Управление трудовым потенциалом

Тема: УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

1. Понятие и сущность трудового потенциала

2. Характеристика трудового потенциала работника

3. Основные компоненты трудового потенциала работника

4. Организационный механизм управления трудовым потенциалом организации

5. Программы стратегического управления трудовым потенциалом организации

1. Понятие и сущность трудового потенциала

«Трудовой потенциал» как научный термин довольно широко вошел в труды ученых еще в 80-е годы, когда имеющиеся в арсенале науки категории «рабочая сила», «совокупный работник», «трудовые ресурсы» свойственные больше природе экстенсивного развития, были уже не пригодны для выработки стратегии и тактики управления социально-экономическими процессами. Появление таких категорий, как «трудовой потенциал», «личностный фактор», отражает, прежде всего, возникновение совершенно новых потребностей в управленческой практике, что является следствием изменения социально-экономической политики. Следовательно, появилась необходимость активнее изучать многообразные отношения между человеком и производством, требования человека к производству и производства к человеку, сделав упор на отношение человека к своей работе, на создание благоприятной трудовой атмосферы на предприятии.

Несмотря на обилие точек зрения, формулировок категория «трудовой потенциал» не разработана на достаточно глубоком теоретическом уровне. В большинстве случаев определение данного понятия дается как момент анализа других проблем, как трудовых ресурсов, рабочей силы, человеческого капитала и т.д. Нередко трудовой потенциал отождествляется с ними. Однако, одинаковые по количеству и качеству трудовые ресурсы, в зависимости от многих факторов, могут представлять различный трудовой потенциал.

Термин «трудовой потенциал» начал активно входить в государственные и правительственные документы 90-х годов. Так в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте «Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства»[1]. В некоторых работах середины 90-х годов, приводится несколько расширительное определение. Так, Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., отмечают что «трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области»[2].

Термин «потенциал» (лат. potentia) – означает сила, источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области[3].

В таком случае, трудовой потенциал – это ресурсная категория, включающая источники, средства, ресурсы труда для решения каких-либо задач и достижения целей и представляющая собой предельную величину возможного участия трудящихся в деятельности хозяйствующего субъекта[4].

Данное определение далеко не единственное.

Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. и Пуляев В.Т. определяют трудовой потенциал как потенциальную трудовую дееспособность общества и под трудовым потенциалом понимают размеры ресурсов труда, которыми располагает общество в определенный период времени[5].

Развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающая характеристика личного фактора производства. Оно также трактуется по-разному. При этом ведущую роль в понятии трудового потенциала играют качественные параметры социального и экономического характера, прежде всего, образовательный уровень, профессионально-квалификационная подготовка и мобильность контингентов трудовых ресурсов.

Гольдин Л.И. например, сводит это понятие к совокупности социально-экономических и организационно-управленческих возможностей, реализуемых в процессе трудовой деятельности[6].

Трудовой потенциал определяют и как совокупность трех его основных компонентов: психофизиологического, производственно-квалифиционного и личностного. Отсюда можно заключить, что здесь происходит в некоторой степени отождествление данного понятия со способностями человека к труду.

Одегов Ю.Г. считает, что трудовой потенциал должен рассматриваться как ресурсная категория, то есть отражать ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели[7]. Применительно к предприятиям трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровне профессиональных знаний и накопленного опыта.

Достаточно тонкий вопрос – это разграничение понятий «трудовой потенциал» и «человеческий капитал». Четкое дифференцирование и сравнение данных категорий встречается в литературе крайне редко. Однако, нельзя не согласиться с профессором Б.М. Генкиным, который считает, что человеческий потенциал и человеческий капитал не идентичные понятия[8]. Человеческий капитал по сравнению с трудовым потенциалом работника более узкое понятие и прежде всего характеризует его производительные качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия, государства. Граница между ними лежит не в наборе компонентов, а в том, что человеческий капитал – совокупность характеристик, необходимых для выполнения той или иной работы (способностей – физических и интеллектуальных, знаний, деловых и личностных качеств), а потенциал – характеристика его работы, его результатов. Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, однако не гарантируют прямого увеличения производительности труда и заработной платы[9].

С методологической точки зрения трудовой потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

1.       Отражает прошлое, то есть представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс».

2.       Характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. В этой функции понятие «потенциал» совпадает с понятием «резерв».

3.       Ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой, единство устойчивого и изменчивого состояния, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элемент будущего развития.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных ее границ, что и отличает его от таких, на первый взгляд близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал – это персонифицируемая рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал организации – это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.

Сторонники первого направления считают, что потенциал – это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП[10].

Сторонники второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства[11].

Сторонники третьего направления рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач[12]. На этой основе делается вывод об эффекте эмеджентности, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Данные направления не противоречат друг другу, а скорее, дополняют.

Итак, вполне очевидно, что приведенные выше понятия имеют определенную целевую специфику. Поэтому, рассматривать понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» целесообразно не как равно порядковые, а как представленные в единой иерархической системе. Важнейшим элементом микроуровня в этой системе должна выступать рабочая сила, на которую оказывают свое влияние, в том числе и экономические отношения, сложившиеся в обществе. На макроуровне – трудовой потенциал характеризуют не только наличные, но и перспективные трудовые возможности работников.

Как показывает практика, реализация трудового потенциала происходит в процессе труда, а трудовое поведение отражает, скорее всего, степень интенсивности трудовой деятельности. Трудовое поведение связано с приверженностью работника к высокопроизводительному труду, к постоянному творчеству, к обновлению профессиональных знаний, т.е. с ценностно-ориентационной мотивационной сферой субъекта труда.

2. Характеристика трудового потенциала работника

Основой трудового потенциала предприятия является трудовой потенциал работника, который представляет способность работника к труду определенного содержания и сложности, глубину и разносторонность его общих и специальных знаний, производственного опыта, – с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, – с другой стороны. Качественную структуру трудового потенциала образуют многочисленные свойства человека как субъекта трудовой деятельности, определяющие уровень его психофизиологического, социального и профессионального развития.

Между трудовым потенциалом, результатами труда и уровнем жизни человека существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Трудовой потенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личными характеристиками[13].

В зависимости от способностей различных людей реализовать трудовой потенциал в конкретных производственных условиях, потенциал бывает разных видов.

Различают применяемый наличный и резервный скрытый трудовой потенциал. Применяемый трудовой потенциал – это те способности, компетенции, которые сотрудник реализует в настоящее время на своем рабочем месте. Резервный трудовой потенциал в настоящее время не реализован, часто его еще предстоит выявить, определить. Это способности, которые в данный момент невозможно задействовать, поскольку их актуализация, применение требуют соответствующих образовательных мер или обучения. Он состоит из двух частей: 1) потенциал, который может быть использован в настоящее время, т.е. те способности, которыми данный работник в настоящий момент хотя и обладает, но которые на данном рабочем месте не требуются или же используются лишь частично; 2) потенциал, который не может быть использован в настоящее время.

Применяемый трудовой потенциал и часть резервного потенциала, которую можно использовать, образуют востребованный трудовой потенциал работника. Потенциал же, который не может использоваться в настоящее время, представляет собой потенциал будущего развития сотрудника. Он может быть полезен для организации только после соответствующих мероприятии по развитию персонала.

В процессе диагностики персонала определяется трудовой потенциал каждого сотрудника. Не все составляющие этого потенциала непосредственно влияют на трудовые достижения и эффективность деятельности организации. Прямая зависимость существует лишь между индивидуальной результативностью и востребованным трудовым потенциалом, готовностью и желанием работника трудиться (трудовая мотивация), требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации, условиями труда, организацией труда (рисунок.1).

Рис.1. Взаимосвязь индивидуального трудового потенциала

и индивидуальной производительности

Трудовые достижения сотрудника непосредственно зависят от пяти главных факторов. Первым является востребованный трудовой потенциал, определяющий верхнюю границу трудовых достижений, максимальную организационную производительность.

Второй из основных факторов индивидуальной результативности -требования к работнику, предъявляемые рабочим местом (должностью) и руководителем. Главные из этих требований обычно отражены в должностных инструкциях. Если требования к работнику занижены, то он реализует лишь часть трудового потенциала. Завышенные требования дезорганизуют действия сотрудника и в целом негативно влияют на мотивацию. Поэтому для руководителя важно обеспечить соответствие предъявляемых требований индивидуальным возможностям работника. При этом при наличии соответствующего стимулирования сотрудники лучше воспринимают несколько завышенные (но реалистичные) требования, предполагающие напряженный труд и личностное развитие, чем заниженные, не дающие возможности проявить себя, развивать свои способности.

Третий фактор индивидуальной производительности – трудовое поведение. Оно определяется основополагающими ценностными представлениями и мотивами (мотивированность, желание трудиться) человека, а также его предрасположенностью к труду, которая зависит от эмоционального и физического состояния: настроения, духовного и/или физического подъема, стрессов, депрессии, недомогания и т.п.

Четвертый фактор, от которого непосредственного зависит трудовая отдача, – условия труда. Они включают производительность и состояние техники и оборудования, экологическую среду (температуру и состояние воздуха, освещенность, шум, дизайн и т.п.). Так, например, неблагоприятное с точки зрения эргономики оборудование рабочего места ведет к чрезмерной утомляемости, снижению производительности, затруднению взаимодействия с товарищами по работе.

Пятый фактор – организация трудового процесса, связь с технологией, использование микроэлементного нормирования.

Определение требований к сотруднику, вытекающих из занимаемого им рабочего места, – составная часть определения потребности в персонале. Особенности формирования оптимальных условий труда в рыночной экономике подробно изучены в монографии Г.Э. Слезенгера[14]. Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов – одна из целей управления на предприятии.

3. Основные компоненты трудового потенциала работника

Трудовой потенциал обладает количественной и качественной сторонами.

Количественная сторона трудового потенциала характеризуется следующими показателями: 1)              общей численностью трудоспособного населения; 2) количеством рабочего времени, которое отрабатывает трудоспособное население при сложившемся уровне интенсивности труда. Произведение этих показателей дает общую количественную характеристику трудового потенциала общества – определенный период времени, который может быть выражен в человеко-годах.

Качественная сторона трудового потенциала характеризуется следующими показателями: 1) уровнем состояния здоровья, физической дееспособности трудоспособного населения; 2) уровнем образовательной и квалификационной подготовки трудоспособного населения[15] (рисунок .2).

Следовательно, качественная сторона трудового потенциала  характеризуется совокупностью физического и духовного развития трудоспособного населения, что, в свою очередь, предопределяет уровень его трудовой активности. Количественная сторона трудового потенциала отражает его экстенсивный рост, а качественная сторона – интенсивный рост. Оптимальный процесс формирования и использования трудового потенциала  возможен через оптимизацию управления трудовыми ресурсами общества. Трудовой потенциал выступает важным элементом экономического потенциала общества.

Разные авторы сходятся во мнении относительно компонентов, индивидуальные характеристики которых, в результате формируют трудовой потенциал отдельного работника, однако предлагают различные их типологии. Наиболее структурированная и достаточно простая их них принадлежит Б.М. Генкину. Основными компонентами трудового потенциала он выделяет следующие: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени[16].

Рис. 2. Структура трудового потенциала работника

Данная типология позволяет выявить спектр укрупненных, наиболее существенных характеристик трудового потенциала работника и провести первичную их оценку. Именно поэтому она удобна в применении, если перед менеджерами по персоналу стоит задача предварительного отбора кандидатур на вакантную должность.

Существует и несколько иной поход, предполагающий укрупнение детерминант трудового потенциала. Его приверженцами являются П.Э. Шлендер, Ю.П. Кокин и ряд других авторов. Данный подход предполагает рассмотрение достаточно объемных составляющих, таких как:

–        психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

–        образовательно-квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

–        личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Преимущество этого подхода заключается в укрупнении и сокращении количества детерминант, что является положительным моментом при анализе такого вопроса как влияние отдельной составляющей на итоговый результат трудовой деятельности. По этим причинам, укрупненная типология используется при анализе трудового потенциала в разрезе различных профессий и специализаций работников.

Психофизиологический потенциал работника представляет собой интегральную характеристику естественной основы трудового потенциала индивида и прежде всего его здоровья. Здоровье – это особое состояние, гораздо более широкое, чем просто отсутствие болезни или физических дефектов. Это состояние полного физического, духовного и социального благополучия, и в нашей стране подавляющее большинство ученых связывают понятие "здоровье" не только с физиологическими факторами, но и с социальными. Здоровый человек – человек, для которого характерны процессы развития психических, физиологических, биологических функций, его оптимальной трудоспособности и социальной активности при максимальной продолжительности активной жизни.

К числу важнейших факторов, определяющих психофизиологический потенциал, относится возраст. Как известно, возраст объединяет в себе две характеристики, одна из которых обозначается длительностью физического существования индивида, другая же - качественная ступень его биологического и социально-психофизиологического развития. Они определяют выполнение социальных функций и принятие индивидом социальных ролей, а следовательно, и форм деятельности. В результате возраст самым тесным образом переплетается с целым рядом других временных параметров, характеризующих социальное развитие личности (до определенного момента - уровень образования), а также общий трудовой стаж.

Можно сказать, что возрастная динамика трудовой активности рабочих проходит три основные этапа, на каждом из которых доминируют различные наборы факторов, no-разному сказывающихся на показателях трудовой деятельности мужчин и женщин.

Начало первого этапа (до 25 лет) совпадает с периодом более высокой социальной и психологической зрелости женщин, что предопределяет их более быструю профессиональную и производственную адаптацию. Примерно к 25 годам как мужчины, так и женщины осваивают основные профессиональные навыки, за счет чего обеспечивается качественный скачок в росте большинства частных показателей их трудовой активности. В этот же период средние уровни показателей производственной деятельности у мужчин и женщин заметно сближаются. Имеются основания полагать, что на этом этапе являются одинаково значимыми с одной стороны профессиональный стаж работника, способствующий освоению им профессии, а с другой – возраст как своеобразный социальный стаж, способствующий не только освоению основных профессиональных навыков, но и стимулирующий их реализацию в процессе трудовой деятельности.

Второй этап развития профессионально-производственной деятельности можно ограничить возрастными рамками от 25 до 40-45 лет. Этот этап характеризуется все более полной реализацией профессиональных и социальных навыков, приобретенных на первом этапе. У мужчин, как правило, наблюдается более сильный рост таких показателей, как творческий подход к выполнению трудовых функций и повышение качества выпускаемой продукции.

Третий, заключительный этап (от 45 лет и старше) выражается у женщин в большинстве своем существенным понижением уровней всех показателей производственной деятельности, у мужчин же это снижение менее ощутимо.

Под образовательно-квалификационного потенциалом (в дальнейшем сокращенно ОКП) понимается совокупность общеобразовательных и специальных знаний, способность выполнять труд различной степени сложности. Естественно, что на каждой ступени развития производства нормальное функционирование экономики возможно только при наличии трудового потенциала с соответствующим уровнем образования и квалификации. Достаточно высокий общеобразовательный уровень дает возможность участникам трудового процесса успешно справляться с решением возрастающих по сложности задач. Вместе с тем необходимо учитывать, что новый этап развития производства и кооперации груда сопряжен с возрастанием требований к агенту производства, уровню его знаний. Такое возрастание отражает общемировую тенденцию. В развитых странах запада подготовка квалифицированных рабочих организуется на базе общего (9-10 лет) образования и продолжается в профессиональных учебных заведениях и на производстве в течение 2-6 лет. Важно подчеркнуть при этом, что связь, возникающая в процессе расширения воспроизводства между уровнем развития вещественного фактора и образовательно-квалификационного потенциала работника имеет двусторонний характер. С одной стороны, совершенствование средств труда и структуры производства приводит к качественным сдвигам в ОКП, а с другой – рост ОКП работника является предпосылкой успешного внедрения в производство передовой техники и технологии. Таким образом, достигнутый уровень ОКП, будучи обусловленным научно-техническим прогрессом, служит одновременно условием его дальнейшего развертывания, а также определяет границы этого процесса в каждый конкретный период развития производства и социальной инфраструктуры общества.

С одной стороны, необходим определенный резерв, запас знаний для успешной адаптированности к условиям современного производства и для восприятия сложных средств производства. Зачастую складывается ситуация искусственного сдерживания профессионального развития персонала, когда примерно одинаков разряд работ и разряд рабочих. И все это приводит к отставанию в конечном счете образовательной и профессионально-квалификационной подготовки от потребностей производства и отсутствие стимулирования профессионального роста. В связи с этим можно говорить о необходимости создания института опережающего образования, благодаря которому были бы сформированы основы для ориентации работника на конечный результат развития интеллекта.

Но, с другой стороны, для успешной адаптации работника к условиям производственной деятельности требуется не столько "избыток образования", приобретенный до начала трудового пути (быстрый моральный износ знаний делает его в значительной степени бесполезным), сколько отлаженная система переподготовки и повышения квалификации кадров. Превышающий потребности экономики образовательно-квалификационный потенциал занятого населения зачастую приводит к нерациональному использованию рабочей силы. Невозможность использования в полной мере полученных знаний вызывает неудовлетворенность трудом, что в свою очередь обуславливает снижение его производительности, интереса к работе и таким образом приводит к значительным экономическим и социальным потерям.

С нашей точки зрения, оптимальным можно считать такое соответствие между уровнем производства и ОКП работников, когда компоненты ОКП находятся на уровне, соответствующем требованиям, предъявляемым к работнику современным состоянием научно-технического прогресса с учетом перспективы использования его достижений в конкретных производственных условиях. В зависимости от роли, выполняемой работником на производстве, следует обстоятельно определить его ОКП, возможности его повышения и полной реализации[17]. В данном случае речь идет о проблеме установления и поддержания динамического равновесия, соответствия между формированием и реализацией потенциала знаний и способностей субъекта труда.

Задача состоит не только в том, чтобы созданный материальный и духовный потенциал полностью реализовывался, что само по себе очень важно, но и в том, чтобы само накопление этого потенциала осуществлялось в условиях возможной и необходимой реализации. Следует осознать, что не всякое повышение уровня знания и способностей субъекта приводит автоматически к росту качества и действительному накоплению, проявляющемуся в увеличении эффективности труда, а только такое, которое обеспечивается соответствующими условиями реализации. Отсюда следует, что само по себе создание знаний и способностей вне указанного соответствия выступает лишь как номинальное накопление. Реальное же накопление происходит только при наличии данного соответствия. Такой подход подсказывает и подтверждает сама хозяйственная практика.

Для успешного участия в производственном процессе особенно важным является способность к самообразованию и умение пользоваться приобретенными знаниями и навыками к труду в реальной практике. Исследованиями современных ученых установлено, что на прирост квалификации влияет ряд факторов, в частности, возраст рабочего (около 1%); общий стаж рабочего (3%); профессиональный стаж (5%): общее образование в сочетании с заводской подготовкой (30%); общеобразовательная подготовка в совокупности с профессионально-техническим образованием (61%)[18].

Профессионально-квалификационная структура и уровень квалификации работников в огромной мере зависят от уровня общего образования. Высокая общеобразовательная подготовка создает прочную основу для роста не только производственной и общественной активности работников, что, в свою очередь, влияет на эффективность труда.

Чрезвычайно важным блоком в трудовом потенциале работника выступает блок его ценностных ориентации, которые подробно и наиболее полно представлены в монографии Адамчук В.В., Ромашова О.В., Сорокиной М.Е.[19] В наибольшей степени в нем концентрируются мотивы профессиональной деятельности, а также моральные и психологические свойства личности.

Думается что, для мотивационной сферы работников весьма актуально сочетание групп мотивов (в том числе материальные, комфортные, самореализаторские). Материальные мотивы выражают заинтересованность работника в реализации тех возможностей работы, которые могут предоставить в его распоряжение совокупность материальных благ, необходимую для удовлетворения насущных потребностей самого работника и членов его семьи. Комфортные мотивы выражают заинтересованность работника в благоприятных условиях работы, его стремление работать при высокой организации труда, удобном режиме, хорошей санитарно-гигиенической обеспеченности.

Возросшая в последнее время значимость данной группы трудовых мотивов во многом объясняется усложнением производственной среды с ее последствиями для физического и психического здоровья работника. Самореализаторские мотивы выражают заинтересованность работника в более полном использовании своих способностей и умений, его стремление к самостоятельности, к содержательной и ответственной работе, профессионально-квалификационному росту, активному участию в управлении производством.

Проблемы эффективной трудовой мотивации в условиях рыночной экономики подробно изучены В.В. Травиным, С.А. Дятловым, Т. Озерниковой, Е. Посадковым и др.[20]

Существование нескольких групп мотивов вполне объяснимо, поскольку человек включен в систему разнообразных отношений - с миром, с окружающими людьми, с обществом. Совокупность этих мотивов имеет сложную иерархическую структуру, которая различается в зависимости от конкретных ситуаций. Конструктивный подход к изучению механизма социального поведения предложен рядом социологов. Ими сформулирована концепция диспозиционной регуляции социального поведения личности. В соответствии с этой теорией человек обладает сложной системой диспозиций, т.е. предрасположенностей, регулирующих его поведение.