;

3) работники  обслуживания (к последней группе  в международной статистике относят  поваров, официантов, медицинский  обслуживающий персонал, полицейских,  пожарных, работников домашнего  хозяйства - прислугу, уборщиков  и т.п.)[].

Вторая и третья группы образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

Приведенная классификация  отчасти действует и в России. Кроме того, все работники в  Российской Федерации делятся по следующим признакам:

1) по функциям, выполняемым  в производственном процессе, персонал  подразделяется на шесть категорий:  рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники,  служащие, младший обслуживающий  персонал (МОП), ученики, охрана;

2) по характеру фактической  деятельности (роду занятий): основанием  для отнесения работника к  категории служит не образование,  а занимаемая должность; в основу  классификации занятий положено  сочетание профессионального и  отраслевого признаков;

3) по принципу участия  рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие  подразделяются на основных и  вспомогательных, а ИТР - на  руководителей, специалистов и  технических исполнителей;

4) по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Все работники сферы материального  производства подразделяются на две  группы:

1) персонал, занятый в  основной деятельности (в промышленности  эти работники составляют промышленно-производственный  персонал);

2) персонал, занятый в  неосновной деятельности, или прочий  персонал.

К промышленному персоналу  относятся работники, занимающиеся непосредственно производством  продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу  относятся работники, обслуживающие  непромышленные хозяйства и организации  предприятия. К ним относятся  работники жилищно – коммунального  хозяйства, детских и медицинских  учреждений, культурно – просветительных  учреждений и т.п., а также принадлежащих  предприятию.

В свою очередь, промышленно  – производственный персонал зависит  от выполняемых в производстве функций  и делится на:

1) рабочих (основные и  вспомогательные);

2) инженерно – технических  работников (ИТР);

3) служащих;

4) младший обслуживающий  персонал (МОП);

5) учеников;

6) работников охраны [5].

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в  осуществлении производственного  процесса. При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С этой целью возникла классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия в производстве основной продукции на пять групп.

Категория "А" - производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего производства завода.

Категория "В" - вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "А". К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики, распределители работ и подсобные рабочие, занятые непосредственно на производственных участках.

Категория "Са" - рабочие, непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, технологическое оборудование, установки и т.п.).

Категория "Св" - рабочие, занятые на работах, относящихся к категории "В", но непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "Са".

Категория "D" - рабочие общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).

Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих  выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие  делятся на:

1) неквалифицированных;

2) малоквалифицированных;

3) квалифицированных;

4) высококвалифицированных.

Квалификация рабочих  определяется разрядами или классом  для водителей.

Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.

Функциональный принцип  подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли  производства.

Специальность – деление  внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Деление работников по технологическими признакам работы (в зависимости  от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

1) руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

2) специалисты - научные  работники, инженеры, техники, экономисты  и др., осуществляющие разработку  и внедрение в производство  новых или усовершенствованных  видов продукции, технических  и экономических нормативов, а  также форм и методов организации  производства, труда и управления  и т.д.;

3) технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

С развитием технологий на базе требований научной организации труда и современной оргтехники выработала еще один подход к делению кадров управления на категории работников по характеру труда:

1) выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);

2) выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);

3) выполняющие неповторяющиеся  работы или такие, цикл исполнения  которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах) [].

К инженерно – техническим  работникам (ИТР) относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а также управления предприятием: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Специалисты  делятся по категориям: специалист 1, 2, 3 категории и специалист без  категории [4].

Служащие работники –  это те люди, кто заняты счетно –  бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными  и административно – хозяйственными функциями: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Также категорию служащих представляют руководителями, специалистами  и другими служащими.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных.

По звеньям управления руководители подразделяются на:

1) высшего (директор, генеральный  директор, управляющий и их заместители);

2) среднего (руководители  основных структурных подразделений  — отделов, управлений, цехов,  а также главные специалисты);

3) низового звена (работающие  с исполнителями — руководители  бюро, секторов; мастера).

В условиях перехода к рыночной экономике в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации  персонала – менеджеры разного  уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также  специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту  и др.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников,

осуществляющих функции  по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

Соотношение перечисленных  категорий работников в общей  их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, соответствующей  применяемой технике и технологии, условиям обеспечения процессов  производства рабочей силы, установленному регламенту управления. Структура кадров — это совокупность отдельных  групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

2. Понятие и причины текучести кадров

 

За последние  годы в Российской Федерации была проделана исключительно большая  работа по становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов  власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная власть и управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном  положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения  эффективности деятельности органов  государственной и муниципальной  власти, кадровых работников государственной  и муниципальной службы.

Основная причина текучести  — недовольство работников своим  положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны  руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения  и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и  бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или  самоутверждения. В Японии в 85% случаях  мотивом увольнения является несовместимость  работника и организации в  целом. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники.

Их можно разделить на три  группы:

1. факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);
2. личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);
3. факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).

Отсюда, вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление  работниками органов государственного и муниципального управления круга  своих полномочий (15%) и отсутствие достаточно подготовленных кадров (15%). В свою очередь, причины, низкого  профессионализма государственных  и муниципальных служащих исходят  из-за незадействованности при подборе  кадров даже тех немногих эффективных  механизмов, которые предусмотрены  Законами РФ «Об основах государственной  службы в Российской Федерации» и  «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».

