Управління процесом професійного набору кадрів на підприємстві

 

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ ТА НАУКИ, МОЛОДІ І СПОРТУ УКРАЇНИ

Одеський  національний економічний університет

 

 

 

                                                      Кафедра УП і ЕП

 

 

 

 

 

Творча робота

на  тему:

 

«Управління процесом професійного набору кадрів на підприємстві»

 

 

 

 

 

 

 

                                                                       

                                                                       Виконала:

Студентка ФМЕ 52 гр.

Левківська  Вікторія

 

Наук.керівник:

д.е.н., проф.

Уманець Т.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОДЕСА

2012

 

Зміст

Розділ 1. Теоретична частина

 

1.1. Система управління ефективністю процесу професійного набору кадрів на підприємстві

1.2. Принципи побудови системи управління ефективністю набору кадрів на підприємстві

1.3. Ключ до побудови ефективної системи управління процесом професійного набору кадрів

1.4. Основні елементи системи управління ефективністю професійного набору кадрів

1.5. Фактори створення ефективної системи управління ефективністю процеса професійного набору кадрів на підприємстві

1.6. Етапи процесу управління ефективністю професійного набору кадрів

1.7Стратегія ефективного управління процесом професійного набору кадрів на підприємстві

1.8. Елементи стратегії ефективного управління процесом професійного набору кадрів на підприємстві

1.9. Форми реалізації стратегії ефективного управління процесом професійного набору кадрів

1.10. Документація, регламентуюча процедури управління ефективністю стратегії ефективного управління процесом професійного набору кадрів

1.11. Ініціювання процесу управління ефективністю організаційної  культури на підприємстві

1.13. Система делегіювання повноважень

 

Разділ 2. Аналітична частина

 

Список  літератури

 

Розділ 1.

 

1.1. Система управління ефективністю  процесу професійного набору  кадрів на підприємстві

 

Кадри у  всі часи були одним з найбільш значущих ресурсів організації. Якість цього ресурсу, тобто рівень розвитку та мотивованості персоналу, безпосередньо впливає на конкурентні переваги, а також на стратегічні перспективи і можливості організації. Конкурентоспроможне підприємство прагне до найбільш ефективного використання потенціалу і можливостей своїх співробітників, створюючи сприятливі умови для успішного праці та постійного розвитку свого персоналу.

Необхідно грамотно підходити до цього питання вже на початковому етапі роботи - на етапі підбора кадрів. Підбір персоналу необхідного професійно-кваліфікаційного рівня сьогодні - невід'ємна частина формування трудового потенціалу в організації.

Актуальність  теми полягає в тому, що дисбаланс між застарілою практикою управління кадрами і новими, більш жорсткими вимогами ділового середовища вимагає серйозних змін в управлінні підбором персоналу підприємства. Необхідність якісного підбору персоналу сьогодні абсолютно очевидна. Помилка, вчинена при підборі, може негативно відбитися на прибутку підприємства, тому більшість підприємств знижують похибка при допомозі добре побудованих процедур оцінки, таких, як структуровані інтерв'ю, тести, ділові ігри, центри оцінки та ін Багато підприємств визначаючи ефективність впровадження різних технологій в процес виробництва, не враховують ефективність такого показника, як ефективність управління персоналом, зокрема його підбору. Тому актуальною проблемою є визначення ефективності підбору персоналу на підприємстві.

 

 

1.2. Принципи побудови системи  управління ефективністю процесу  професіонального набору кадрів  на підприємстві

 

Ключовими елементами системи, що забезпечують пошук, відбір та наймання персоналу, є провідні принципи, етапи та філософія підбору. Перш за все, необхідно позначити принципи, які повинні дотримуватися не залежно від того, яку систему підбору кадрів використовує організація. Виділяють наступні принципи підбору персоналу [3]:

- Принцип  плановості: виражається в тому, що всі заходи щодо підбору співробітників здійснюються планомірно, грунтуються на плановій потребі підприємства і повинні узгоджуватися зі стратегією розвитку організації і подальшими її перспективами;

- Принцип  єдності: це системний процес, де не обходимо забезпечити  взяімосвязь між усіма структурними  підрозділами організації та свіязь між окремими частинами процесу професійного набору персоналу на підприємстві; 

