Японская модель менеджмента. 5
Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:
- Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;
- Последовательное сохранение национальных традиций.
Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми.
Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы», в соответствии с которым создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов.
В последние
годы во всем мире возрастает интерес
к японским формам и методам управления,
т.к. быстрое успешное развитие экономики
этой страны позволило ей занять лидирующее
положение в мире. Япония является
крупнейшим в мире производителей легковых
автомобилей; доминирует в производстве
почти всех категорий массовых полупроводниковых
микросхем; признана самой конкурентоспособной
страной в мире; занимает лидирующие
позиции в обеспечении
Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.
На процесс формирования японского менеджмента оказали влияние американские идеи управления. Так, важнейшая идея японского менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект.
Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.
Японская модель менеджмента основывается на философии «мы все - одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Опросы работников фирмы SONY показали, что 75-85% опрошенных считают себя одной «командой», усиленные совместные действия которые принесут всем ее членам пользу.
Японцы называют организацию «ути», что означает «дом, семья», и убеждены, что можно изменить мировоззрение, разводиться, менять фамилию и имя – невозможно лишь изменить фирме.
Практика показывает,
что работники, длительное время
работающие вместе, создают атмосферу
самомотивации и
В любом коллективе
существует чёткая и всем понятная
цель, которая сплачивает персонал
фирмы в коллектив
Каждый японский
служащий весьма тесно отождествляет
себя с фирмой, в которой работает,
и убеждён в собственной
Японская система
управления стремиться усилить отождествление
работника с фирмой, доводя его
до степени жертвенности во имя интересов
фирмы: служащие японских компаний редко
пользуются днём отдыха или выходным
днём, безоговорочно выполняют
Связанный различными обязательствами по отношению к фирме и учитывая разнообразные материальные стимулы, сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий, или снизить интенсивность труда из опасения быть обойденными другими, переведёнными на менее престижную работу и т.д.
В результате на японских фирмах почти не наблюдается текучести кадров и, судя по статистике, на 1000 рабочих автомобилестроительной промышленности приходится всего 25 дней прогулов (в США – 343 дня, т.е. в 14 раз больше).
Постоянно внушая
каждому работнику, что его личное
благополучие зависит от результатов
деятельности фирмы, используя материальные
и духовные стимулы, в том числе
не малые выплаты работникам на социальные
цели, японский менеджмент добивается
высокой интенсивности и
Для понимания японского менеджмента важно рассмотреть поведение японцев в группе. Эти правила меняются по мере перехода индивида из одной группы в другую (семья, школа, вуз, микрогруппы, организации, в которой он работает).
Выполнить «долг чести» индивид может, лишь занимая свое, строго определённое место (что соответствует конфуцианскому принципу «каждому - свое место») и, проявляя лояльность по отношению к группе, то есть, подчиняя своё поведение общественным целям. Соответственно и поведение индивида оценивается не абстрактными критериями добра и зла, а его вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы.
Групповые традиции наложили отпечаток на поведение японцев в группе и вне нее. Поведение их вне группы характеризуется замкнутостью и не желанием контактировать, но в своей группе, в среде установившихся отношений и связей японец готов помочь любому. По данным опросов 70% японцев считают себя обязанными принимать близкое участие в делах друзей (в США 45% жителей, в Англии 36%, в ФРГ 31%, во Франции 12%, а в России 6%).
Главным принципом
группы является «не высовывайся, то
есть будь как остальные». Группа сама
может признать чей-то приоритет, но
работник не должен прилагать к этому
усилий. Но если кто-то из группы добился
более высоких результатов –
это считается достижением
Важной составной
частью японского менеджмента является
система пожизненного или долгосрочного
(найма и трудового стажа). Продвижение
по службе в Японии, прежде всего, зависит
от возраста и стажа, а потом уже
учитываются все остальные
Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрением интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных формах. Например, ежедневно, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физической зарядки и пения гимна своей фирмы. После этого все работники фирмы не зависимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявления благодарности.
В японских фирмах ежегодно отмечается “день основания компании“, что дает возможность руководству фирм проводить в жизнь идею ”общности интересов” предпринимателей и работников.
Нормой деятельности
для японского менеджера
Мастера цехов каждое утро дают задание работникам, зачитывают сводку о результатах вчерашней работы и интересуются самочувствием работников, зная, что если рабочий болен или обеспокоен чем-то, он не сможет хорошо работать.
Управляющим в Японии, даже директору завода, не предоставляется отдельного кабинета – вместе со своими сослуживцами они размещаются в одном большом открытом зале без перегородок, оснащенном простой и самой необходимой мебелью. Это должно напоминать служащим о том, что они прилагают совместные усилия к достижению компанией успеха.
Привилегии в зависимости от ранга или класса отсутствуют, в том числе и привилегии пользования отдельными столовыми. Менеджеры фирмы SONY одеты в такие же синие куртки без отличий, как и остальные рабочие. Во время спада производства им в первую очередь снижают заработную плату. Все это дает огромный экономический и нравственный эффект, т.к. рабочие чувствуют свою связь с управляющими и корпорацией.
Японский менеджмент
используют и определённый порядок
найма, продвижение и обучение служащих.
При приеме на работу выпускников
средних школ и университетов
поощряется созданием рабочих династий,
то есть прием на работу детей и
близких родственников кадровых
работников. Широко практикуется наем
по рекомендации кого-либо из сотрудников
фирмы, который несет ответственность
за свою рекомендацию. Статистические
данные свидетельствуют о том, что
число принятых на работу по рекомендации
в компаниях составляют примерно
45%.
Своеобразен и порядок ротации на японских фирмах. В отличие от США, где человек может всю свою жизнь может проработать мастером, если это удовлетворяет его и компанию, в Японии считают, что длительное пребывание работником в одной должности приводит к потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности. По этому трудовая ротация является нормой и часто совмещается с продвижением по службе.
Частота ротации зависит от ряда обстоятельств (возраст, стаж, специальность) и может колебаться от 4-7 лет. В результате каждый служащий приобретает 5-6 специальностей, и становиться профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости.
В первую очередь по службе должны продвигаться люди, обладающими такими качествами, как честность, порядочность, скромность и трудолюбие.
Отбор кандидатов в управляющий состав обычно производиться из числа работников компании. При этом преследуется несколько целей: во - первых, найти человека, детально знающего специфику производства; во вторых, усилить преданность работника фирме и сохранить стаж его работы.
Что касается обучения работников, то обычно под этим подразумевается повышение их квалификации без отрыва от производства, на рабочих местах.
Для повышения теоретического образования своих служащих японские корпорации направляют их в учебные центры, на семинары, например в учебные заведения США.
Японский менеджмент
характеризуется и
На фирмах Японии
применяется целая система
Специфика японского
менеджмента, учитывающего психологию
людей и их социальный статус и
позволившего добиться не обычных успехов
в промышленности, способствовала совершенствованию
традиционных методов управления кадрами
в других странах с развитой экономикой.
Американская модель менеджмента
Изучение американской
модели менеджмента представляет известный
интерес. Именно в США впервые
сформировалась наука и практика
менеджмента. Американская модель применяется
в корпорациях Великобритании, США,
Австралии, Новой Зеландии, Канады и
некоторых других странах. Она характеризуется
наличием индивидуальных акционеров и
постоянно растущим числом независимых,
т. е. не связанных с корпорацией
акционеров (они называются «внешние»
акционеры или «аутсайдеры»), а
также четко разработанной
Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.
На сегодняшний
день в менеджменте существует
три основные национальные
Это японская, европейская и американская школы. Американская модель управления зарождалась на рубеже XIX – XX веков, когда в США переживали экономический бум. Огромные природные ресурсы привлекали передовые умы того времени; уровень развития техники и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера – Фредерика Уинслоу Тейлора.
Вовсе
не случайно, что центр развития
теории и практики менеджмента
в начале XX века переместился
из Англии в Америку.
Иная ситуация
складывалась в конце XIX – начале
XX века в США, которые по техническому
уровню производства вошли в число
мировых лидеров. Несколько фактов
помогаю понять, почему именно Америка
оказалась родиной современного
управления. Даже в начале XX века США
были практически единственной страной,
где человек мог преодолеть трудности,
связанные с его
Отмечая
различия в развитии индустрии
континентальной Европы и
В
Англии техническая мысль
В
американской школе
Рационализация
производства выражается в
Решения
чаще всего принимаются
Американская
фирма функционирует в
Для
американской модели
В традиционной
модели иерархической организации,
прежде всего, имеет место разграничение
процесса принятия деловых стратегических
решений и оперативных решений.
Основой стратегического
Важнейшей
составной частью плановой
Для снижения сопротивления
рабочих организационным
Каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другими единицами (следовательно, любая координация действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником).
Только одна единица (центральный отдел) является
В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.
Роль государства в экономике
В американском хозяйстве государство не играет значительной роли как собственник средств производства и совокупный предприниматель. Доля государственного сектора в ВВП – около 4%, а вместе с предприятиями местных властей – около 13% ВВП. В нем занято порядка 14-15% рабочей силы. Государству принадлежит значительная часть собственности – почти 25% территории, сеть федеральных дорог и многие другие предприятия инфраструктуры.
Государство
играет определяющую роль в
воспроизводстве рабочей силы, охране
окружающей среды, развитии
Особенности менталитета
Черты поведения:
бизнесмены действуют прямолинейно;
прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах;
не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим.
Главной
целью является всесторонняя
договоренность. Одно из самых
важных условий – соблюдение
всех законов, нормативных
Cпецифика управления в американских компаниях
Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению "третьей революцией" в управлении после выделения управления в особый вид деятельности и появления менеджеров.
В настоящее
время в США получили
- участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;
- создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;
- разработка систем участия в прибыли;
- привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.
Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией – советах директоров – на практике встречается крайне редко.
Для снижения
сопротивления рабочих
Основные особенности управления в американской компании:
- Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист.
- Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.
- Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.
- Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.
- Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.
- Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.
- Развитая корпоративная культура.
- Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.
Перестройка
кадровой работы начиналась с
управляющих и
- Японская модель менеджмента
- Японская модель менеджмента
- Японская модель менеджмента
- Японская модель менеджмента
- Японская модель менеджмента (1)
- Японская модель развития экономики
- Японская модель роста: сбережения, кредитование, инвестирование
- Японская кухня
- Японская кухня
- Японская кухня
- Японская кухня
- Японская кухня
- Японская литература
- Японская модель корпоративного управления. Корпоративная модель