Виды трудовых договоров и особенности их написания

Министерство  образования и науки РФ                                                                 

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

Волгоградский государственный технический университет

Химико-технологический  факультет

Кафедра «Политология»

 

 

 

 

Реферат

По  дисциплине «Правоведение»

На  тему:

«Виды трудовых договоров и особенности  их содержания»

Количество  знаков: 22065

 

 

                                                                      Выполнила:

                                                                                         Ст. гр. ХТ-442

                                                                          Ткаченко А.В.

                                                                                                   

                                                                       Проверил:

                                                                                           Ст. преп. Коваль А.С.                                  

 

 

 

 

 

 

Волгоград 2013

Содержание

Введение……………………………………………………………………...3

1Классификация трудовых договоров по срокам………………………..4

  1.1 Бессрочный трудовой договор……………………………………….4

  1.2 Срочный трудовой договор………………………………………….5

  2 Классификация трудовых договоров по содержанию………………..8

  2.1 Трудовой договор с надомниками…………………………………..9

  2.2 Трудовой договор о работе в районах Крайнего Севера и местностях,    приравненных к ним………………………………………………………………10

  2.3 Трудовой договор о работе по совместительству………………….11

  2.4 Трудовой договор о сезонной работе………………………………12

  2.5 Трудовой договор с работником на срок до 2 месяцев……………13

  2.6 Трудовой договор с работниками, работающими у работодателя….14

  2.7 Особенности трудового договора с руководителем организации…..15

  Заключение…………………………………………………………………18

  Список использованной литературы……………………………………19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Трудовой договор является одним из главных элементов трудового права.

«Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу его развития. Современное трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные формы собственности), в связи с различным уровнем регулирования труда работников» [5, с. 4].

Для возникновения трудовых отношений необходимо наличие трудовых договоров.

Термин "трудовой договор" имеет для разных людей, свое значение. Он предполагает наличие не одного, а нескольких видов трудового договора, существенно различающихся между собой.

Актуальность  данной темы связана с тем, что  в настоящее время наблюдается  дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров, а также несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Поэтому очень важно знать сущность того или иного трудового договора, который поможет отстоять права и интересы работника и работодателя.

Целью данной работы является анализ и классификация трудовых договоров.

Для достижения данной цели необходимо

1. Ознакомиться с понятием трудового договора;
2. Дать общую характеристику классификациям и видам трудовых договоров;
3. Проанализировать особенности отдельных видов договора.

 

 

 

 

1 Классификация трудовых договоров по срокам

В соответствии со статьей (ст.) 56 трудового  кодекса (ТК) РФ «трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка» [2].

Существуют  различные классификации трудовых договоров, основными из которых служат  классификации по срокам и по содержанию.

«Трудовой кодекс РФ в ст. 58 устанавливает, что в зависимости от срока действия договоров их можно подразделить на :

1) Бессрочный трудовой договор  - заключается на неопределенный срок.

2) Срочный трудовой договор:

• срок действия оговорен в самом договоре, но не свыше пяти лет;

• срок действия ограничен временем выполнения определенной работы» [6, с. 14].

1. Бессрочный трудовой договор

Типичными для данного вида договоров являются договоры, заключаемые на неопределенный срок.

«Они всегда презюмируются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком» [7, с. 240] .

«В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок»[2].

Бессрочный  трудовой договор является наиболее распространенным видом договоров, так как в большей степени  отвечает интересам работника и  работодателя, подразумевает стабильность и уверенность, регулирует права, участников трудовых отношений.

1.2 Срочный трудовой договор

«Срочный трудовой договор – это трудовой договор с ограниченным сроком действия. Срочный договор заключается на срок не более 5 лет или на время выполнения определенной работы.

При заключении срочного трудового договора, как верно указывается в юридической  литературе, стороны определяют его  продолжительность путем:

1) указания конкретного срока действия  договора (например, на один год), если момент окончания действия  договора может быть установлен  точно и заранее известен сторонам;

2) указания конкретного события,  например заключение трудового  договора на период отсутствия  работника, за которым согласно  действующему законодательству  сохраняется его место работы (должность). Со дня выхода этого  работника на работу договор  с лицом, принятым на его  место, расторгается;

3) указания необходимой для выполнения  работы, если время ее завершения  можно определить лишь приблизительно (например, заключение трудового  договора на период инвентаризации, проведения работ по подготовке  годового баланса, работ по  озеленению или уборке территории, для лиц, принимаемых для работы  в ликвидационной комиссии. Договор  может заключаться на период  до завершения в организации  ликвидационных процедур» [8, c. 32].

