Выбор системы оплаты труда на предприятии

Реферат по Управлению человеческими ресурсами 
на тему

Выбор системы оплаты труда на предприятии

Санкт-Петербург 
2012

Оглавление

Введение 3

Повременная система оплаты труда 4

Простая повременная система оплаты труда 4

Повременно-премиальная система оплаты труда 5

Сдельная система оплаты труда 9

Прямая сдельная система оплаты труда 9

Сдельно-премиальная система оплаты труда 10

Косвенно-сдельная оплата труда 11

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда 12

Аккордная система оплаты труда 12

Прочие формы оплаты труда 14

Бестарифная система оплаты труда 14

Система плавающих окладов 15

Заключение 16

Список используемой литературы 18

Введение

Создавая основу развития кадрового капитала, оптимального использования  ресурсов рабочей силы и результативного  управления персоналом, формы и системы  оплаты труда выступают важнейшим  фактором успешной деятельности любой  организации.

Таким образом, важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда  определяет совокупность правил определения  заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения  между мерой труда и мерой  вознаграждения за него, на основании  которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры  тарифных ставок, окладов (должностных  окладов). В систему оплаты труда  включаются также условия, порядок  выплаты и размеры доплат и  надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры  доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в  соответствии с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права. Это означает, что условия  оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями  Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами

Основная классификация  делит системы оплаты труда на две большие группы: тарифные, куда относятся наиболее часто используемые повременная и сдельная системы, а также бестарифные. В данной работе я бы хотела рассмотреть все названные системы оплаты труда и их разновидности; рассмотреть преимущества и недостатки их применения; способы расчета заработной платы рабочего при каждой из них; сферы их применения.

Повременная система  оплаты труда

Простая повременная  система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда  –  это совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятий и других отраслевых особенностей. Она призвана гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы; дифференцировать оплату труда работников в зависимости от квалификации, сложности, ответственности выполняемых работ, создавать преимущества в оплате для работников, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных форм организации труда и производства.

Повременная заработная плата  – это такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. Повременная оплата ориентируется только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Преимущественно повременную  систему оплаты труда используют в следующих случаях:

• отсутствие количественных показателей выпуска продукции или выполненного объема работ (например, в сфере управления);
• работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (например, в аппаратурном производстве, на конвейерной линии);
• качество труда предпочтительнее его количества;
• нет необходимости перевыполнять плановые задания (подобные условия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве);
• имеется возможность устанавливать нормированные задания на каждый период отработанного времени.

Достоинство повременной  формы оплаты труда заключается  в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда состоит в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства.

Прямая (простая) повременная система оплаты труда основана на оплате отработанного времени по часовым, дневным тарифным ставкам или месячным окладам. При такой системе имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда в рублях и отработанного времени в данный период соответственно в часах или рабочих днях. При помесячной оплате труда заработок рассчитывается как произведение месячной повременной заработной плате (оклада), деленной на кол-во часов по графику в данном месяце, и количества часов фактически отработанных работником за данный месяц.

Прямая повременная система  оплаты труда в настоящее время  редко используется на реальных предприятиях и больше существует как теоретически возможная система.

Повременно-премиальная  система оплаты труда

При повременно-премиальной  системе простая повременная  система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее. Эта форма оплаты труда в настоящее  время, считается наиболее распространенной. Применение повременно-премиальной  системы возможно лишь при условии  правильного выбора показателей  премирования. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных  премиальных положений, иначе использование  выбранной системы оплаты труда  может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются  с учетом специфики работ или  рабочих. К таким показателям  могут относиться: качество выпускаемой  продукции, качество работы. В премиальном  положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, дополнительный доход от реализации более качественной и конкурентоспособной  продукции и т.д.

Так например, распространенные виды доплат:

• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (оплата не менее чем в двойном размере);
• сверхурочную работу (первые 2 ч работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере);
• работу в ночное время (повышенная оплата устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором);
• выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;
• интенсивность труда при работе на конвейерных линиях;
• за выполнение работ различной квалификации (труд оплачивается по работе более высокой квалификации);
• выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда;
• совмещение профессий (доплата производится в соответствии с коллективным или трудовым договором) и др.

Распространенные  виды надбавок:

• за высокое профессиональное мастерство;
• высокие достижения в труде;
• выполнение особо важных или особо срочных работ;
• классность и др.

