Турпідприємства і корпоративна культура як фактор підвищення успішності їх діяльності

На тему:  Турпідприємства  і корпоративна культура як фактор підвищення успішності їх діяльності

 

 

 ЗМІСТ 

6

 

 Глава 1. Теоретико-методологічні  аспекти формування корпоративної  культури на сучасному підприємстві ............................................. .......... 9

 

1.1. Загальні поняття і  сутність корпоративної культури ..................... 9

 

1.2. Види і типи корпоративної  культури ........................................... 14

 

1.3. Елементи корпоративної  культури ............................................... .. 24

 

 Глава 2. Корпоративна  культура як фактор ефективності  та стабільності 31

 

2.1. Турагенти і туроператори ............................................... .................. 31

 

2.2. Підприємства гостинності  ................................................ ............. 42

 

2.3. Підприємства перевізників ................................................ ................. 47

 

 Глава 3. Корпоративна  культура: сучасний стан ..................... 54

 

3.1. Світовий досвід з  формування корпоративної культури ....... 54

 

3.2. Технології формування  корпоративної культури ................... 60

 

3.3. Фактори, що впливають  на формування корпоративної  культури 71

80

 

 Список 83

88

 

 

 Введення 

 

 Процеси, що відбуваються  в російській економіці, надали  широкі можливості для становлення  нових форм і способів взаємодії  між різними складовими туристської  сфери, створили умови для самостійності,  підприємливості, ініціативи всіх  суб'єктів, що забезпечують ефективність  туристського бізнесу. У той  же час загострилося протиріччя  між стрімко розвиваються інноваційними  процесами в різних областях  життя суспільства і нездатністю  туристської сфери адекватно  реагувати на відбуваються зміни. 

 

 Посилилися суперечності  між: 

 

- розширюється різноманітністю  суспільних та індивідуальних  очікувань від пропонованих сферою  туризму послуг і нездатністю  туристських підприємств забезпечити  умови для отримання рівня  туристських послуг, відповідного  цим очікуванням, світовим стандартам  і російським традиціям; 

 

- прагненням підвищити  економічну ефективність туристських  підприємств і недостатнім рівнем  теоретичного осмислення сучасних  механізмів зниження витрат підприємницької  діяльності в сфері туризму; 

 

- необхідністю забезпечення  ефективності координації та  регулювання діяльності туристських  підприємств та недосконалістю  традиційно склалася системи  управління в туристському бізнесі; 

 

- бурхливим розвитком  інформаційних технологій, різким  збільшенням об'єму інформаційних  потоків у суспільстві та відсутністю  адекватної науково обгрунтованої  реакції російської сфери туристських  послуг.

 Дозвіл цих протиріч  вимагає теоретичного осмислення  особливостей управління у сфері  сучасного туризму і сутнісних  характеристик управління розвитком  ефективних організаційно-економічних  форм інтеграції туристських  підприємств. 

 

 В умовах гетерогенного  розвитку суб'єктів туристичного  комплексу особливу значення  набуває осмислення теоретичних  основ корпоративного управління  розвитком туристського комплексу  на основі зростання ділової  активності. Розробка теоретичних  основ корпоративного управління  розвитком туристського комплексу  на основі зростання ділової  активності може сприяти формуванню  нового погляду на проблеми  підвищення економічної ефективності  управління в сфері туризму. 

 

 Історія масового туризму  начитує близько трьох століть.  У середні століття і новий  час туризм носив аристократичний,  а потім елітарний характер, що  не дозволяло говорити про  велике значення цього сегменту  ринку. Ставлення до туризму  як галузі економіки стало  складатися в XVIII в. в Англії. XIX століття вважається століттям  зміцнення елітарного і розвитку  масового туризму. Саме в цей  час більш високими темпами  розвивається виїзний туризм. У  XX столітті розвиток авіаційного  та автомобільного транспорту  й удосконалення морського транспорту  призвело до стрімкого розширення  географії туризму. В цей час  відбувається посилений розвиток  міжнародного масового туризму. 

 

 В даний час російський  туризм є повноправною динамічно  розвивалася економіки. 

 

 Однак його інтенсивне  зростання призводить до посилення  протиріч між: 

 

- зростаючими очікуваннями  від пропонованих сферою туризму  послуг і нездатністю більшості  туристських підприємств забезпечити  якісний рівень послуг на конкурентній  основі;

 

- прагненням підвищити  економічну ефективність туристських  підприємств і недостатнім рівнем  теоретичного осмислення сучасних  механізмів оптимізації їх роботи  та розвитку;

 

- бурхливим розвитком  інформаційних технологій і відсутністю  адекватної науково обгрунтованої  реакції російської сфери туристських  послуг на їх використання.

