Український та зарубіжний досвід розвязання трудових конфліктів

Соціально – трудові  конфлікти в організації  та методи їх вирішення. 
 
 
 
 

Виконала  студентка групи УПБ- 09-Г2

Колесник  Л.М. 

Зміст

Вступ.

РОЗДІЛ 1 Трудові  конфлікти та напрямки роботи щодо їх попередження.

1.1 Загальна характеристика  трудових конфліктів.

1.2 Напрямки роботи  щодо попередження трудових конфліктів.

РОЗДІЛ 2 Причини  виникнення та методи вирішення трудових конфліктів.

2.1 Основні причини  виникнення трудових конфліктів.

2.2 Методи вирішення  трудових конфліктів.

РОЗДІЛ 3 Український  та зарубіжний досвід розвязання трудових конфліктів.

3.1 Застосування  вирішення конфліктів в Україні. 

3.2 Досвід вирішення  конфліктів за кордоном.

Висновки.

Список використаної літератури.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ

Всім зрозуміло, що конфлікти завжди існували, існують  і будуть існувати, вони невід'ємна частина людських взаємовідносин.

Можливість виникнення конфліктів існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів і особистісних особливостей. Вони являють собою ескалацію щоденного суперництва і протистояння в сфері принципових або емоційно обумовлених сутичок, що порушують особистий або міжособистий спокій.

Можливості конструктивного  й успішного вирішення конфлікту  полягає в тому, щоб глянути  на конфлікт, як на задачу, що повинна  бути вирішена : у першу чергу  визначити причину конфлікту, а  потім - застосувати відповідному техніку  рішення конфліктних проблем.

Методами контролю конфліктної ситуації може опанувати  кожний. Вони допоможуть вирішити проблему практично будь-якого типу: внутрішній конфлікт, із навколишніми людьми, а  зокрема – трудовий конфлікт.

Процес у цілому починається з розгляду конфліктів і визначення їх. Потім необхідно  розuглянути причини конфліктів і загострити увагу на джерелі напруги. Корисно мати уявлення про деякі загальні причини конфліктів між людьми, що є результатом недостатнього спілкування або нерозуміння; розходження в планах, інтересах і оцінках; протистояння в групових конфліктних ситуаціях; зрадливих припущень у відношенні чиїх дій; відсутності співчуття потребам і бажанням інших людей і т.д.

Метою даної  роботи є пояснити суть конфліктної  ситуації в трудовому колективі, визначити можливості запобігання  їй, її причини і методи вирішення, а також проаналізувати досвід зарубіжних країн та України у вирішенні  трудових конфліктів.  
 
 
 

РОЗДІЛ 1 Трудові  конфлікти та напрямки роботи щодо їх попередження.

1.1 Загальна характеристика  трудових конфліктів.

Трудовий конфлікт — це конфлікт у сфері трудових відносин із приводу засобів працезабезпечення, рівня заробітної плати, використання професійного й інтелектуального потенціалу, різних елементів та чинників трудового процесу (організації, змісту, умов праці й т.ін.), рівня цін на різні блага, реального доступу до цих благ й інших ресурсів, викликаний протилежністю інтересів.

У Законі України "Про порядок вирішення колективних  трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. визначається, що колективна трудова суперечка (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами  соціально-трудових відносин, стосовно:

• встановлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних  умов праці та виробничого побуту;

• укладання  чи зміни колективного договору, угоди;

• виконання  колективного договору, угоди чи окремих  їх положень;

• невиконання  вимог чинного законодавства  України про працю.

Сторонами колективного трудового конфлікту є:

· на виробничому  рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних  підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений  ним орган чи представник;

· на галузевому, територіальному рівнях - наймані  працівники підприємств, установ, організацій  однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими  працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

· на національному  рівні - наймані працівники однієї або  декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території  більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою статті 133 Конституції України

Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником  найманих працівників до моменту  припинення такого конфлікту.

Колективний трудовий конфлікт виникає з моменту, коли уповноважений представницький  орган найманих працівників, категорії  найманих працівників, колективу працівників  або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову  у задоволенні колективних вимог  і прийняв рішення про незгоду  з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені  цим Законом, закінчилися, а відповіді  від власника не надійшло.