Главным недостатком срочного трудового  договора, на мой взгляд, является то, что по окончании работ человек  должен быть уволен. При этом не требуется его согласия или желания. Работодатель лишь может известить рабочего  об увольнении в письменной форме за 3дня до увольнения.

«Согласно ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или работника в следующих случаях:

1) для замены временно отсутствующего  работника, за которым в соответствии  с законом сохраняется место  работы;

2) на время выполнения временных  (до двух месяцев) работ, а  также сезонных работ, когда  в силу природных условий работа  может производиться только в  течение определенного периода  времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу  в организации, расположенные  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом  к месту работы;

4) для проведения срочных работ  по предотвращению несчастных  случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения  последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств» [6, с. 17];

5) «с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу  за границу;

7) для проведения работ, выходящих  за рамки обычной деятельности  организации (реконструкция, монтажные,  пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ,  связанных с заведомо временным  (до одного года) расширением производства  или объема оказываемых услуг;

8) с лицами, поступающими на работу  в организации, созданные на  заведомо определенный период  времени или для выполнения  заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения  заведомо определенной работы  в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой»[2];

10) «для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным  формам обучения;

12) с лицами, работающими в данной  организации по совместительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а  также с лицами, которым по  состоянию здоровья в соответствии  с медицинским заключением разрешена  работа исключительно временного  характера;

14) с творческими работниками средств  массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков  и иными лицами, участвующими  в создании и (или) исполнении  произведений, профессиональными спортсменами  в соответствии с перечнями  профессий, утвержденными Правительством  Российской Федерации с учетом  мнения Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых  отношений» [6, с. 17];

15) «с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16) в случае избрания на определенный  срок в состав выборного органа  или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органы государственной власти и органах местного самоуправления, а также политических партиях и других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций независимо от их  организационно-правовых форм собственности;

18) с лицами, направленными на временные  работы органами службы занятости  населения, в том числе на  проведение общественных работ;

19) в других случаях, предусмотренных  федеральными законами» [2].

 

2. Классификация трудовых договоров  по содержанию

В трудовом кодексе РФ представлены такие виды трудовых договоров по содержанию, как трудовой договор:

- «с женщинами, лицами с семейными обязанностями (глава 41);

- с  работниками в возрасте до 18 лет  (глава 42);

- с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (глава 43);

- по  совместительству (глава 44);

- с  работниками, заключившими трудовой  договор на срок до двух  месяцев (глава 45);

- с  работниками, занятыми на сезонных  работах (глава 46);

- с  лицами, работающими вахтовым методом  (глава 47);

- с  работниками, работающими у работодателей  - физических лиц (глава 48);

- с  надомниками (глава 49);

- с  лицами, работающими в районах  Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50);

- с  работниками транспорта (глава 51);

- с  педагогическими работниками (глава  52);

- с  работниками, направляемыми на  работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (глава 53);

- с  работниками религиозных организаций  (глава 54);

- с  другими категориями работников (глава 55)»[2].

В статье 252 ТК указано , что «особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Рассмотрим  особенности регулирования труда  некоторых из перечисленных категорий  работников»[8, с. 35].

2.1 Трудовой договор с надомниками

«Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет. При этом за их износ ему выплачивается компенсация (ст. 310 ТК). На надомников распространяется трудовое законодательство с учетом главы Кодекса»[9, c.126].

Для того , чтобы взять надомника на работу необходимо составить приказ (распоряжение) администрации.

«Преимущественное право на заключение такого договора предоставляется: женщинам, имеющим детей до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам с пониженной трудоспособностью, а также лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; занятым уходом за инвалидами или длительно болеющими членами семьи; лицам, обучающимся в очных учебных заведениях. Такой договор может быть заключен при условии, что надомник имеет для этой работы необходимые жилищно-бытовые условия, которые обследуются предварительно работодателем с участием представителей профсоюзного органа, а в соответствующих случаях - также и представителей органов санитарного и пожарного надзора» [9, c.126].