 

 Дозвіл цих протиріч  вимагає теоретичного осмислення  особливостей управління розвитком  туристських підприємств, оцінки  параметрів управління їх розвитком  в рамках єдиної культурно-інформаційної  системи, визначення ефективних  організаційно-економічних форм  їх інтеграції.

 

 Глава 1. Теоретико-методологічні  аспекти формування корпоративної  культури на сучасному підприємстві 1.1. Загальні поняття і сутність  корпоративної культури 

 За останні кілька  років, і менш виразно за  останні п'ятдесят років, питання  культури, і особливо культури  у великих організаціях, все більше  привертають увагу теоретиків  і дослідників. Дійсно, ми живемо  в такий час, коли тисячі  людей знають, чим характеризується  культурна обстановка в організації,  і люблять порозмірковувати про  це.

 

 Розгляд організацій  як спільнот, що мають однакове  розуміння своїх цілей, значення  та місця, цінностей і поведінки,  викликало до життя поняття  корпоративної культури.

 

 Новий термін В«корпоративна  культураВ» здається таким тільки  на перший погляд. На зорі монополізму,  коли засновник найбільшої автомобільної  корпорації Форд вітався зі  своїми робітниками за руку  і вітав їх з сімейними урочистостями,  він створював на своїх заводах  саме цю саму культуру - загальну  сприятливу атмосферу серед персоналу  всіх рівнів - ефемерне явище,  яке можна помацати в буквальному  сенсі, але чиї плоди дуже  матеріальні, оскільки безпосередньо  сприяють збільшенню доходів  компанії.

 

 Корпоративна культура - це не тільки імідж компанії, а й ефективний інструмент  стратегічного розвитку бізнесу.  Її формування завжди пов'язане  з інноваціями, спрямованими на  досягнення бізнес-цілей і, отже, підвищення конкурентоспроможності.

 

 У грудні 2004 року Асоціація  менеджерів провела дослідження,  спрямоване на виявлення пріоритетних  напрямів розвитку професії менеджера  в 2004 році. Його результати показали, що одну із самих ключових  позицій займає тема корпоративної  культури в рамках стратегічного  управління людськими ресурсами. 

 

 Однак реальна розстановка  пріоритетів сьогодні, на жаль, виглядає  трохи інакше. Незважаючи на визнання  своєї значущості, корпоративна  культура сприймається частіше  за все як засіб формування  зовнішнього іміджу організації,  а не підвищення ефективності  бізнес-процесів і розвитку компанії.

 

 За даними Асоціації  менеджерів, на сьогодні тільки 25% компаній мають спеціальні департаменти, що відповідають за формування  корпоративної культури та впровадження  інновацій. А адже саме корпоративна  культура, сприяюча змінам всередині  організації, є основою розвитку  і конкурентоспроможності будь-якої  успішної організації. 

 

 У В«класичномуВ» розумінні  корпоративна культура розглядається  як інструмент с...

Аааааааааааааааааааааааааа

тратегічного розвитку компанії через стимулювання інновацій і  управління змінами. Корпоративна культура існує в будь-якій компанії - з  моменту появи організації і  до самого кінця - незалежно від того, створюється спеціальна служба для  роботи з нею чи ні. Грамотне ж  управління корпоративною культурою  надає саме позитивний вплив на бізнес компанії. Зокрема, воно дозволяє скорочувати  витрати, причому не тільки на підбір персоналу, але і, наприклад, на зовнішній PR: співробітники, які є провідниками філософії компанії у зовнішній  світ, знімають частину функцій з  департаменту, що займається PR-політикою  організації. Компанія з грамотно розвиненою корпоративною культурою користується великим авторитетом на ринку і приваблива як для потенційних співробітників, так і для партнерів по бізнесу та акціонерів.

 

 На практиці фахівці  з управління людськими ресурсами  по-різному інтерпретують поняття  корпоративної культури. Одне з  грамотних його визначень звучить  так: В«корпоративна культура - це  система цінностей і методів  управління В». Перша частина  визначення відноситься до нематеріальних  активів організації, а друга  - до конкретних механізмів. Ці  два, на перший погляд, протилежних  аспекти поняття і призводять  до його неоднозначного тлумаченню.

 

 І все ж, що таке  корпоративна культура? Визначень  культури є чимало. Ми інтуїтивно  відчуваємо, що такі поняття, як  В«особистістьВ» або В«спілкуванняВ»  наближаються до чогось дуже  важливого в визначенні культури, але це В«щосьВ» настільки  розпливчасто, що його визначення  так само численні, як картинки  в калейдоскопі. І чим більше  визначень культури, тим вільніше  кожен новий автор придумує  власну версію.

 

 Приміром, за Баррі  Фегану, корпоративна культура - це  ідеї, інтереси і цінності, поділювані  групою. Сюди входять досвід, навички,  традиції, процеси комунікації і  прийняття рішень, міфи, страхи, надії,  устремління і очікування, реально  випробувані співробітниками. Корпоративна  культура - це, як люди ставляться  до добре зроблену роботу, а  також і те, що дозволяє обладнання  та персоналу працювати гармонійно  разом. Це клей, який тримає, це  масло, яке пом'якшує ... Це те, чому люди займаються різною  роботою в рамках компанії. Це  те, як одні частини компанії  бачать інші її частини, і  які форми поведінки вибирає  для себе кожне з підрозділів  в результаті цього бачення.  Вона проявляє себе відкрито  в жартах і шаржах на стінах, або тримається під замком  і оголошується тільки своїм.  Це те, про що знають всі,  за винятком, можливо, лише керівника.  Це визначення, повинен визнати,  в силу своєї яскравості і  символічності найбільше імпонує  мені. Однак існують суворіші  і формальні пояснення цьому  явищу. 

 

 А. Н. Занковский  визначає корпоративну культуру  так: В«Корпоративна культура  являє собою придбані смислові  системи, передаються за допомогою  природного мови та інших символічних  засобів, які виконують репрезентативні,  директивні і афективні функції  і здатні створювати культуральне  простір і особливе відчуття  реальності В».

 

 Т. Ю. Базаров - так:  В«Культура - складний комплекс припущень,  бездоказово приймаються всіма  членами конкретної організації,  і задає загальні рамки поведінки,  що приймаються більшою частиною  організації. Проявляється у філософії  та ідеології управління, ціннісних  орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях,  нормах поведінки. Регламентує  поведінку людини і дає можливість  прогнозувати його поведінку  в критичних ситуаціях В».

 

 Кожен вільний сам  вибирати найбільш приємне для  нього визначення корпоративної  культури, однак, ясно, що загальний  зміст сказаного ідентичний під  всіх визначеннях - культура являє  собою велику галузь явищ матеріальної  і духовного життя колективу:  домінуючі в ньому моральні  норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, традиції, які формуються з моменту утворення організації і розділяються більшістю співробітників.

 

 Купуючи індивідуальний  та особистий досвід, працівники  формують, зберігають і змінюють  свої смислові системи, в яких  відображені їх ставлення до  різних явищам - місії організації,  планування, мотиваційної політиці, продуктивності, якості праці і  т. д. Такі системи координат  неочевидні і рідко повністю  збігаються з декларованими цілями, проте дуже часто вони детермінують  поведінку в більшій мірі, ніж  формальні вимоги і правила.  Те, що робить менеджер або  будь-який член організації, значною  мірою є функцією сукупності  його уявлень про навколишній  його світі. В екстремальних  випадках ці системи координат  працюють проти організаційних  цілей і, розширюючи або обмежуючи  діапазон поведінкових і когнітивних  можливостей працівників, знижують  ефективність колективної діяльності.

 

 Корпоративна культура  орієнтована на внутрішнє середовище  і проявляється, насамперед, і головним  чином в організаційному поведінці  співробітників. Сюди слід віднести  стійкість, ефективність і надійність  внутрішньосистемних організаційних  зв'язків; дисципліну і культуру  їх виконання; динамізм і адаптивність  до нововведень в організації;  загальноприйнятий (на всіх рівнях) стиль управління, заснований на  співробітництві; активні процеси  позитивної самоорганізації і  багато іншого, що проявляється  в корпоративному поведінці працівників  відповідно до прийнятих норм  і визнаними цінностями, об'єднуючими  інтереси окремих людей, груп  та організації в цілому.

