9 вариант: СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 

                   Задачи службы управления персоналом.

    Службы управления персоналом, как  правило, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном  отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

   Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.  И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. 
    В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

    Главное, что составляет сущность  управления персоналом, - это системное,  планомерно организованное воздействие  с помощью взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс  формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

    Во-первых, работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы.

    Во-вторых, условия деятельности  любой организации все настойчивее  будут диктоваться рынком. Конъюнктура рынка предъявит персоналу много новых, неведомых нам ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т.п.

     В-третьих, высокий динамизм коммерческой  деятельности заставит каждого  работника постоянно заботиться  о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики будет существенно отличаться от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации, и ПТУ.

    В-четвертых, значительно усложнится  система мотивации и стимулирования  работников, прежде всего в связи  с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

   В-пятых, все эти проблемы приходится  решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают всевозрастающее давление на трудовые коллективы.

    Можно однозначно утверждать, что  без специальной службы управления  персоналом администрация предприятия  не справится с этими задачами. 

     Кстати, в рыночной экономике  заметно меняется и облик самой  администрации. Это только в  условиях, когда собственник был  один - государство, директора предприятий  были "всесведущи" и действовали  как "хозяева", занимая свой  пост десятки лет.

    Выжить в конкурентной борьбе и нормально развиваться смогут только те компании и фирмы, кадровая политика которых будет построена на систематическом анализе внутренних и внешних условий их деятельности, точно отражая общую концепцию развития организаций. Неквалифицированно заниматься проблемами своих подчиненных директорам станет экономически невыгодно.

 В сложной  социальной обстановке кадровая служба призвана смягчать трудовые конфликты  трудящихся с администрацией предприятий  и учреждений. Кроме того, в экономике происходят структурные изменения, которые непосредственно влияют на практику управления персоналом. В частности, это влияние проявляется в таких формах, как гибкость управления, децентрализация и интеграция, приватизация, рост инноваций, организация труда и качества трудовой жизни, усиление тенденции к участию персонала в управлении. В мире крепнет тенденция перехода от бюрократии к предпринимательству - еще одна характерная черта изменений в практике управления, включая работу с кадрами.

 По  мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом. Сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем вопросы индексации заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, вопросы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем те, которые были необходимы для ведения документации и составления отчетов, поэтому сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом.

    Другой важный аспект формирующихся  служб персонала - создание конкурентной  среды. И работодатели, и работополучатели  должны стать конкурентными на своих рынках. Службы персонала должны так управлять конкуренцией внутри организации, чтобы каждый работник мог реализовать свои шансы.

1. Главные задачи кадровой службы: набор и увольнение персонала, вопросы зарплаты, дисциплина труда, отношения с профсоюзами - имеют административный характер и рассчитаны на короткое время. Начальник службы обычно не входит в состав высшего руководства предприятия или учреждения.

2. Основные  заботы кадровой службы концентрируются  на вопросах планового руководства  в целях гармонизации различных аспектов социальных и человеческих проблем в организации (прием на работу, профессионально-техническая подготовка, продвижение кадров, условия труда, заработная плата, отношения с профсоюзами). Руководитель службы обычно входит в состав высшего управленческого звена.

3. Кадровая  служба рассматривается как составной  элемент целенаправленного руководства  организацией, рассчитанного на  перспективу. Она должна содействовать  достижению таких целей, как  стабильность коллектива, повышение экономических показателей и обстановка "социального мира". Руководитель отдела кадров обязательно входит в состав директоров, а его сотрудники считаются функциональными служащими

Важнейшие направления деятельности служб управления

                                             персоналом.  

   Направлением деятельности персоналом  составляют:

      - определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития  предприятия, объема производства  продукции, услуг;

• формирование численного и качественного состава кадров (система

комплектования, расстановка);

• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком

труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной

  заинтересованности;

• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение

и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

• система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение

гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

•   межличностные отношения между работниками, между работниками,

администрацией  и общественными организациями;

• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа,

ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную защиту работника.

      Функции показывают следующую  структуру работы службы управления персоналом:

1. Осуществление  прогнозирования, перспективного  и текущего планирования потребности  в кадрах, их движения, подбора  и расстановки.

2. Осуществление  систематического анализа состава  кадров по профессиональному,  общеобразовательному, возрастному и другим признакам.

3. Организация  рациональной системы учета кадров  и их движения внутри организации.

4. Осуществление  процедуры подбора и расстановки  кадров.

5. Формирование  и проведение кадровой политики  при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.

6. Индивидуальное  изучение работников номенклатуры  того руководителя, которому подчинен  отдел кадров.

7. Постоянный  анализ структуры и состояния  кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.

8. Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

9. Разработка  мероприятий по повышению квалификации  кадров и их переподготовке. Подбор  кандидатур для направления на  учебу (внутри или вне фирмы).

10. Формирование  кадрового резерва и работа с ним.

11. Контроль  и координация кадровой работы  по всей организации. Проведение  консультаций по работе с кадрами.

12. Систематический  анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению  организационных структур.

13. Составление  учебно-информационных пособий по  программам подготовки специалистов, справочников для служащих по  организационно-должностным структурам  и пр.

14. Организация  медицинского обслуживания, пожарной  и прочей охраны служебных  зданий, организация работы приемных и пр.

15. Организация  социального обеспечения персонала  (страхований и пенсий).

16. Осуществление  расчета и выдачи заработной  платы сотрудникам и контроль  за этой функцией.

17. Проведение  конкурсов на вакантные места.

18. Организация  процесса адаптации новых работников.

19. Тарификация  рабочих мест.