Вот что  конкретно думают эксперты, отвечая  на вопрос: «Какие существенные недостатки проявляются при подборе кадров на государственную и муниципальную  службу»?

Распределение ответов дано в таблице 1.

 

Таблица 1

1.	Протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности	35%
2.	Отсутствие серьезных конкурсов  на замещение вакантных должностей	30%
3.	Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора  и воспитания кадров	17,5%
4.	Субъективизм при оценке деловых  и личностных качеств работника	12.5%
5.	Недостаточное использование в этой работе демократических начал	2.5%

 

В каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру  их влияния на мобильность работников. Обстоятельства, обусловливающие текучесть  кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации)неуправляемыми (природно-климатические факторы).

Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить  текучесть. Для этого применяются  различные меры: технические (совершенствование  техники и технологии, улучшающие условия труда); организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при  ощущении невостребованности и перегруженности  текучесть увеличивается); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот  и гарантий, улучшение внутреннего  климата); культурно-бытовые (повышение  уровня медицинского обслуживания).

Замечено, что предварительный  инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или  перегруженности ее увеличивает. Снижает  текучесть кадров уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести  ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности  выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового.Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся  женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19–30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним  специальном образованием.

Основные  и главные причины ухода персонала  следующие:

1. неконкурентоспособные ставки оплаты;
2. несправедливая структура оплаты;
3. нестабильные заработки;
4. продолжительные или неудобные часы работы;
5. плохие условия труда;
6. деспотичное или неприятное руководство;
7. проблемы с проездом до места работы;
8. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
9. работа, в которой нет особой нужды;
10. работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
11. прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность организации).

Существенно отличается интенсивность  текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После  трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести. Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может завысить положительные моменты и занизить трудности работы в компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Виды текучести кадров

 

Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и  умственную.

• Физическая текучесть охватывает тех служащих, которые покидают организацию и уходят.
• Умственная текучесть кадров возникает у тех служащих, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее. Этот вид текучести кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда.

Служащие демонстрируют  пассивное сопротивление, они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они редко основательно работают в течение дня, делая лишь самое  необходимое, или хуже того, работая  недостаточно качественно. Успешные руководители умеют устанавливать хорошие, позитивные связи с другими. К ним дружески относятся их начальники, подчиненные  и коллеги. Они знают, как ладить с другими, не забывая об интересах  организации.

Они в полной мере сохраняют  независимость, когда общаются с  другими по поводу принятия решений, приветствуют предложения, но не идут у них на поводу. Они уважают  других, и окружающие понимают и  чувствуют это уважение. Они редко  навязывают свои идеи другим, а вместо этого пытаются добиться успеха путем  рекомендаций, предложений или просят других обдумать их перспективы. Им редко приходится заставлять других работать.

У таких руководителей  есть представление о том, чего должно добиться предприятие или группа. Они придерживаются этого представления, умеют найти подходящие предложения  у подчиненных и других людей  и затем стимулировать их для  реализации этих предложении. Такие  руководители нанимают лучших профессионалов, каких они могут найти, и обычно дают им максимум свободы для выполнения своих обязанностей. Они устанавливают высокоэффективную систему вознаграждений, чтобы побуждать людей делать все возможное для организации.

Они помогают подчиненным  достигать их личных целей, одновременно способствуя успеху организации, короче говоря, они культивируют особую, позитивную связь с организацией на протяжении длительного времени. четкое структурирование производственного процесса во времени  и пространстве - привлечение работников при планировании работы, различных  нововведений, режимов работы проведение серий семинаров-тренингов с руководителями среднего и низшего звена (по типу "мозгового штурма") по выявлению  и решению проблем на производстве анализ кадрового состава отдельных  подразделений по выявлению специальностей, которые необходимо провести через  переобучение контроль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Развитие рынка труда

 

Рынок труда, как и рынки  капиталов, товаров, ценных бумаг и  т.д., является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели  и трудящиеся совместно ведут  переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий  труда и заработной платы.

Исследуя механизм функционирования рыночной экономики, Карл Маркс исходил  из того, что рабочая сила как  «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека», является товаром, а производственные отношения  базируются на свободной купле-продаже  рабочей силы, где ее ценой является заработная плата.

В тот период домонополистического капитализма удовлетворение спроса на рабочую силу со стороны предпринимателей и спроса на условия труда со стороны  работников осуществлялось стихийно, через одномоментные действия не несущих обязательства сторон, условием обмена было материальное вознаграждение работника за труд определенного  количества и качества. Поэтому понятие  «рынок труда» Маркс относил к  сфере обращения.

С развитием капитализма, переходом его в монополистическую  стадию усложнились экономические  связи и экономические отношения, претерпел существенные изменения  и рынок рабочей силы. Рабочее  движение привело к расширению понятия  «условия найма». Они стали включать в себя не только зарплату и рабочее  время, но и гарантии занятости, оплаченное, но не отработанное рабочее время (т.е. отпуск), различные социальные выплаты  и т.п.

Изменилось отношение  к рабочей силе и у предпринимателей. Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей  силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. Бизнес активно  включился в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу. Вложение средств на переподготовку кадров в связи с научно-техническим  прогрессом и стремительным развитием  экономических отношений определило политику закрепления кадров, их стабилизации.