 

 Неважко помітити тісний  зв'язок між культурою організації  і корпоративної культурою. Перше  неможливо без другого. Корпоративна  культура підприємства покликана  забезпечити адаптивну поведінку  організації в зовнішньому середовищі. Вона допомагає підприємству  вижити, перемогти у конкурентній  боротьбі, завоювати нові ринки  і успішно розвиватися. Але  при цьому її основою є внутрішня  консолідація, взаємодія та взаімокоордінація,  засновані на чіткому поділі  праці, відповідальності та погодження  інтересів. Корпоративну культуру  підприємства визначає формула:  загальні цінності - взаємовигідні  відносини і співробітництво  - сумлінне організаційна поведінка.  Як культура взагалі базується  на загальновизнаних цінностях  і загальноприйняті норми (Правилах) поведінки, так і корпоративна  культура на підприємстві формується  на основі визнаних цінностей  і прийнятих норм поведінки  саме в даному колективі та  даної організації. 

 

 Корпоративна культура, за визначенням, не може бути  сконструйована і впроваджена.  Вона не може бути навіть  запозичена. Запозичені, можуть бути  лише деякі структури і механізми  зв'язків, що відображаються в  організаційних проектах. Пересадка  ж з одного грунту на іншу  образу корпоративної поведінки,  як правило, буває безуспішною.  Кожен колектив унікальний: статево-віковий  склад, професійно-кваліфікаційна  структура кадрів, галузева, географічна  специфіка і т. п. - все це  накладає свій відбиток. Велике  значення має історія становлення  підприємства, формування самого  колективу і сформовані традиції. На деяких підприємствах основою  для формування особлив​​культури  корпоративної поведінки та виховання  в цьому дусі кадрів проголошується  так зване кредо фірми. 

 

 Носіями корпоративної  культури є люди. Однак в організаціях  з усталеною культурою вона  як би відділяється від людей  і стає атрибутом організації,  її частиною, що надає активний  вплив на працівників, модифікує  їх поведінку у відповідності  з тими нормами і цінностями, які складають її основу. Керівництво  використовує цю культуру для  залучення працівників визначених  типів і для стимулювання певних  типів поведінки. Культура, образ  фірми підкріплюються або послаблюються  репутацією компанії.

 

 Таким чином, корпоративна  культура задає певну систему  координат, яка пояснює, чому  організація функціонує саме  таким, а не іншим чином.  Вона дозволяє в значній мірі  згладити проблему узгодження  індивідуальних цілей із загальною  метою організації, формуючи спільний  культурний простір, що включає  цінності, норми і поведінкові  моделі, що розділяються усіма  працівниками.

1.2. Види і тип...

Ааааааааааааааааааааааааааа

и корпоративної культури

 Типи корпоративної  культури 

 

 Корпоративна культура  виникає у будь структурованої  групі людей. Причому вона стає  тим могутнішою, чим довше існує  дана структура. 

 

 Зазвичай корпоративна  культура виникає спонтанно, В«знизуВ»,  і передається В«З вуст у  вустаВ», за допомогою особистого  прикладу і усних повчань старожилів. Найбільший внесок вносять найбільш  харизматичні особистості. Саме  їх звички і правила поведінки  починають, хай неусвідомлено,  копіювати інші співробітники. 

 

 Природно, якщо на чолі  організації стоїть сильний харизматичний  лідер, то основний вплив на  формування корпоративної культури  надасть саме він. І корпоративна  культура почне працювати на  свого творця.

 

 Однак без чіткого  В«науковогоВ» управління цим  процесом, без створення В«ЯкорівВ»  корпоративного кодексу, без усвідомленого  використання елементів корпоративної  культури в рекламних і PR-матеріалах, основною мети не досягти, а  саме - самопідтримки і саморозвитку  організації. 

 

 Деякі керівники розглядають  свою корпоративну культуру як  потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі  підрозділи та окремих осіб  на спільні цілі, мобілізувати  ініціативу співробітників, забезпечувати  лояльність і полегшувати спілкування. 

 

 Специфічні культурні  цінності організації можуть  стосуватися наступних питань:

 

- призначення організації  та її В«обличчяВ» (вища якість, лідерство у своїй галузі, дух  новаторства);

 

- старшинство і влада  (повноваження, властиві посади або  особі, повага старшинства і  влади);

 

- значення різних керівних  посад і функцій (повноваження  відділу кадрів, важливість постів  різних віце-президентів, ролі  різних відділів); ​​

 

- поводження з людьми (турбота про людей і їхні  потреби, повага до індивідуальним  правам, навчання і можливості  підвищення кваліфікації, справедливість  при оплаті, мотивація людей);

 

- роль жінок в управлінні  та на інших посадах; 