20. Оценка  уровня безопасности, комфортабельности  и условий труда.

21. Выработка  правил оценки результатов труда.

22. Определение  условий социального обеспечения.

23. Установление  компенсаций и льгот.

24. Контроль  затрат на персонал.

25. Содействие  улучшению психологического климата  в коллективах.

26. Управление  трудовыми отношениями. 

27. Документирование  работы с кадрами. Обработка,  выдача и хранение соответствующих  документов. Подготовка отчетов.

    Кадровые службы анализируют  кадровые инвестиции, разрабатывают  программы привлечения рабочей  силы, мотивации и стимулирования  работников, организуют кадровое  планирование, систематический отбор  рабочей силы.

    Важнейшей функцией службы управления персоналом становится реализация в кадровой политике общих замыслов руководства по развитию организации. К сожалению, в сегодняшней практике это наиболее слабое место. Оторванность отделов кадров от постановки перспективных целей приводит к тому, что имеющийся кадровый потенциал зачастую не дает возможности реализовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слишком много времени, что особенно непозволительно в условиях рыночной экономики. 

Менеджер  по управлению персоналом в современных 

                                     условиях. 

   Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга. Также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

Выделяются  три основные модели кадрового менеджмента:

    1. Менеджер по персоналу как  попечитель своих работников, заботящийся  о здоровых условиях труда  и благоприятной морально-психологической  атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца XIX — начала XX вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низко квалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.

3 Менеджер  по персоналу как архитектор  кадрового потенциала организации,  играющий ведущую роль в разработке  и реализации долговременной  стратегии корпорации. Его миссия  — обеспечить организационную  и профессиональную когерентность  составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала это основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.

   В XXI в. приоритет  работы с человеком, кадровой работы , по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях). Судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

      Наметившиеся на пороге нового  тысячелетия изменения в корпоративном  управлении, вызванные глобализацией  рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих  мест и демографии рабочей  силы, ориентацией на высокие доход собственников. Быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях. 
 
 
 

Технология  работы служб управления персоналом:

              основные операции  и процедуры. 

     Технология - система последовательно  осуществляемых действий (операций, процедур), которая позволяет получать  определенный запланированный результат  независимо от изменений ситуации  и конкретного содержания отдельной операции. Технологичность присуща процессам, протекающим в самых различных областях человеческой деятельности.

     Понятие кадровой технологии  включает в себя описание последовательности  действий по управлению поведением  людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

     Особенность технологического подхода  к совершенствованию управления  организацией состоит в комплексном  планировании и реализации мероприятий по совершенствованию организации в целом, а не отдельных ее частей: организационной структуры, методов управления и индивидуальных навыков руководителей. Если игнорировать хотя бы одну сторону, например организационную структуру, то затраты на развитие управления не дадут ожидаемого результата, более того, "устаревшие" организационные рамки -нормы, правила, организационная культура, связи - не дадут реализоваться персоналу и могут привести к конфликтной ситуации.

     Практическое воплощение кадровые технологии находят в письменно оформленных правилах кадровой работы, разъясняемых в инструкциях по применению техники управления персоналом, систематическом образовании и подготовке руководящих кадров, отношениях дирекции с представителями персонала. Организация управления персоналом прямо влияет на выбор той или иной технологии кадровой работы.

    Таким образом, разработка и  реализация системы конкретных  процедур и мероприятий - кадровых  технологий - представляется наиболее  актуальным и эффективным средством обеспечения реализации новой кадровой политики.  

     В самом общем виде их можно  представить следующим образом  Таким образом, технология задает  направление движения системы  через согласованные действия  составляющих ее частей. Планирование последовательности действий - создание определенного алгоритма - осуществляется исходя из результата, сформулированного в виде задачи развития системы в целом (от условий и цели к этапам и вариантам действий). Разработка технологии работы с персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности). Содержание процесса  управления персоналом, разработку кадровых технологий следует отличать от вполне стандартизированных  процедур работы с людьми, которые выполняются каждым менеджером в процессе управленческой деятельности. К таким процедурам относятся: 

• распределение задач; 
• планирование; 
• организация; 
• стимулирование;
• активизация (агитация, пропаганда идей, реклама); 
• контроль; 
• делегирование полномочий; 
• ведение собраний; 
• обучение в процессе работы; 
• учет пожеланий и потребностей подчиненных; 
• проявление личной инициативы; 
• участие в решении конфликтных ситуаций.

    Акценты, характеризующие важность  и значение перечисленных процедур, будут зависеть от конкретных  условий производства и особенностей  решаемых в процессе управления  задач. Однако в том или ином  виде и объеме выполнение названных  процедур сопутствует практически всем управленческим процессам в организациях. 

       Положение о службе  управления персоналом.  

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими  документами несут соответствующие  подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы  для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы:

     -    общие положения;

-    порядок приёма и увольнения  рабочих и служащих;

• основные обязанности рабочих и служащих;
• основные обязанности администрации;
• рабочее время и его использование;
• поощрение за успехи в работе;

     -    ответственность за нарушение  трудовой дисциплины.

   В распоряжении кадровой службы  находятся все нормативные акты, на основании которых составляются  документы внутреннего пользования:

   -   коллективный договор:

   -  правила внутреннего трудового  распорядка;

   -  положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и  др.

     Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый  при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

     К документам организационно-методического  характера относятся те, которые  регламентируют выполнение функций  по управлению персоналом.

     Сюда  входят:

• Положение по формирования кадрового резерва в организации;
• Положение по организации адаптации работников;

     -    Рекомендации по организации  подбора и отбор персонала;

     -    Положение по урегулирования  взаимоотношений в коллективе;