Трудовые ресурсы. 16

Введение

В любом современном обществе всегда существует часть населения, которая желает работать (при чем  неважно, является ли эта часть населения  занятой или ее можно отнести  к безработным) и те, кто нанимает этих желающих работать на работу для  производства каких-нибудь товаров  или услуг.

И те и другие, а также  государство, как один из самых заинтересованных посредников, устанавливающее основные правила игры, вступают в непосредственные и опосредованные контакты друг с  другом по поводу купли-продажи рабочей  силы, обучения работников и использования  их в процессе производства. Возникающие  при этом между ними совокупность отношений носит название рынок труда.

Однако, кроме понятия  рынок труда существует еще и  понятие рынок рабочей силы. Чтобы отделить первое от второго, сейчас все чаще к рынку труда относят отношения занятого населения и работодателей, а к рынку рабочей силы всего экономически активного населения страны. Однако и понятие рынок рабочей силы при желании можно расширить. Так к занятым и безработным гражданам мы можем добавить еще такую значимую часть населения, как учащиеся (вузов, техникумов и т.п.), которые еще не принимают непосредственного участия в общественном труде, но активно к этому готовятся. В целом всю ту совокупность отношений, которую активизируют все вышеназванные категории населения мы назовем рынком трудовых ресурсов, а трудовыми ресурсами – все население страны в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов, пенсионеров, а также подростков в нетрудоспособном возрасте, занятых в экономике.

1. Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное  положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная  рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в  сфере общественного хозяйства  и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также  лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с  отрывом от производства, на военной  службе.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Трудовые  ресурсы

                                Рис. 1. Структура трудовых ресурсов

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы  состоят из реальных и потенциальных  работников.

Необходимые физические и  интеллектуальные способности зависят  от возраста: в ранний период жизни  человека и в пору зрелости они  формируются и приумножаются, а  к старости утрачиваются. Возраст  выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся:

 а) население в трудоспособном  возрасте, за исключением неработающих  инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое  в народном хозяйстве.

Величина трудовых ресурсов зависит от установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней  трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Возрастные границы устанавливаются  в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом  считается: у мужчин — 16—59 лет (включительно), у женщин — 16—54 года (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14—15 лет, а в отдельных — 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет — для мужчин и 60—62 года — для женщин.

В России законодательная  власть неоднократно рассматривала  вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин — с 60 до 65 лет, для женщин — с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.¹

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население — это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности.

На практике различают  общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность — это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными  источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособен возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.

Эффективность использования трудовых ресурсов

Эффективность использования - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. Ведущее место среди показателей эффективности использования трудовых ресурсов занимают показатели производительности труда: по экономическому содержанию - общественной, отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях); по масштабам учета рабочего времени - измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда; по методам измерениям- натуральные, трудовые, стоимостные показатели; по базе расчета - измерители абсолютного относительного уровня эффективности труда и экономии трудовых ресурсов. Кроме того, выделяют частные показатели, характеризирующие роль отдельных факторов (резервов) роста производительности труда; определяют показатель, обратный производительности труда, трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость; рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда.

Традиционная мера производительности труда - количество произведенного продукта на единицу труда. Говоря о способах повышения производительности, следует  различать подходы к решению  проблемы на макро - и микро уровне. Как в первом, так и во втором случае речь идет об эффективности использования трудовых ресурсов: но в первом случае - на уровне экономики в целом, а во втором - на уровне фирмы.

Когда экономисты рассуждают о низкой производительности труда  в российской экономике, речь идет именно о макро аспекте, в рамках которого указывается на низкое соотношение добавленной стоимости, производимой экономикой в целом (или отдельными отраслями), к уровню задействованных трудовых ресурсов. Такое положение вещей в российской экономике объясняется рядом объективных причин. Во-первых, в России велика доля государственного сектора экономики, для которого при действующей единой тарифной сетке основным мотивом служащих является минимизация трудовых усилий, а не максимизация производимого продукта. Во-вторых, российская экономика рентоориентирована, (значительная доля отечественного ВВП приходится на сырьевой сектор), что само по себе подразумевает условность связи между полученными результатами и осуществленными трудозатратами. В-третьих, значительная часть ВВП приходится на естественно монопольный сектор, в котором пока слабо задействованы мотивационные механизмы. В-четвертых, для крупных российских предприятий традиционно важной остается социальная функция. Характерная для таких предприятий избыточная занятость автоматически означает низкую производительность труда. В-пятых, слабо развит малый бизнес, по определению более гибкий и более производительный по сравнению со сложно организованными иерархическими образованиями. Весьма слабо представлен сектор высоких технологий, для которого характерна наиболее высокая производительность труда. В-шестых, существует заметная структурная диспропорция между спросом на труд со стороны бизнеса и предложением со стороны образовательной системы. Из характеристики вышеуказанных проблем вытекают макроэкономические меры, способствующие повышению производительности труда в российской экономике: снижение доли государственного сектора и повышение мотивации задействованного в нем персонала, устранение структурных диспропорций в экономике, внедрение конкурентных схем в сфере естественных монополий, развитие малого бизнеса, устранение структурных сдвигов между спросом на труд и предложением труда, в частности, путем развития узкоспециализированного бизнес-образования.

На микро уровне проблема производительности труда, как правило, сводится к эффективности организации менеджмента на предприятии. С этой точки зрения способы оценки и управления производительностью производственных работников и управленческого аппарата действительно отличаются².

Труд производственных работников с точки зрения экономической  теории является ресурсом общего назначения. Относительно трудовых ресурсов такого типа сравнительно легко выстраиваются  системы мотивации (результаты труда  привязываются к уровню оплаты) и  контроля (оценивается норма выработки). Это становится возможным в силу того, что процесс производства стандартизован, а результаты труда отдельных  работников легко идентифицируемы. Труд работников управленческого звена - ресурс специфический. Уникальность системы знаний топ-менеджера, как  правило, специфичных по отношению  к предприятию, обусловливает сложность  построения системы контроля. В этом случае на первое место выходит система  мотивации, выстраиваемая с помощью  дополнительных мер не денежного характера: участие в собственности предприятия, предоставление социального пакета и др.

Дополнительная проблема обусловлена тем, что, как правило, значительно проще оценить результат  работы команды менеджеров в целом, чем дать оценку каждому топ-менеджеру  в отдельности. С учетом этого  система стимулирования работников управленческого звена должна быть построена таким образом, чтобы  каждый из них был заинтересован  не только в результатах труда  собственной структурной единицы, но и в результатах компании в целом, например за счет участия в собственности. На технологическом уровне решение проблемы оценки вклада отдельных менеджеров может упростить построение системы качества на основе бизнес-процессов, устанавливающей строгое соответствие между выполняемыми функциями и ответственными исполнителями.

В то же время, на мой взгляд, микро аспект является вторичным по отношению к макро аспекту: ведущие российские менеджеры давно и эффективно используют самые современные схемы управления персоналом. Проблема заключается в том, что в описанных выше российских макроэкономических условиях эффективный менеджмент остается по-прежнему мало востребованным. До тех пор пока не будут устранены глобальные макроэкономические противоречия, в российской экономике сохранится низкая производительность труда³.

В области использования трудовых ресурсов главной задачей является обеспечение эффективности занятости  населения, повышение качества и  конкурентоспособности рабочей  силы.

Достаточная обеспеченность предприятия  нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий  уровень производительности труда  имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

• Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• Определение и изучение показателей текучести кадров;
• Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источники информации для анализа: план экономического и социального  развития предприятия, статистическая отчетность по труду, отчет о движении рабочей силы, рабочих мест, отчет  о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда, данные табельного учета и отдела кадров.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию⁴.

Уменьшение потерь рабочего времени  по причинам, зависящим от трудового  коллектива, является резервом увеличения производства продукции, которые не требует дополнительных капитальных  вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводственные затраты  труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления  брака, а также в связи с  отклонениями от технологического процесса.

Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами также определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности предприятия  кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами следует  проводить в тесной связи с  изучением выполнения плана социального  развития предприятия: строительства  жилья для работников, детских  яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха и т. д.

Напряжение в обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более  полного использования имеющейся  рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной  механизации и автоматизации  производственных процессов, внедрение  новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации  производства. В процессе анализа  должны быть выявлены резервы сокращения потребностей в трудовых ресурсах в  результате проведения вышеперечисленных  мероприятий.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи  с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда  нужно использовать так, чтобы темпы  роста производительности труда  обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются  возможности для наращивания  темпов расширения воспроизводства.

Заключение

Одним из элементов производительных сил являются трудовые ресурсы общества. Они выражают отношение человека к природе и в тоже время  наделены определенным общественным социально-экономическим  содержанием и могут рассматриваться  как самостоятельная категория, в которой производительные силы и производственные отношения взаимно  проникают и взаимно обуславливают  друг друга.

Распределение и использование  трудовых ресурсов необходимо исследовать  в достаточной связи с техническим  прогрессом. В настоящее время  нет республики, где бы проблемами трудовых ресурсов не занимались крупные  научные коллективы.

Интерес к этим проблемам  не случаен. Он обусловлен тем, что в  основе всех экономических процессов, совершающихся в обществе, лежит  труд. Труд и рабочее время, которыми располагает общество, в конечном итоге являются регуляторами общественного  производства.

Многочисленные исследования проблемы трудовых ресурсов показывают, насколько мы еще далеки от того, чтобы полностью овладеть методами контроля за использованием ресурсов труда, которыми располагает общество, насколько ложны задачи науки  и практики, чтобы приблизить общество к идеалу - полному и рациональному  использованию трудовых ресурсов.

Библиографический список

1. Беседина, В.И. Социально-демографический аспект, воспроизводства населения и трудовых ресурсов/В.И. Беседина. -  М.: Наука, 2008. – 397с.
2. Видяпин, В.К. Экономическая география России/В.К. Видяпин. -  М.: ТАНДЕМ, 2007. – 164с.
3. Винокуров, В.А. Организация стратегического управления на предприятии/В.А. Винокуров. – М.: Наука, 2006. – 268с.
4. Дойль, П. Менеджмент: стратегия и тактика/П. Дойль. - СПб: Питер, 2009. – 308с.
5. Морозова, Т.Г. Регионоведение: учебник для вузов/Т.Г. Морозова. -  М.: ЭКМОС, 2008. – 267с.
6. Глазьев, С.Ю. Конкурентные преимущества и слабости России в контексте глобальных тенденций экономического развития. Стратегия роста. Научный доклад/С.Ю. Глазьев. -  М., 2006, 47с.

¹Беседина В.И. Социально-демографический аспект, воспроизводства населения и трудовых ресурсов. М.: «Наука», 2008. С.314.

²Беседина В.И. Социально-демографический аспект, воспроизводства населения и трудовых ресурсов. М.: «Наука», 2008. С.324.

³ Морозова Т.Г. Регионоведение. М.: «Эксмос», 2007. С.133.

⁴ Соболева И.Л, Четвернина Т.В. Масштабы безработицы в России и способы ее измерения // Вопросы экономики. 2009 г. №11