 

- критерії вибору на  керівні і контролюючі посади;

 

- організація роботи і  дисципліна;

 

- стиль керівництва та  управління (авторитарний, консультативний  або стиль співробітництва, використання  комітетів і цільових груп);

 

- процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким  проводяться консультації);

 

- поширення й обмін  інформацією (співробітники інформовані  добре або погано);

 

- характер контактів (перевагу  особистим або письмовим контактам,  можливість контактів з вищим  керівництвом);

 

- характер соціалізації (хто спілкується з ким під  час, і після роботи, особливі  умови, такі як окрема їдальня  та ін);

 

- шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту або  йти на компроміс, участь вищого  керівництва);

 

- оцінка ефективності  роботи (таємна або відкрита, ким  здійснюється, як використовуються  результати);

 

- ототожнення з організацією (лояльність і цілісність, дух  єдності, задоволення від роботи  в організації);

 

 Види корпоративних  культур 

 

 В«Культура владиВ»  - в даній культурі організації  особливу роль відіграє лідер,  його особисті якості та здібності.  В якості джерела влади помітне  місце належить ресурсів, що знаходяться  в розпорядженні того чи іншого  керівника. Організації з такого  роду культурою, як правило,  мають жорстку ієрархічну структуру.  Набір персоналу і просування  по щаблях ієрархічної градації  здійснюються досить часто за  критеріями особистої відданості. Приклад культур влади часто  можна виявити в маленьких  підприємницьких організаціях, в  компаніях, що займаються власністю,  торгівлею, фінансами. Таку структуру  найкраще представити у вигляді  павутини. Вона залежить від центрального  джерела влади, влада виходить  з центру, а поширюється в вигляді  центральних хвиль. Контроль здійснюється  централізовано через відібраних  для цієї мети осіб, з урахуванням  деяких правил і прийомів, і  невеликої частки бюрократизму. Проблеми вирішуються, по більшій  частині, на основі балансу  впливів, а не на процедурної  або частково логічній основі. Організації з таким типом  культури можуть швидко реагувати  на події, але сильно залежать  від прийняття рішень людьми  з центру. Вони будуть прагнути  залучити людей, які мають схильність  до політики, орієнтованих на  владу, що люблять ризикувати  і таких, які невисоко цінують  безпеку. Сила ресурсів є основою  влади в цій культурі, з деякими  елементами персональної влади  в центрі. Розмір - це проблема  для культур влади: важко поєднувати  занадто багато видів діяльності  і при цьому зберегти контроль. Такі організації досягають успіху  в створенні організацій з  більшим ступенем незалежності, зберігаючи при цьому контроль  над фінансами. 

 

 Щоб добре уживатися  з культурою влади, службовець  повинен бути зорієнтований на  владу (силу), цікавитися політикою,  не боятися ризикувати в небезпечних  ситуаціях. Він повинен бути  впевнений в собі, а не в  інших членах команди, зорієнтований  на результат, бути достатньо  В«товстошкіримВ», щоб витримати  жорстку конкуренцію. 

 

 В«Рольова культураВ» - характеризується суворим функціональним  розподілом ролей і спеціалізацією  ділянок. Цей тип організацій  функціонує на основі системи  правил, процедур і стандартів  діяльності, дотримання яких має  гарантувати її ефективність. Основним  джерелом влади є не особисті  якості, а положення, займане в  ієрархічній структурі. Така організація  здатна успішно працювати в  стабільній навколишньому середовищі. Уособленням рольової культури  є класична, суворо розпланована  організація (Більш відома як  бюрократія), яку можна представити  у вигляді храму. Цей тип організації характеризується суворими функціональними і спеціалізованими ділянками, такими, як фінансовий відділ і торговий відділ (її колони), які координуються вузьким зв'язуючою ланкою управління зверху. Ступінь формалізації і стандартизації велика; діяльність функціональних областей та їх взаємодія регулюються за певними правилами і процедурами, визначальним поділ роботи та влади, способи зв'язку та вирішення конфліктів між функціональними ділянками. У рольової культурі основним джерелом сили є сила положення. Для виконання ролі вибираються окремі особи, до сили особистості ставляться з несхваленням, а сила фахівця цінується тільки в належному їй місці. Вплив регулюється правилами та процедурами. Ефективність цієї культури залежить від раціонального розподілу роботи і відповідальності, а не від окремих особистостей. Цей тип організації, найімовірніше, буде успішно діяти в стабільному оточенні, зі стабільним ринком, передбачуваним і контрольованим, і де В«життяВ» продукту тривала. І навпаки, рольова культура погано адаптується до змін, погано В«усвідомлюєВ» необхідність змін і повільно на них реагує. Рольова організація виявляється там, де стабільність виробництва важливіше гнучкості або де технічна компетентність і глибина спеціалізації важливіше впровадження нової продукції або вартості обслуговування.