- Принцип  точності: процес професійного набору  персоналу предріятія повинен конкретизуватися і бать детально проробленим, в погнили мірою враховувати внутрішні та зовнішні умови діяльності предпроятія;

- Принцип  гнучкості: процес професійного  набору персоналу підприємства необхідний складати таким чином, щоб у нього можна було внесено зміни, які диктують Внутрішнє та зовнішні обставина підприємства;

- Принцип  альтернативності: означає, що організація прагне залучити якомога більше претендентів, збільшуючи ймовірність підбору найбільш підходящих кандидатів;

- Принцип  активного підбору передбачає постійну роботу з кандидатами на вакансії, застосування активних методів пошуку персоналу.

 

 

 

 

1.3. Ключ до побудови ефективної  системи управління ефективністю  процесу професійного набору  кадрів на підприємстві

 

Ключ  до побудови ефективної системи управління ефективністю процесу професійного набору кадрів на підприємстві лежить в правильному виборі підходів і  методів набору кадрів в організації та побудові на їх основі системи професійного набору кадрів.

 

1.4. Основні елементи системи  управління ефективністю процесу  професійного набору кадрів

 

Існують різні точки зору на складові, що входять в систему підбору персоналу. Процес задоволе

ння потреби  організації в персоналі можна  розглядати і як набір окремих елементів, і як комплекс взаємопов'язаних заходів. Прийнято виділяє наступні ключові елементи системи професійного підбору персоналу (Рис 1.4.1.):

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.4.1 Елементи  системи управління ефективного  процесу підбору кадрів на підприємстві

 

Розглянемо  більш детально кожний з елементів:

• планування потреб у трудових ресурсах представляє собою розробку плану майбутніх потреб у людських ресурсах;
• професійний відбір і найм співробітників: використання сучасних методів для ефективного процесу набора кадрів;
• професійна та соціальна адаптація співробітників: уведення в організацію і усі її підрозділи найнятих працівників, розвиток у них розуміння того, чого очікує від них організація і яка праця отримує належну оцінку;
• ділова оцінка персоналу: оцінка кандидатів на робочі місця і добір найкращих з резерву, створеного у ході набору;
• організація оплати і стимулювання праці: розробка системи і структури заробітної плати і пільг з метою залучення, наймання і збереження трудових ресурсів;
• внутрішньофірмовий розвиток людських ресурсів: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів аж до направлення їх на курси і семінари з підвищення кваліфікації і підготовки в установах відповідної системи.
• соціальна політика компанії: створення на підприємстві сприятливих умов для соціального розвитку персоналу та підвищення ефективності праці;
• формування резерву кадрів: створення резерву на усі посади.

Отже, перелічені етапи численні й різноманітні. Їх реалізація вимагає часу і коштів. Це потрібно враховувати у відповідному плані витрат.

 

1.5. Фактори створення ефективної  системи управління ефективністю  процесу професійного набору  кадрів на підприємстві

 

Процес  професійного набору кадрів на предпріятніі залежить від факторів зовнішнього  та внутрішнього середовища, вони визначають: інтенсивність, швидкість, напрямки набору.     

До факторів зовнішнього середовища відносять такі показники, як:   

- Законодавчі  обмеження. Державою встановлюються  мінімальні вимоги до роботодавця,  яких він повинен дотримуватися  в ході залучення працівників  в організацію (заборона на дискримінацію за статевою, расовою, національною, релігійною ознаками; встановлення квоти робочих місць для людей з обмеженими здібностями, молоді);   

- Ситуація  на ринку робочої сили. Кількість залучених в організацію осіб залежить від кількості і складу робочої сили необхідної кваліфікації;    

- Регіональна  і галузева приналежність, від  регіону та галузі залежить  кількість бажаючих на ньому  працювати, діапазон вибору робочої  сили.      

До факторів внутрішнього середовища відносяться:

- Кадрова  політика організації - принципи, напрямки роботи з персоналом, наявність стратегічних кадрових програм (довічний найм);

- Образ  організації, її імідж, тобто  наскільки вона вважається привабливою  як місце роботи;

- Стратегічні  й тактичні цілі організації:  система набору кадрів повинна відповідати загальній стратегії і тактики діяльності організації;

- Особливості  структури та професійного набору кадрів підприємства;

- Специфіка  вакантної посади;

- Рівень професійних навичок, умінь і знань здобувача, можливості його потенціалу у відповідності з перспективними завданнями організації;

- Відсутня  єдина методологічна основа для  окремих

технологій  або їх фрагментів, застосовуваних при підборі персоналу суб'єктами управління (відділами по роботі з персоналом організацій, кадровими агентствами, приватними рекрутерами і пр.).