Розгляд колективного трудового конфлікту здійснюється примирною комісією, а в разі неприйняття  рішення у строки - трудовим арбітражем.

Жодна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в  примирній процедурі.

Сторони колективного трудового конфлікту, примирна комісія  і трудовий арбітраж зобов’язані  використати для врегулювання колективного трудового конфлікт всі можливості, не заборонені законодавством.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання  виникненню колективних трудових конфліктів, їх прогнозування та сприяння своєчасному  їх вирішенню, здійснення посередництва  для вирішення таких конфліктів Президентом України утворюється  Національна служба посередництва  і примирення. Вона складається з  висококваліфікованих фахівців та експертів  з питань вирішення колективних  трудових конфліктів.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами  колективного трудового конфлікту  та відповідними центральними або місцевими  органами виконавчої влади, органами місцевого  самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового конфлікту  пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує  роботу трудового арбітражу, направляє  своїх спеціалістів, експертів для  участі у роботі примирних органів.

1.2 Напрямки роботи  щодо попередження трудових конфліктів.

Попередження  та профілактика конфліктів полягає:

• у завчасному вирішенні конфліктної ситуації (превентивне вирішення конфліктів);

• у підготовці людей та колективу загалом до адекватного (правильного, цивілізованого, грамотного) поводження у конфліктній  ситуації.

У найбільш: розповсюдженому, найширшому розумінні попередження конфлікту передбачає дії, що виключають зародження конфліктної ситуації чи усувають причини, джерела конфлікту, які призводять до розрядки конфліктної  напруженості, запобігання формуванню конфліктної свідомості, кризи і  конфліктних дій.

Методами правильної та своєчасної діагностики, а також  запобігання конфлікту є:

• регулярне  ділове спілкування із співробітниками, особливо з тими, які викликають побоювання, диференційований підхід до людей;

• принципові, засновані  на діловій аргументації та відсутності  емоцій індивідуальні бесіди;

• схиляння потенційних  учасників конфлікту до взаємних поступок, які на ранній стадії зазвичай не сприймаються як крок, що зневажає чиюсь  особисту гідність; прийняття управлінського рішення, здатного усунути базу конфлікту. Чим точнішим є визначення істотних елементів конфлікту, тим легше  знайти способи ефективної поведінки  в ньому. Бажано, щоб партнери зуміли погодити свої уявлення про те, як визначити  конфліктну ситуацію.

Перш ніж давати рекомендації з профілактики трудових конфліктів у колективі, необхідно  визначити, до якого типу відноситься  ваш колектив, який рівень його розвитку, який в ньому соціально-психологічний  клімат.

За складом  колективи бувають гомогенні (однорідні) та гетерогенні (різнорідні). Ця відмінність  може стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти та ін.

Гетерогенні колективи  є ефективнішими при вирішенні  складних проблем, а також при  інтенсивній творчій роботі. У  той нее час гомогенні колективи ліпше вирішують прості завдання. Чим більшою є подібність між членами колективу, тим значніше вони впливають один на одного, скоріше виробляється почуття спільності. Але ефективний колектив повинний складатися все-таки з несхожих особистостей.

Загалом для  профілактики трудових конфліктів необхідно, у першу чергу, створити згуртований  трудовий колектив.

Взаємовідносини у колективі, його згуртованість  значною мірою залежать від самих  членів колективу, їхніх особистісних якостей та культури спілкування, що проявляється у ступені доброзичливості, симпатії чи антипатії. Трудовий колектив формується з окремих працівників, які мають різні психічні властивості  та соціальні характеристики. Іншими словами, члени трудового колективу  є представниками різних темпераментів, статтєвовікових та етнічних груп, відрізняються один від одного різними звичками, поглядами, інтересами, які, власне, є спільними чи розходяться з їхніми соціальними позиціями.