Работа  для надомников предоставляется  исходя из профессиональных умений и  состояния здоровья.

«Лица, владеющие мастерством художественных кустарных промыслов, могут быть приняты надомниками независимо от наличия у них трудового договора по основной работе, и на такую надомную работу не распространяются правила о совместительстве. Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным их трудовым договором» [9, c.126].

Для трудового договора с надомниками  особенностью служит возможность привлекать к работе членов семьи, а также  описание в тексте договора дополнительных причин для его расторжения.

2.2 Трудовой договор о работе в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним

«Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены гл. 46 Трудового кодекса РФ.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических  условий выполняются в течение  определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Сезонными  признаются работы, включенные в перечень, утверждаемый Правительством РФ.

Трудовой  договор о сезонной работе заключается  по общим правилам. В письменном трудовом договоре обязательно должно быть указание на сезонный характер работы. Особенности правового регулирования  труда:

- испытательный  срок не может превышать двух  недель;

- оплачиваемый  отпуск предоставляется из расчета  два календарных дня за каждый  месяц работы;

- работник  обязан предупредить о досрочном  расторжении трудового договора  в письменной форме за три  календарных дня;

- работодатель  обязан предупредить работника  о предстоящем увольнении в  связи с ликвидацией организации,  сокращением численности или  штата работников в письменной  форме под расписку не менее  чем за семь календарных дней. Законодатель не предусмотрел  возможности замены срока предупреждения  выплатой дополнительной компенсации  (по общему правилу это возможно  в соответствии со ст. 180 ТК  РФ);

- при  увольнении в связи с ликвидацией  организации, сокращением численности  или штата работников выплачивается  выходное пособие в размере  двухнедельного среднего заработка» [10, с. 113].

2.3 Трудовой договор о работе по совместительству

Если  работник, кроме основной работы, в  свободное время выполняет другую работу, за которую он получает плату, данный вид деятельности называется совместительством.

«Совместительство бывает внутренним и внешним. Внутреннее совместительство - это выполнение работы в пределах одной организации, в которой работник работает постоянно.

Внешнее совместительство - это выполнение работы вне основного места работы. Совместительство разрешается в  неограниченном числе организаций.

Запрещается работа по совместительству для отдельных  категорий работников (ст. 282 ТК РФ). Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами» [11, с. 59].

В трудовом договоре необходимо указывать, что работа является совместительством.

«При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Закон (ст. 284 ТК РФ) ограничивает пределы продолжительности  рабочего времени, устанавливаемого работодателем  для лиц, работающих по совместительству. Оно не может превышать 4 часов в день и половины предельно установленной нормы часов в неделю.

Оплата  труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному  времени в зависимости от выработки  либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Для лиц, работающих по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска  предоставляются одновременно с  отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев в течение первого  года работы, то отпуск предоставляется  авансом.

Если  на работе по совместительству продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска  работника меньше, чем продолжительность  отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника  предоставляет ему отпуск без  сохранения заработной платы соответствующей  продолжительности»[11, с. 59].

Помимо  общих причин для расторжения  трудового договора данного типа, еще одним основанием является прием  на работу работника, для которого данный вид работы является основным, о чем должно быть оповещено не менее чем за 2 недели, до прекращения трудового договора.

2.4 Трудовой договор о сезонной работе

«Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев.

Перечни таких сезонных работ (в том числе  работ, продолжительность которых  за сезон превышает 6 месяцев) определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

При заключении трудового договора с  сезонными работниками в нем  должен быть указан сезонный характер работ» [11, с. 60].

Отличительной чертой для данного договора является то, что при приеме на работу испытательный  срок для работника не может быть больше двух недель.

«В особом порядке предоставляются и отпуска работникам, занятым на сезонных работах. Они рассчитываются исходя из 2 календарных дней за каждый месяц работы такого работника.

Закон (ст. 296 ТК РФ) предусматривает особый порядок прекращения трудового  договора с сезонными работниками. Так, если работник захочет расторгнуть  трудовой договор по собственному желанию, то он обязан в письменной форме  предупредить работодателя о досрочном  расторжении трудового договора за 3 календарных дня.