 

1.6. Етапи процесу управління  ефективністю процесу професійного  набору кадрів на підприємстві

 

Сучасний  рівень розвитку теорії та практики управління персоналом дозволяє пріманять різноманітні методи набору співробітників, використовувати багаторівневі системи набору кадрів, що охоплюють усі сторони особистості. Виділяють ряд етапів при формуванні системи набору в організації (Рис 1.6.1.).

Рис.1.6.1. Етапи процесу професійного набору кадрів на підприємстві

 

1. Планування  персоналу. У відповідності зі стратегією і завданнями в першу чергу визначається кількісна потреба організації в персоналі. Розрізняють поточну (оптимальна кількість співробітників, необхідних для успішної діяльності організації) і довгострокову (кількість співробітників для подальшої реалізації стратегії компанії) потреба в персоналі.

2. В організації  повинні бути розроблені посадові  інструкції, в

яких  коротко викладаються основні завдання, необхідні освіту і навички роботи, межі відповідальності та повноваження співробітника. Для цього слід докладно досліджувати зміст робіт. У такому аналізі використовується сукупність різних методів з тим, щоб уникнути спотворення результату.

3. На  основі аналізу вакантної посади  формується профіль вимог до майбутнього працівникові. Він являє собою докладний опис «ідеального» працівника, відповідного для цієї посади. На даному етапі як можна болем точно визначаються навички, знання, кваліфікація, практичний досвід, риси характеру і якості, які необхідні для виконання поставлених завдань.

4. Для  кожної з вакансій формується  філософія відбору та найму,  яка відповідає стратегії організації  в області роботи з персоналом;

5. Вибір джерел (зовнішніх і внутрішніх), а також методів поіка персоналу;

6. Конкретизація  потоку кандидатів;

7. Вибір методів і проведення процедури відбору;

8. Аналіз  результатів відбору та прийняття остаточного рішення;

9. Прийом  нового співробітника і його  професійна адаптація.

 

1.7. Стратегія ефективного процесу професійного набору кадрів на підприємстві

Ціль  стратегії ефективного управління процесом професійного набору кадрів: підвищення ефективності реалізації та конкурентоспроможності трудового потенціалу організації шляхом активізації використання наявних і створення перспективних можливостей реалізації трудового потенціалу, зниження питомої собівартості розвитку персоналу, впровадження сучасних технологій управління персоналом, активного залучення молодих фахівців.

Стратегія «підбір для відповідності» спрямована на розвиток внутрішнього потенціалу компанії, на посилення її організаційної культури, на зміцнення згуртованості  співробітників. Вибір даної стратегії  означає, що переважний кандидат повинен  не тільки у високій мірі відповідати  вимогам робочого місця, але й  розділяти базові цінності і цілі організації, успішно інтегруватися  в її соціально-культурне середовище. Стратегія відповідності властива стабільним підприємствам, давно вийшли на ринок, що надає традиційні товари і послуги і працюючим в  повільно мінливих галузях.

Стратегія пошук «нової крові» для освоєння нових перспектив, припускає зміну  сформованого типу культури, підвищення культурного розмаїття всередині організації. Керуючись цією стратегією, менеджер по персоналу вже не прагне до досягнення максимальної відповідності між цінностями нових працівників і існуючої корпоративної культури. Він прагне знайти співробітників, які є носіями інших культурних традицій, які з його точки зору можуть бути корисні організації в даний момент. На думку фахівців, перевагу стратегії пошук «нової крові» віддається у разі потреби змін на підприємстві, викликаних фінансовими кризами, рішенням про випуск нової продукції, зростанням компанії та іншими подіями, які в організаційній життєдіяльності прийнято відносити до розряду критичних і які вимагають коригуючого впливу, в тому числі і на сферу організаційної культури.

Слід  відзначаити, що при виборі стратегії підбору кадрів необхідно враховувати характер вакантних посад. Так, при підборі кадрів на посади нижчої ланки, не пов'язані з прийняттям відповідальних рішень слід використовувати стратегію «культурного відповідності». При відборі на посади вищої ланки, пов'язані з розробкою місії організації, а також на нижчі посади з перспективою кар'єрного росту, ефективніше «пошук нової крові».

 

1.8. Елементи стратегії професійного набору кадрів

До елементів  стратегії ефективного управління процесом набору персоналу відносяться:

1. Розробка політика зайнятості в організації, яка б включала аналіз ринку праці, систему найму та використання персоналу, встановлення режиму праці та відпочинку, що в сукупності призвело б до підвищенні зацікавленості до організації і сприяло підвищенню рівня задоволеності працею у співробітників. Повинен бути баланс на стику інтересів працівника і потреб організації. 
2. Забезпечення високоякісного управління й заохочення за високі досягнення. Заохочення можуть бути моральні й матеріальні, індивідуальні та колективні. Матеріальні пов’язані з виплатою грошей, наданням подарунків.
3. Стратегічне бачення - це план діяльності компанії на довгострокову перспективу. Складання та досягнення стратегічних напрямків спрямовано на виконання місії. При розробленні стратегічного бачення слід приділяти увагу таким питанням: 1. Куди та яким чином повинна прямувати компанія в майбутньому. 2. Якими в майбутньому стануть сучасні споживачі, товари та технології.
4. Розробка довгострокових програм розвитку персоналу організації, в яких визначаються види розвитку, конкретні терміни і заходи по їх впровадженні, плануються витрати на ці заходи і очікуваний економічний ефект від їх впровадження, призначаються відповідальні виконавці, розробляються системи мотивації працівників.

 

1.9. Форми реалізації стратегії професійного набору кадрів

Формою реалізації стратегії  ефективного управління процесом набору персоналу є програми покращення набору персоналу, які мають різні обсяги, масштаби, мету і навіть назву. Деякі з них називаються «PMD «Управління персоналом та організаційний розвиток», «Програмою соціонічного підбору персоналу» (ПСПП) тощо.

Наприклад, програма «PMD «Управління персоналом та організаційний розвиток» орієнтована на менеджерів, які відповідають за розвиток організаційної структури та управління персоналом компанії. Мета програми: дати слухачам програми компетенції підвищення персональної ефективності, а також ефективності бізнесу за рахунок практичних інструментів, спрямованих на оптимізацію організаційної структури та вдосконалення системи управління персоналом. Програма включає такі структурні блоки:

 

Керівники підприємств, працівники відділів кадрів і кадрових служб, менеджери персоналу та всі, хто має справу з людьми, користуючись “Програмою соціонічного підбору персоналу” (ПСПП) вдосконаляють систему роботи з персоналом і структуру підприємства завдяки організації колективів при підборі кадрів у відповідності сильних сторін особистості посадовим обов’язкам.

Здійснення програми дасть відчутний  економічний ефект і виявить: індивідуальні здібності, стилі роботи, вплив закономірних стосунків у групах, які умови роботи і який індивідуальний підхід сприятимуть ефективній роботі, як впливати на людину певного типу, її ділові якості і прояв характеру в діяльності, що може працівник, а чого не варто вимагати, кого як мотивувати, як формувати колективи, щоб підвищити ефективність роботи персоналу і мотивацію, кого обрати на керівну посаду тощо.

1.10. Документація, регламентуюча процедури управління ефективністю стратегії розвитку персоналу

Для аналізу  набору персоналу підприємства використовують дані форм статистичної звітності, стратегічні документи компанії, кадрові документи.

При аналізі  документів необхідно приділити  увагу наступним основним напрямкам  аналізу: колективний договір, звіти про роботу, програми набору персоналу, звіти про проходження адаптації та навчання, звіти про проходження перекваліфікації,  звіти про проведення оцінки кадрів, протоколи засідань керівництва фірми, тощо.

Для аналізу  розвитку персоналу підприємства використовується офіційна статистична звітність й тільки внутрішня звітність підприємства. На сьогодні питання професійного набору кадрів закріплені у Кодексі законів про працю України. Зокрема, у Кодексі містяться наступні положення стосовно управління персоналом: робочий час і час вiдпочинку, нормування праці, оплата праці, гарантiЇ i компенсацiЇ, охорона праці, праця жінок і молоді та інш.

 

Таблиця 1.10.1. відображає показники, що необхідні  для аналізу ефективності розвитку персоналу.

Таблиця 1.10.1

Зведена таблиця  показників розвитку персоналу

 

Назва показника	Метод розрахунку	Джерело інформації	Економічний зміст
1	2	3	4
Облікова чисельність робітників	., де ∑Я - фактичні виходи на роботу; ∑НЯ- неявки протягом кожного  дня (через хворобу, відпустку тощо).	Звіт з праці	Показує склад усіх постійних, сезонних і тимчасових працівників, прийнятих на роботу
Середньоспискова чисельність працівників	, де ∑О - облікова кількість працівників за всі календарні дні звітного періоду (місяць, квартал, півроку, рік), включаючи святкові та вихідні дні; К дн. - повна кількість  календарних днів цього періоду.	Звіт з праці	Показує середній показник складу усіх працівників
Рівень плинності кадрів	, де ∑З – кількість вибулих із незапланованих причин; О - середньосписковий склад працівників за той самий період:		Показує відношення звільнених до всієї чисельності персоналу
Рівень кваліфікації кадрів	(1.10.5), де Чво – чисельність працівників, які мають вищу освіту; Чзаг – загальна чисельність працівників	Звіт з праці	Показує рівень освіти персоналу підприємства
Рівень стабільності кадрів	Кст = ЧСС / Чшт, де ЧСС - чисельність середньооблікова, Чшт - чисельність співробітників за штатним розкладом.	Звіт з праці	Показує сталості кадрів на підприємстві
Коефіцієнт закріпленості	Кз = РВ2 / ЧСС, де: РВ2 - число звільнених співробітників, чий робочий стаж на даному підприємстві дорівнював менше 2 років	Звіт з праці	Показує плинність кадрів в найбільш вірогідній категорії (до 2 років)
Коефіцієнт відповідності кваліфікації рівню складності робіт	, де Rпp -  середній тарифний розряд групи працівників, Rp – середній тарифний розряд виконуваних робіт	Звіт з праці	Показує відповідність кваліфікації працівників рівню складності виконуваних  робіт
Величина премій відносно середньої заробітної плати	П = ∑Пр./ЗПср.,   де ∑Пр. – загальна сума премії, ЗПср. – середньмісячна заробітня  плата	Звіт з праці	Показує скільки робітники отримали винагороди за роботу
Рівень трудової дисципліни	Рт.д. = НТД/Чсп.,   де НТД - випадки порушення трудової та виконавчої дисципліни Ч сп. - загальна чисельність персоналу.	Звіт з праці	Дозволяє судити про прогули, спізнення, невиконання доручень у структурних  підрозділах
Співвідношення робітників та службовців	У = Пвир./Уп.,   де Пвир. - чисельність виробничого персоналу (робітників), Уп. - чисельність управлінського персоналу (службовців)	Звіт з праці	Характеризує число робітників, які припадають на 1 службовця.
Витрати на одного працюючого	Вит. = ∑В/Чсп., де ∑В – зашальна сума витрат на персонал; Чсп. – середньосписочна кількість персоналу	Звіт з праці	Показує кількість витрат на одного робітника за певний період
Продуктивність праці	, де ВП – обсяг продукції, Чсс – середньосписковий  склад промислово виробничого персоналу	Звіт про основні показники  діяльності підприємства	Показує виробіток продукції на одного працюючого

 

1.11. Ініціювання процесу управління ефективністю розвитку

 персоналу

В практичній діяльності ініціювання процесу  управління ефективністю розвитку персоналу  проходить такі етапи:

Таблиця 1.11.1.