Где долаты- это прибавки к тарифу, имеющие преимущественно компенсационный характер, а надбавки в свою очередь- стимулирующий характер.

С помощью подобной системы  премирования могнут решать отдельные задачи организации. В зависимости от цели, которую преследует организация, производятся соответственные возможные изменения в области оплаты труда. Так например, если предприятию необходимо сократить затраты материальных ресурсов, то целесообразно будет ввести работникам премии за экономию ресурсов или за предложения в области их рационального использования. Если организации необходимо сократить текучесть кадров, то решением этой проблемы может стать введение программ долгосрочного премирования, разнообразные доплаты за выслугу лет, предоставить оплату за компетенцию и знания. Таких примеров может быть множество, все зависит от поставленных руководством задач.

Повременно-премиальная система  оплаты труда с нормированным  заданием используется, когда функции  рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма  времени по каждой операции. Применение данной системы целесообразно, если необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению  в целом; поставлена задача, добиться экономии материальных ресурсов; планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда.

Далее я бы хотела привести расчетный пример, касающийся повременно-премиальной  системы оплаты труда. ¹

Рассмотрим предприятие, на котором для руководителей  и специалистов, например конструкторско-технологического отдела, установлена единая повременно-премиальная система оплаты труда. Однако для различных групп персонала сформированы различные показатели и базовые проценты премирования.

В целом по всем показателям  премирования базовый процент премирования для руководителей и ключевых специалистов составляет 25 %, а для  специалистов- 15 %.

Таким образом, размер премии, выплачиваемой каждому конкретному работнику (ПВ) по итогам каждого квартала, можно вычислить по формуле:

- базовый процент премирования  по i-му показателю,

ЗП - начисленная работнику  заработная плата за квартал (за вычетом  оплаты отпусков и больничных листов),

- коэффициент выполнения i-ro показателя премирования: если i-й  показатель выполнен, = 1, если не выполнен,= 0;

КВУ- коэффициент выполнения условия премирования. При этом условием премирования является показатель «затраты на один рубль выпускаемой продукции» в целом по компании. Если данный показатель считается выполненным на 85-100 %, то премия выплачивается соответственно этому проценту (возможно увеличение КВУ свыше 100 % при перевыполнении нормы). Если данный показатель считается выполненным ниже, чем на 85 %, то КВУ=0.

Данная модель имеет следующие  достоинства:

• привязка премиальных выплат к результатам деятельности как компании в целом, так и конкретного структурного подразделения;
• благоприятствование достижению целей сокращения затрат, повышения качества выпускаемой продукции и получению конкурентных преимуществ, удержанию ключевых специалистов;
• учет особенностей трудового процесса, затрат и результатов труда различных групп персонала;
• хорошо выстроенная систему информирования персонала (все сотрудники своевременно проходят ознакомление с должностными инструкциями, регламентирующими положениями, целями и политикой компании в области качества и т.п.);
• прозрачность системы учета выполнения показателей премирования (для начисления премии по каждому показателю существует документ-основание, с которым каждый сотрудник может ознакомиться).

При реализации  данной модели в организации была проведена подготовительная работа, и данная система показала свою эффективность (было зафиксировано снижение затрат и поддержание нормативов качества на плановом уровне).

Таким образом, при определенных усилиях грамотное построение модели оплаты труда по результату может  способствовать повышению конкурентоспособности  компании и достижению её важнейших  целей.

Сдельная система  оплаты труда

Прямая сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата  – это форма оплаты труда, при которой труд работника оплачивается за выполненный объем услуг по установленным расценкам.

Такая система используется только в тех случаях, когда существует количественный результат труда, и  этот результат может быть точно  измерен. При этом должна существовать необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или  выполняемых работ, услуг. Это обычно бывают работники массовых профессий (рабочие). Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя – объем перевезенного  груза с учетом дальности расстояния, от продавца – товарооборот за день работы.

Для эффективного использования  сдельной системы оплаты труда необходимо соблюдение следующих условий:

• точный учет объема выполненных работ;
• техническая и организационная обоснованность применяемых норм затрат труда;
• высокая организация труда и производства, исключающая потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (перебои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей производственных заданий и т.п.);
• строгий контроль качества сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, готовой продукции;
• создание условий для увеличения объема выпуска продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг.

Соответственно, основное преимущество сдельной формы оплаты труда состоит в поощрении роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда заключаются в том, что, поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е. погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества изделий. Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может проявиться после реализации изделия (тот, кто покупал в советское время дефицитные товары, выпущенные в конце месяца, квартала, зачастую сталкивались с фактом быстрого выхода их из строя из-за спешки и требования «план любой ценой»: сдельщина прямо вела к потере качества продукции).

Прямая или простая сдельная оплата труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего напрямую зависит от результатов его личного труда (количества деталей, объема выполненных работ) за определенный период. Величина заработной платы рабочего зависит от сдельной расценки, которая представлена размером оплаты труда за единицу изготовленной продукции ( или единицу выполненной работы). За каждую единицу работы или продукции устанавливается неизменная сдельная расценка.

Данная расценка рассчитывается как частное часовой тарифной ставки, устанавливаемой в соответствии с разрядом выполняемых работ, и  нормой выработки данной продукции  за час. Второй способ расчета сдельной расценки это произведение той же часовой тарифной ставки и  нормы  времени на единицу продукции  или работы. В результате сдельная расценка находится в прямой зависимости  от размера тарифной ставки и нормы  времени; в обратной зависимости  от нормы выработки.

Сдельный заработок рабочего при прямой сдельной системе оплаты труда определяется произведением  прямой сдельной расценки за единицу  продукции (работ) и объема произведенной  в данный период продукции (или совершенных  работ).

Сдельно-премиальная  система оплаты труда

Данная форма предполагает начисление основного заработка по сдельным расценкам, а также премирование рабочих за достижение определенных показателей. Расчет заработка рабочего при данной системе оплаты труда производится по одной из следующих формул (в зависимости от выбранной системы премирования):

В данных формулах:

З_mc – сумма основного (прямого) заработка рабочего-сдельщика, исчисленная по сдельным расценкам;

У_в – размер премии в процентах к основному сдельному заработку рабочего, установленный за выполнение показателей премирования;

У_n – процент премии, установленный за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

У_m – процент перевыполнения показателей премирования;

У – размер премии в процентах  в основному сдельному заработку  рабочего, установленный вне зависимости  от степени перевыполнения показателей  премирования.

Сдельно-премиальная система, таким образом, дополняет простую  сдельную оплату труда системой премий. Данные премии могут иметь такой  же характер, как и премии при  повременно-премиальной системе  и зависят от цели, поставленной организацией. Система премирования является дополнительным мотивационным  фактором, что делает данную систему  более эффективной по сравнению  с прямой сдельной.

Косвенно-сдельная оплата труда

Данная система используется в том случае, если заработок работника  ставится в зависимость не от его  личного результат труда, а от выработки других работников. Такая  система применяется для расчета  заработка вспомогательных рабочих. Минусом является то, что расчет выработки данных рабочих затруднен, но он результата их труда зависит  выработка основных рабочих. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда  рассчитывается как частное дневной  тарифной ставки работника, труд которого оплачивается по косвенной сдельной ставке (в числителе) и сменной  нормы выработки обслуживаемого рабочего (в знаменателе).

Общий заработок работника  определяется умножением косвенной  расценки на количество изделий, произведенных  обсуживаемыми работниками.

Данная система оплаты труда является особенно эффективной  в тех производствах, где простои  или перебои в работе оборудования связаны в основном с техническими неполадками, за которые несут ответственность  вспомогательные рабочие. Уровень  автоматизации обслуживаемого ими  оборудования настолько высок, что  возможности основных рабочих увеличить  объем выпускаемой продукции  весьма ограничены. Зависимость же между результатами труда вспомогательного персонала и конечным объемом  продукции выражена достаточно сильно. Поэтому в данном случае косвенная  сдельная оплата труда экономически целесообразна.

Необходимо также  отметить, что косвенно-сдельная заработная плата может дополняться премиями за достижения, предусмотренные в премиальном положении. Это означает, что премиальная система имеет место быть и при данной форме оплаты труда.

Несмотря на все это, труда  большинства вспомогательных рабочих  оплачивается все таки по повременной системе. Связано это с тем фактом, что в большинстве случаев простои в оборудовании происходят по самым различным причинам, и только меньшая их часть является результатом плохой работы вспомогательного персонала. В таких условиях зависимость между результатами его труда и объемами произведенной конечной продукции практически отсутствует.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда

Данная система представляет собой разновидность сдельной оплаты, которая направлена на особую стимуляцию количественных показателей за счет меняющейся расценки. В пределах планового выполнения норм труда действует одна расценка, а при перевыполнении норм труда расценка повышается один (одноступенчатое повышение), а иногда и два раза (двухступенчатое повышение), с тем, чтобы побудить рабочих к увеличению выпуска продукции или объема работ. Здесь также возможно использование различных премий.

При такой оплате заработок  рабочего растет быстрее, чем его  выработка. Это обстоятельство исключает  возможность массового и постоянного  применения данной системы. Она обычно вводится на ограниченное время на тех участках производства, где по тем или иным причинам необходимо создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм и где достигнутое увеличение выпуска продукции будет способствовать увеличению массы прибыли.

Аккордная система  оплаты труда

Эту систему применяют  при выполнении разовых работ, а также тогда, когда необходимо стимулировать сокращение сроков выполнения работ. При аккордной оплате труда на основе действующих расценок устанавливается общая сумма заработной платы за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочими производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно (месяц и более), то рабочим может быть выдан аванс, но полный расчет происходит после завершения всего объема работ. Аккордный заработок может дополняться премиями за высокое качество работ и сокращение срока их выполнения.

В данном случае оплачивается выполнение определенного комплекса  работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Применение аккордной  оплаты труда обычно связано с  определением конкретного срока  выполнения производственного задания. Это повышает заинтересованность рабочих  в сокращении времени выполнения работ. Данная система оплаты целесообразна  в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в  случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков работ (например, при  срочном ремонте крупных производственных агрегатов).

Наиболее благоприятные  возможности для использования  аккордной оплаты имеются в строительстве. При аккордной оплате рабочие, ясно представляя объем производств, задания и сроки его выполнения, получают возможность более правильно планировать рабочее время и лучше организовывать труд. Кроме того, они могут легко подсчитать причитающийся им заработок, что повышает их материальную заинтересованность в досрочном выполнении заданий. Использованию данной системы способствует коллективная форма организации труда, свойственная данной отрасли, и необходимость ускоренного ведения строительных работ.

Прочие формы  оплаты труда

Бестарифная система  оплаты труда

Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ работнику может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ выносит бригадир на основании  данных среднемесячного учета личного  вклада членов бригады.

Применение такой системы  целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность  учесть результаты труда работника  при общей заинтересованности и  ответственности каждого члена  коллектива. Поэтому бестарифная  система, как правило, применяется  на малых предприятиях, в сфере  торговли и услуг.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную  систему оплаты труда, часто возникают  вопросы, особенно при применении гарантийных  статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В  силу этого применяются смешанные  системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной моделей  оплаты труда.

Система плавающих  окладов

Система плавающих окладов устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. В случае, когда оклады зависят от выручки организации, введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли и повысить качество выпускаемой продукции.

Рассчитывается величина плавающего оклада как произведение оклада сотрудника на коэффициент повышения (понижения) заработной платы. Коэффициенты повышения и понижения устанавливает руководитель организации своим распоряжением. Коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату заработной платы.

Другой вариант начисления зарплаты по системе плавающих окладов  заключается в том, что по результатам  анализа работы каждого подразделения  руководитель своим распоряжением  устанавливает каждому сотруднику оклад индивидуально.

Согласно законодательству, при системе плавающих окладов, заработная плата сотрудника не может  быть меньше МРОТ, при условии, что  сотрудник выполнил трудовые нормы.

В связи с тем, что порядок  применения системы плавающих окладов  не урегулирован Трудовым кодексом РФ, следует применять сдельно-премиальную  или повременно-премиальную системы  оплаты труда. Размер зарплаты также  может зависеть от объема денежных средств, которые руководство организации  направляет на ее выплату. Зарплата сотрудника зависит, в том числе, от его квалификации, сложности выполняемой работы и  качества затраченного труда.

Размер заработной платы  сотрудник и работодатель должны согласовать при заключении трудового  договора. Стоит учитывать, что система  плавающих окладов допускает  ежемесячный пересмотр фактического уровня зарплаты. По этой причине, выбирая  систему плавающих окладов, целесообразно  организовать ее таким образом, чтобы  зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения. Во внутренних документах организации следует  учесть:

• базовый размер оклада;
• показатели, при выполнении которых оклад может измениться;
• коэффициенты повышения оклада;