 

 Окремому службовцю  рольова культура дає захищеність  і можливість стати компетентним  фахівцем; старанність у певних  межах заохочується за відповідною  шкалою оплати і, можливо, просуванням  по службі всередині функціональної  області. Але ця культура є  руйнівною для честолюбних осіб, орієнтованих на владу і прагнуть  керувати своєю роботою, для  тих, кого більше цікавить результат,  ніж методи. Такі особи будуть  задоволені, тільки перебуваючи  в групі старших менеджерів. По-видимому, рольова культура підійде менеджерам, які люблять безпеку і передбачуваність, які хочуть досягти мети, виконуючи  роль, а не роблячи визначний  особистий внесок, і для тих,  яких цікавить можливість кваліфіковано  застосовувати прийняту методологію,  а не остаточний результат. 

 

 В«Культура завданняВ» - даний вид культури зорієнтований,  в першу чергу, на вирішення  завдань, на реалізацію проектів. Ефективність діяльності організацій  з такою культурою багато в  чому визначається високим професіоналізмом  співробітників і коо...

Аааааааааааааааааааааааааааааа

перативним груповим ефектом. Великими владними повноваженнями в  таких організаціях володіють ті, хто в даний момент є експертом  у провідною області діяльності і хто володіє максимальною кількістю  інформації. Ця культура ефективна  в тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними  в діяльності організації. Ця культура зорієнтована на проект або роботу, її структуру найкраще представити  у вигляді сітки, деякі нитки  товщі і сильніше інших, причому  влада і вплив розташовані  в місцях перетину цієї сітки, у вузлах. Організація з В«матричною структуроюВ» є одним із прикладів культури завдання. Основна увага в цій  культурі приділяється скорішому завершенню роботи. Організація з такою культурою  намагається поєднати відповідні ресурси  та придатних співробітників на потрібному рівні і дати їм можливість добре  завершити роботу. Культура завдання залежить від здатності колективу  підвищити ефективність роботи і  об'єднати особисті цілі співробітника  з цілями організації. Це культура команди, де результат команди важливіший індивідуальних цілей, положення і  стильових відмінностей. Вплив базується  більше на силі експерта, спеціаліста, а не на силі або положенні особистості. Вплив тут поширюється ширше, ніж в інших типах корпоративних  культур.

 

 Культура завдання  добре адаптується. Групи, проектні  бригади або спеціальні комісії  створюються для певних цілей  і можуть бути переформовані,  розпущені або залишені. Організація  може швидко реагувати, т. к.  кожна група в ідеалі містить  всі необхідні елементи, дозволяють  приймати рішення. Окремі особистості  знаходять, що для цієї культури  характерні високий ступінь автономії,  оцінка роботи за результатами  і легкі робочі стосунки всередині  групи, причому обопільна повага  засноване на здібностях, а не  на віці або положенні. Тому  культура завдання підходить  там, де життя продукту швидкоплинна, і де важлива швидкість реакції.  Цим переваг протистоять труднощі  управління великою рухомий організацією, труднощі, пов'язані зі створенням  раціональної структури, труднощі  досягнення професіоналізму. Управління  в цих організаціях є скрутним. Основний контроль залишається  за вищим керівництвом, яке розподіляє  проекти, людей і ресурси, і  зберігає незначний щоденний  контроль над роботою без порушень  норм культури. Це добре працює  в сприятливих умовах і коли  ресурси доступні всім, хто їх  потребує. Проте ж якщо вони  менш доступні, вище керівництво  починає відчувати необхідність  контролювати роботу і результати, а керівники групи можуть почати  конкуренцію за ці ресурси,  використовуючи політичний вплив.  Мораль групи падає, робота  приносить менше задоволення,  і співробітники починають діяти  в своїх особистих інтересах.  Це робить необхідним встановлення  певних правил і процедур роботи. Менеджер змушений використовувати  виконання роботи. Таким чином,  у культури завдання є тенденція  перейти до рольової культурі  чи культурі влади, коли обмежені  ресурси або підприємство функціонує  погано.