Етапи	Початковий рівень	На шляху до досконалості	Досконалий рівень
Орієнтація на результат	Визначені усі зацікавлені сторони	Потреби зацікавлених сторін оцінюються чітким і структурованим шляхом	Наявний чіткий механізм для збалансування  очікувань всіх зацікавлених сторін
Концентрація уваги на споживачах	Оцінюється рівень задоволеності споживачів	Встановлюються цілі та завдання, пов'язані з рівнем задоволеності споживачів. Вивчаються питання, пов'язані з лояльністю споживачів.	Задоволеність потреб споживачів виступає рушійною силою бізнесу. Питання, пов'язані з лояльністю споживачів, вивчаються, вимірюються і використовуються для удосконалення
Лідерство та відповідність цілям	Визначені місія та візія (бачення)	Політика, персонал і процеси узгоджені  між собою. Наявна "модель" лідерства	Спільні цінності і "модельна" етика  існують на всіх рівнях організації
Управління, що ґрунтується на процесах і фактах	Визначені процеси, необхідні для  досягнення бажаних результатів	Порівняльні дані та інформація використовуються для встановлення цілей, що стосуються усіх процесів	Показники можливостей і стабільності процесів вимірюються, досліджуються і використовуються для удосконалення рівня виконання
Розвиток персоналу та його залучення  до удосконалення	Персоналу надається відповідальність і права для розв'язання проблем	Персонал є інноваційною і творчою  силою для досягнення цілей організації	Персонал володіє повноваженнями для того, щоб діяти самостійно і вільно розповсюджувати знання та досвід
Постійне навчання, інновації та вдосконалення	Можливості для удосконалення  ідентифікуються і використовуються	Цілі постійного удосконалення встановлюються для всіх працівників	Успішні інновації та удосконалення  широко розповсюджені та інтегровані  у загальну систему
Розвиток партнерства	Наявний процес вибору постачальників і управління ними	Визнаються удосконалення та досягнення постачальників; визначені ключові  зовнішні партнери	Організація та її ключові партнери є взаємозалежними. Плани та політики розробляються спільно на базі спільних знань.
Відповідальність перед суспільством	Правові та нормативні вимоги аналізуються та виконуються	Активна участь у житті суспільства	Очікування суспільства вимірюються  і використовуються для ініціації удосконалень

 

 

1.12. Система делегування повноважень

Делегуванням  повноважень називається сукупність методів, що дають змогу керівникові  покласти виконання частини своїх  функцій на інших працівників.

Директор  повинен визначити та установити пріоритетні цілі підприємства щодо підвищення ефективності набору персоналу організації та стимулювати робітників і менеджерів за досягнення високих результатів; контролювати морально-психологічний клімат у колективі та сприяти довірі між працівниками.

Головний  бухгалтер вивчає всі можливості та обмеження підвищення ефективності набору персоналу щодо капіталу та персоналу, та розробляє систему та методи виміру показників ефективності.

Начальник відділу персоналу вивчає також  можливості та обмеження підвищення ефективності набору персоналу щодо виділених коштів та програм, підготовлює програми дій та видає завдання виконавцям, тобто менеджерам з персоналу; сприяє усуненню перешкод на шляху підвищення ефективності набору персоналу; збирає дані, необхідні для аналізу показників ефективності.

Менеджери з персоналу беруть участь у практичній реалізації програми та підготовлюють  дані про результати своєї діяльності.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2

Управління  процесом професійного набору персоналу на прикладі ВАТ «Одеський коровай»

 

Адреса: вул. Ген. Петрова, 14, м. Одеса, 65078

Телефон:  (048) 728-59-20, 728-59-39

E-mail: [email protected]

Веб-сайт: http://www.karavay.od.ua

 

Промислове  виробництво хліба та хлібобулочних виробів почалося в Одесі ще в 1899 р., коли був відкритий хлібозавод № 1. На початку 1930-х рр.. з'явився хлібозавод № 2, який в період героїчної оборони Одеси виявився основним виробником хліба. Новий етап в історії одеського хлібопечення починається з введення в експлуатацію хлібозаводу N 4 (нині головне підприємство ВАТ "Одеський коровай", що носить ім'я свого творця Е.Г.Касьянова). У 1997 р. замість монопольного об'єднання "Одеса-хліб" були створені відкриті акціонерні товариства, у тому числі ВАТ "Одеський коровай".

У 1933 р. був  створений Обласний Хлебтрест, до складу якого входили хлібзаводи Херсона, Миколаєва, Котовська, Тирасполя, а  згодом Белграда, Ізмаїла, Кілії та Білгорода-Дністровського. Діяльність одеських хлібозаводів не припинялася навіть в роки Великої Вітчизняної війни.