Велику роль у формуванні та згуртуванні колективу  відіграє стиль управління. Керівник у своїй повсякденній діяльності повинний враховувати, що його працівники мають різні характери, соціально-психологічні якості, різну загальноосвітню та спеціальну підготовку. Це вимагає  від нього вивчення характеру  підлеглих, вміння вибрати способи  впливу на людину залежно від рис  характеру, специфіки діяльності, соціальних характеристик. Далеко не кожен фахівець може бути гарним керівником. Для профілактики конфліктів важливе значення має  організація правильного спілкування  членів колективу. Спілкування як засіб  згуртування трудового колективу  виконує пізнавальну, комунікативну  та регулятивну функції.

Пізнавальна функція  полягає в тому, що члени колективу  чи групи, спілкуючись, обмінюються  інформацією про себе самих, своїх  товаришів, шляхи та методи виконання поставлених перед ними завдань. У процесі такого обміну у коленого з членів колективу з'являється можливість дізнаватися про ефективніші прийоми та методи роботи, співвідносити свій індивідуальний стиль її виконання із загальним та виконувати так свою роботу, щоб це відповідало правилам та методам, прийнятим у даному колективі. А це формує необхідну для нормального функціонування колективу трудову єдність.

Комунікативна функція полягає в тому, що члени  колективу, спілкуючись, формують свій та загальноколективний емоційний стан. Емоції — відповідна реакція людини на ті чи інші подразнення. У процесі спілкування народжуються різні види емоцій. Спілкування може супроводжуватися ефектом співчуття, співучасті, взаєморозуміння та сприяти емоційній розрядці стану людини, але може створювати і певний рівень емоційної напруженості, психологічний бар'єр упередженості, неприйняття, відчуженості.

Регулятивна функція  полягає у впливі членів колективу  на своїх товаришів по роботі, на їх поведінку, дії, активність, систему  ціннісних орієнтацій. Вона регулює  взаємодії членів колективу та формує відносини більшою мірою по вертикалі (у системі керівник—підлеглий). Важливу роль у формуванні цих  відносин відіграє керівник. Ефективність його впливу на колектив значною мірою  залежить від організації спілкування  з підлеглими. Керівник повинний бути неупередженим, однаково вимогливим до усіх підлеглих. Але вимогливість спрацьовує тоді, коли вона організаційно продумана, психологічно обґрунтована і виражена у формі, що відповідає моральним  нормам.

Реалізація розглянутих  функцій формує у колективі певну  систему відносин, які поділяються  на формальні (ділові, офіційні) та неформальні (особисті, неофіційні). Формальні відносини  виникають між людьми при виконанні  ними певних виробничих ролей. Вони відображають функціональні зв'язки між посадовими особами, працівниками різних категорій  та кваліфікації, керівниками та підлеглими, в їх основі лежать норми, стандарти, права та обов'язки. Змістом формальних відносин є взаємна вимогливість, відповідальність, товариське співробітництво, взаємодопомога.

Формальні та неформальні  відносини знаходяться в тісних взаємозв'язку і взаємодії. Формальні  відносини можуть викликати до життя  неформальні, сповільнювати чи прискорювати процес їхнього розвитку, надавати йому певної спрямованості та соціального  характеру. Неформальні відносини, у свою чергу, можуть активно впливати на формальні, набувати стійкого характеру  та переростати у формальні. Вони можуть доповнювати, конкретизувати, сприяти  цілям формальних відносин, можуть бути індиферентними, байдужими до них, а можуть і суперечити цим  цілям.

Для профілактики конфліктів важливо проводити роботу з неформальними групами та неформальними  лідерами. Формальна організація  створюється з волі керівництва, але при цьому вона стає також  і певним загалом складають неформальну  організацію.

Таким чином, сучасний керівник повинний розуміти важливість існування неформальних груп. Він  повинний прагнути до забезпечення тісної взаємодії між формальними та неформальними організаціями, оскільки неформальні організації динамічно  взаємодіють з формальними, впливають  на якість виконання роботи й на ставлення людей до праці та до керівництва 

РОЗДІЛ 2 Причини  виникнення та методи вирішення трудових конфліктів.

2.1 Основні причини  виникнення трудових конфліктів.

Вихідним моментом ефективного поводження з конфліктами  є їх діагностування, для якого  необхідне збирання і аналіз різнобічної  інформації про них. Використовуючи напрацювання фахівців і практиків, що наводяться у спеціальній літературі, молена виділити такі найважливіші аспекти діагнозу конфлікту:

• причини чи джерела конфлікту, тобто об'єктивні  та (чи) суб'єктивні протиріччя, що лежать в його основі;

• природа конфлікту: він існує на базі організаційних цілей чи мети його учасників (або  одного з них), що несумісні з цілями організації;

• біографія  конфлікту, тобто його історія, у  тому числі поворотні моменти  в його розвитку, і тло (середовище), на якому він виник і прогресував, а також стадія і тенденції  його розгортання;

• сторони конфлікту: особистості, групи, організації і  т.п.;

• відношення сторін до конфлікту: їхні цілі, сподівання, очікування, умови; або вони мають намір вирішити конфлікт самостійно, або готові звернутися до посередників і т.п.;

• формальні  та неформальні взаємовідносини  і позиції сторін, у тому числі  їх лідерів.

Конфлікт виникає  тільки за певних причин — внутрішніх і зовнішніх. Зовнішні причини конфлікту  зводяться до того, що задоволення  бажань, мотивів особистості стає неможливим чи ставиться під загрозу. До внутрішніх причин відносяться насамперед особистісні умови виникнення і  розвитку конфліктів (конфліктність  як психологічна властивість особистості, негативні стереотипи поведінки  і т.ін.).

Залежно від  кількості причин розрізнюють:

• однофакторні конфлікти (в основі яких лежить одна причина);

• багатофакторні конфлікти (в основі яких лежать багато причин);

• кумулятивні  конфлікти (декілька причин накладаються одна на одну, і це призводить до різкого  посилення інтенсивності конфлікту).

Відомим фахівцем у сфері управління персоналом Р. Л. Кричевським виділені три основні  групи причин, що спричиняють конфлікти:

• викликані  трудовим процесом;

• викликані  психологічними особливостями людських взаємовідносин;

• ті, що криються в особливій своєрідності членів колективу.

У ст.2 Закону України "Про порядок вирішення колективних  трудових спорів (конфліктів)" наведено чотири види розбіжностей, що можуть виникнути  між сторонами соціально-трудових відносин і вважатися предметом  колективної трудової суперечки. Відразу  відзначимо, що цей перелік не є  вичерпним і потребує більшої  деталізації. На сьогоднішній день розроблено класифікатор вимог, що містить найдетальніше  пояснення вимог, які можуть бути предметом колективної трудової суперечки. Так, до класифікаційних  груп можна віднести такі вимоги:

1) встановлення  нових чи зміна існуючих соціально-економічних  умов праці та виробничого  побуту, у тому числі: 

• організація  виробництва і праці;

• нормування й  оплата праці;

• умови і  охорона праці;

• регулювання  режиму праці, тривалості робочого часу і відпочинку;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• розподіл і  кооперація праці;

• організація  й обслуговування робочих місць;

• організація  підбору персоналу і його розвиток;

• соціальні  гарантії, компенсації, пільги;

• комунально-побутове обслуговування;

• санітарно-побутове обслуговування;

• медичне обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

• організація  суспільного харчування і питного  режиму на виробництві;

• інше;

2) укладання  чи зміни колективного договору, угоди, у т.ч.:

• укладання  колективного договору, угоди;

• зміни колективного договору, угоди;

3) виконання  колективного договору, угоди чи  окремих їх положень, у т.ч.  з питань:

• гарантій праці  та забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування й  оплати праці, встановлення мінімальних  соціальних гарантій з оплати праці, з них:

- із заборгованості  по заробітній платі, своєчасної  її виплати; 

- умов збільшення (регулювання) фондів оплати праці  та встановлення міжгалузевих, міжкваліфікаційних (між-посадових) співвідношень в оплаті праці:

■ зміни в  організації виробництва і праці;

■ соціальних гарантій, компенсацій і пільг;

■ забезпечення соціального страхування;

■ режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

■ умов і охорони  праці й умов охорони довкілля;

■ забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного  обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

■ участі працівників  у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємств (якщо це не визначено  статутом);

■ гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких  організацій трудящих;

■ інше;

4) невиконання  вимог законодавства про працю,  у т.ч. з питань гарантій  при складанні, зміні й припиненні  трудових договорів (контрактів) найманих робітників:

• забезпечення зайнятості працівників, що звільняються;

• регулювання  режиму праці, тривалості робочого часу і відпочинку;

• нормування й  оплати праці;

• гарантій і  компенсацій (пільг), у т.ч. із:

- відшкодування  у встановленому порядку шкоди  працівникам у випадку ушкодження  їхнього здоров'я; 

- гарантій щодо  зайнятості, умов і охорони праці  жінок; 

- гарантій щодо  зайнятості, умов і охорони праці  молоді;

- надання пільг  для працюючих, які поєднують  роботу з навчанням; 

- гарантій діяльності  профспілкових чи інших представницьких  організацій трудящих;

- забезпечення  державного соціального страхування  й інших гарантій 

Є ще одна класифікація причин трудових конфліктів, основними  з яких є обмеженість ресурсів, що треба ділити, відмінності в  меті, відмінності в уявах і цінностях, відмінності в поведінці, рівні утворення і т. п.

ü Розподіл ресурсів.

Навіть в найбільш великих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво може вирішити, як розподілити матеріали, людей, фінанси, щоб найбільш ефективним образом  досягнути мети організації. Не має  значення, чого конкретно стосується це рішення люди завжди хочуть одержувати більше, а не менше. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різноманітних видів конфлікту.

ü Взаємозалежність задач.

Можливість конфлікту  існує скрізь, де одна людина або  група залежать в виконанні задач  від іншої людини або групи. Певні  типи організаційних структур збільшують можливість конфлікту. Така можливість зростає, наприклад, при матричній  структурі організації, де навмисне порушується принцип єдиноначальності.

ü Відмінності в  меті.

Можливість конфлікту  росте по мірі того, як організації  стають більш спеціалізованими і  розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що підрозділи можуть самі формулювати  свою мету і більшу увага приділяти  їхньому досягненню, ніж досягненню мети організації. Однак, мети виробничого  підрозділу, висловлені в категоріях витрати ефективність виконати легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна.

ü Відмінності виявленнях і цінностях.

Подання про  якусь ситуацію залежить від бажання  досягнути певної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, що, на їхню думку, сприятливі для групи  або особистих потреб. Відмінності  в цінностях надто розповсюджена  причина конфлікту.

ü Відмінності  в манері поведінки і життєвому  досвіді.

Ці відмінності  також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Нерідко зустрічаються  люди, що постійно виявляють агресивність і ворожість і що готові заперечувати кожне слово. Такі особистості часто  створюють навколо себе негативну  атмосферу.

ü Незадовільні комунікації.

Погана передача інформації може бути як причиною, так  і слідством конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим робітникам або  групі зрозуміти ситуацію або  точки зору інших. Інші розповсюджені  проблеми передачі інформації, викликаючі конфлікт неоднозначні критерії якості, неспроможність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також подання взаємовиключаючих вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникнути або посилитися через неспроможнісь керівників розробити і довести до відома підпорядкований точний опис посадових обов'язків.

2.2 Методи вирішення  трудових конфліктів.

Для мирного  вирішення конфлікту необхідні  такі чинники:

• інституційний  — існування у суспільстві  механізмів для вирішення трудових суперечок у межах законодавчої, судової та виконавчої влади;

• консенсуальний — наявність бажання дійти до згоди між конфліктуючими сторонами;

• чинник кумулятивності — чим меншим є конфлікт, тим вища імовірність його мирного врегулювання;

• чинник історичного  досвіду, наявність у практиці прикладів  умілого вирішення подібних конфліктів, розробленої стратегії й тактики  вирішення конфліктів;

• чинник рівноваги  сил (якщо можливості і сили конфліктуючих  сторін приблизно рівні, для них  буде вигідне мирне вирішення  конфлікту);

• психологічний  — наявність певних особистісних характеристик у осіб, що представляють  конфліктуючі сторони і проводять  примирливі переговори, які мають  сприяти мирному вирішенню конфлікту.