Работодатель  обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем  увольнении в связи с ликвидацией  организации, сокращением численности  или штата работников организации  в письменной форме под расписку не менее чем за 7 календарных  дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией  организации, сокращением численности  или штата работников организации  выходное пособие выплачивается  в размере двухнедельного среднего заработка» [11, с. 60].

2.5 Трудовой договор с работником на срок до 2 месяцев

«Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрены гл. 45 Трудового кодекса РФ:

- трудовой  договор на срок до двух  месяцев заключается для выполнения  временных работ;

- при  приеме на работу не устанавливается  испытательный срок;

- работники  могут быть привлечены с их  письменного согласия к работе  в выходные и нерабочие праздничные  дни (по общему правилу привлечение  работников в выходные и нерабочие  праздничные дни производится  в строго определенных ст. 113 ТК  РФ случаях, в иных же случаях  привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);

- работа  в выходные и нерабочие праздничные  дни компенсируется в денежной  форме не менее чем в двойном  размере, а предоставление другого  дня отдыха не предусмотрено  (тогда как по общему правилу  по желанию работника, работавшего  в выходной или нерабочий праздничный  день, ему может быть предоставлен  другой день отдыха - ст. 153 ТК РФ);

- при  увольнении работникам выплачивается  денежная компенсация из расчета  два рабочих дня за месяц  работы (по общему правилу отпуска  предоставляются в календарных  днях);

- работники  имеют право расторгнуть трудовой  договор досрочно, предупредив работодателя  в письменной форме за три  календарных дня (тогда как  по общему правилу об увольнении  по собственному желанию работники  обязаны предупредить за две  недели - ст. 80 ТК РФ);

- работодатель  обязан предупредить работника  об увольнении в связи с  ликвидацией организации, сокращением  численности или штата работников  в письменной форме под расписку  не менее чем за три календарных  дня (тогда как по общему  правилу работодатель обязан  предупредить об увольнении не  менее чем за два месяца  до увольнения - ст. 180 ТК РФ);

- выходное  пособие при увольнении не  выплачивается, если иное не  установлено Трудовым кодексом, коллективным договором или трудовым договором» [10, с.112].

2.6 Трудовой договор с работниками, работающими у работодателя - физического лица

В Трудовом кодексе, для данного вида договора имеется несколько исключений из общих норм:

- «на работника трудовым договором может быть возложена обязанность выполнять любую работу (а не только по соответствующей трудовой функции), не запрещенную Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;

- режим  работы (т.е. продолжительность рабочего  дня, время начала работы и  ее окончания), порядок предоставления  и использования ежегодных оплачиваемых  отпусков определяются по соглашению  сторон. Однако при этом продолжительность  еженедельной работы не может  превышать 40 часов, а продолжительность  отпуска не может быть меньше 28 календарных дней;

- в  отличие от положений, содержащихся  в ст. 74 ТК РФ, об изменении определенных  сторонами условий трудового  договора работодатель - физическое  лицо обязан предупредить работника  письменно не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель  – физическое лицо, являющийся  индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные  сторонами условия трудового  договора только в случае, когда  эти условия не могут быть  сохранены по причинам, связанным  с изменением организационных  или технологических условий  труда;

- помимо  оснований, предусмотренных Трудовым  кодексом РФ, трудовой договор  с этой категорией работников  может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным трудовым договором  (это очень важное положение,  поэтому основания прекращения  трудового договора в данном  случае должны быть сформулированы четко и конкретно)» [8, с.45].

Как указывается в литературных источниках, кроме причин, предусмотренных законодательством, трудовой договор данного типа может  быть прекращен по причинам, предусмотренным  трудовым договором, который также  определяет сроки предупреждения об увольнении, размеры пособий и  других выплат.

2.7 Особенности трудового договора с руководителем организации

«Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами  организации могут быть установлены  процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Руководители  организаций несут материальную ответственность за ущерб, причиненный  организации, в особом порядке»[11, с. 62].

Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ст. 71) предусмотрел материальную ответственность руководителя за все убытки, причиненные обществу от его незаконных действий, если иные основания и размер ответственности  не установлены федеральными законами[3].

Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (ст. 41) предусматривает аналогичные нормы[4].

«Законом предусматриваются особый порядок и основания прекращения трудового договора с руководителем, устанавливаются дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации.

Так, помимо оснований, предусмотренных  ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем  организации может быть расторгнут по следующим основаниям: