Трудовые ресурсы. 7

     ВВЕДЕНИЕ 

     Трудовые  ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду. Это привело к существенным изменениям в принципах управления персоналом на предприятии.

     Правильная  оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

     Основными задачами анализа являются:

     - объективная   оценка   использования   трудовых   ресурсов   - 
рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;

     - определение   факторов   и   количественное   изменение   их 
влияния на изменение трудовых показателей;

     - изыскание     путей     устранения     факторов,     отрицательно 
влияющих, и закрепления влияния положительных.

     Таким образом, целью оптимизации численности персонала является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

     Целью данной курсовой работы является изучение процесса оптимизации численности персонала на предприятии, анализ структуры и обеспеченности трудовыми ресурсами, а также выявление факторов влияющих на эффективность их использования.

     Объектом  исследования является трудовые ресурсы ООО «Южно-Уральская Горно - Перерабатывающая Компания» и их изменение за 2007-2009 гг.

     Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ 

     1.1 Трудовые ресурсы предприятия  и их классификация 

     Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

     Трудовые  ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

     Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

     Организованные  в профсоюзы трудовые ресурсы  выступают в качестве субъекта переговоров  с администрацией об условиях труда  и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

     - списочная и явочная численность работников предприятия и 
(или)   его   внутренних   подразделений,   отдельных   категорий   и   групп   на 
определенную дату;

     - среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

     - удельный вес работников отдельных подразделений (групп, 
категорий) в общей численности работников предприятия;

     - темпы роста (прироста) численности работников предприятия 
за определенный период;

     - средний разряд рабочих предприятия;

     - удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее 
специальное образование в общей численности служащих и (или) работников 
предприятия;

     - средний стаж работы по специальности руководителей и 
специалистов предприятия;

     - текучесть кадров по приему и увольнению работников;

     - фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на 
предприятии.

     Совокупность  перечисленных и ряд других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

     Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

     Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки).

     Для   определения   численности   работников   за   определений   период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

     Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3.

     Для правильного определения среднесписочной  численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

     Качественная  характеристика трудовых ресурсов персонала  предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

     Качественные  характеристики персонала предприятия  и качество труда оценить значительно сложнее.

     В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40-60-х и в 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и  социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

     Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

     В зависимости от выполняемых функций  работники производственного предприятия  разделяются на несколько категорий и групп.

     Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе  предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно - производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

     Работники промышленно-производственного персонала  подразделяются на 2 основные группы: рабочие  и служащие.

     К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созиданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

     В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители.

     К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

     К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

     В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

     Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками  той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

     На  промышленных предприятиях России действуют  единые 18 и 16-разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.

     Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит отражение в штатном  расписании-документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и  предоставляющем собой перечень, который сгруппирован   по   отделам  и   службам  должностей   служащих   с  указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

     Анализ  производственно-хозяйственной деятельности предприятий проводится во всех звенья промышленности.

     Руководители  предприятий, цехов, участков, работники  экономических служб повседневно  используют экономический анализ как  средство выявления внутрипроизводственных резервов.

     1.2 Методика анализа обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами 

     Взаимная  связь и зависимость отдельных  экономических показателей вызывают необходимость проведения анализа  деятельности предприятия в известной последовательности. В начале устанавливается, каких результатов достигло предприятие (степень выполнения плана, темпы роста), затем выясняются причины таких результатов. Завершающим этапом анализа является разработка предложений по улучшению деятельности предприятия, в которых указывается, что и как следует сделать для приведения в действие выявленных внутрипроизводственных резервов.

     Комплексность анализа требует определенной методики работы, раскрывающей влияние каждого отдельного фактора на формирование показателей. Конкретность анализа, возможность выразить в соответствующих цифрах величину имеющихся резервов - основное условие действенности анализа.

     В новых условиях, когда задания  по численности работающих в качестве директивных показателей не устанавливаются, значение анализа наличия, состава и движения, работающих на предприятии возрастает.

     Анализ  обеспеченности предприятия кадрами, как правило, начинается с изучения состава и структуры работников. При анализе состава и структуры и при оценке выполнения плана по численности необходимо изучать данные по каждой категории работников в отдельности, так как различные категории работающих играют неодинаковую роль в процессе выпуска продукции. Выявление   размеров   отклонения   в   численности   по   категориям   от   плана позволяет судить о том, как обеспеченно предприятие необходимыми кадрами. Сопоставление данных о численности по разным категориям дает представление о степени обоснованности количественного соотношения между ними.

     Достигнутый уровень технического прогресса и широкие перспективы его дальнейшего развития предъявляют к работникам нашей промышленности требование высокой культуры и большого профессионального мастерства. Об уровне квалификации рабочего судят по его тарифному разряду и количеству совмещаемых им профессий, а показателем средней квалификации служит средний тарифный разряд или средний тарифный коэффициент.

     Для определения среднего тарифного  разряда номер каждого разряда  умножается на количество рабочих по данному разряду. Полученные результаты суммируются, а итог делится на количество рабочих по всем разрядам: 

                                                    r=riRi/Ri                                                 (1.1) 

     где ri - номер i-ro разряда;

           Ri - количество рабочих i-ro разряда.

     Стабильность  состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа.

     Движение  рабочей силы определяется коэффициентами оборота по приему или выбытию рабочих, которые рассчитываются как отношение количества принятых или выбывших рабочих к их среднесписочному числу. 

Коэффициент оборота по приему = Кол-во принятых        * 100%         (1.2)

                                                       Ср. списочное число 

  Коэффициент оборота по выбытию = Кол- во выбывших    * 100%           (1.3)

                                                          Ср. списочное число 

     Общие показатели оборота рабочей силы еще не дают детального представления о характере и причинах этого движения. Оборот рабочей силы вызывают различные причины. Задача анализа сводится к выявлению и разграничению их, с тем, чтобы наметить мероприятия по закреплению кадров.    Причинами, увеличивающими показатели движения рабочей силы, являются призыв в ряды армии, поступление в учебные заведения, достижение пенсионного возраста или болезнь, необходимость перераспределения трудовых ресурсов по различным отраслям и др. Движение кадров по таким причинам неизбежно и оправдано. В то же время текучесть вызывается и такими отрицательными причинами, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие подготовки рабочих уровню выполняемой работы. К числу таких отрицательных причин относится также большинство случаев увольнений по собственному желанию. Коэффициент текучести определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к среднесписочному числу рабочих.

     Текучесть кадров приводит к большим потерям  ресурсов и снижает эффективность производства. Важными средствами борьбы с текучестью являются меры по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм материального и морального поощрения. При анализе текучести особое внимание уделяют изучению причин, побудивших рабочих подать заявление об увольнении по собственному желанию.

     Глава 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОАО ГЗОЦМ «СПЛАВ»

     ЗА 2007-2009 гг.

      
2.1  Анализ состава  и структуры  трудовых ресурсов предприятия   

     ООО «Южно-Уральская Горно-Перерабатывающая Компания», является обществом с ограниченной ответственностью.  Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации и создано без ограничений срока его деятельности. Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

     Общество  осуществляет следующие основные виды деятельности:

     - производство и продажа железобетонных изделий, щебня шлакового, извести, бетона;

     - переработка металлургических отходов  – мартеновских и доменных  шлаков;

     - производство металлоконцентрата, металлоскрапа и шлакового щебня различной фракционности;

     - производство строительных, строительно-монтажных,  ремонтно-строительных работ, строительных  материалов;

     - оказание транспортных услуг  собственным транспортом;

     - оптовая и розничная торговля продукцией производственно – технического назначения, товарами народного потребления, автотранспортными средствами, продуктами питания (в том числе табачными изделиями и алкогольными напитками).

     ООО «ЮУГПК» представляет собой структуру основного и вспомогательного производства, и не имеет выделенных на отдельный баланс структурных подразделений.

     Юридический адрес: 462360, Россия, Оренбургская область, г.Новотроицк, 5,4 км, запад, №5.

     Структура трудовых ресурсов предприятия показывает, какой удельный вес занимает каждая группа персонала в общей численности.

     Анализ  структуры трудовых ресурсов проводится в разрезе категорий работающих, то есть по промышленно-производственному персоналу (руководителям, специалистам, служащим и рабочим) и по персоналу, занятому в состоящих на балансе предприятия непромышленных организациях.

     Анализ  структуры персонала представлен в таблице 2.1.

     Анализ  таблицы 2.1 показывает, что в 2008 г. структура персонала поменялась следующим образом. Удельный вес промышленно-производственного персонала увеличился на 17 %.

     Это произошло в результате увеличения доли рабочих в структуре промышленно-производственного персонала на 2, 87 % и не смотря на сокращение доли руководителей на 0,91 %, специалистов на 1, 62 % и служащих на 0, 17 %.

     Доля  работников непромышленной сферы сократилась  в 2008 г. на 17% по сравнению с 2007 г. 

     Таблица 2.1

     Состав  и структура трудовых ресурсов ООО «ЮУГПК»

     за  2007 - 2009 гг., чел.

     В 2009 г. доля промышленно - производственного персонала в ООО «ЮУГПК» увеличилась еще на 0, 04 %. Это произошло за счет увеличения удельного веса рабочих еще на 2,21 % по сравнению с 2008 г.,  руководителей на 0, 21 %, а служащих на 0,2 %. Увеличение доли рабочих говорит о низком уровне механизации труда на предприятии. Сокращение удельного веса в группе промышленно-производственного персонала произошло только по специалистам - на 2,22 %. Снижение численности специалистов - это результат начатой работы по внедрению мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, то есть увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства.

     Наибольший  удельный вес в структуре персонала  во всех трех исследуемых периодах занимают рабочие (от 73 % до 79 %). Наименьший удельный вес в структуре промышленно-производственного персонала занимают служащие - 1,02 %; 0,85 % и 1,05 % соответственно в 2007, 2008 и 2009 гг.

     Необходимо  особое внимание уделить качественному  составу трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работ. Динамика трудовых ресурсов ООО «ЮУГПК»  по возрасту и полу за 2007 - 2009 гг. приведена в таблице 2.2.

     На  основании данных таблицы 2.2 видно, что основную долю трудовых ресурсов на ООО «ЮУГПК» за анализируемый период составляют работники в возрасте от 50 до 60 лет. Дальше идет категория работников в возрасте от 30 до 40 лет, их удельный вес составил в 2008 г.- 23,5%, в 2009 г. – 21,1%.

     Мы  видим, что в 2008 г. произошло увеличение удельного веса категории работающих в возрасте от 30 - 40 лет, уменьшение  произошло в основном по категориям работающих от 40 до 50 лет. 

     Происходит  поэтапное «обновление» коллектива предприятия ООО «ЮУГПК».

Таблица 2.2

Состав  персонала ООО «ЮУГПК» по возрасту и полу за 2007 - 2009 гг.