Занятость населения. 6

Введение

            Радикальные преобразования российского общества сопровождаются сложными процессами конструирования демократического политико-правового механизма управления социальными явлениями. В государственной жизни со значительным противоборством утверждается разделение властей: законодательной, исполнительной и судебной. Социально-трудовая сфера наполняется различными формами непосредственного взаимодействия предприятий, общественных организаций и движений с государством и его структурами. В социально-экономическом пространстве с участием государства формируется  система социального партнерства. Возникшие в мировой истории идеи приоритета права, солидарности, договорного регулирования становятся актуальными в практической политике России.

            Курс на создание рыночной основы экономики с многообразием форм экономической деятельности приводит к выводу о необходимости развития принципов социального государства, одним из факторов достижения которых является становление современных социально-трудовых отношений и системы социального партнерства между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем.

            Целью настоящей работы является рассмотрение тенденций развития системы социального партнерства в нашей стране на современном этапе. Из цели работы исходят следующие задачи:

- характеристика  социального партнерства и его  принципы;

- социальное  партнерство в России. 
 

1. Понятие  и принципы социального партнерства

            Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Социальное партнерство выступает как специфический тип социальных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой и характеризующийся следующими чертами:

1) это  отношения между субъектами, сторонами,  имеющими наряду с тождественными  интересами и принципиально различные,  противоположные социальные, экономические,  политические интересы;

2) отношения  ориентируются не на конфронтацию  сторон, а на поиск, достижение  социального консенсуса, при котором  собственник может обеспечить  себе стабильное получение соответствующей  прибыли, а наемный работник  – достойное образование;

3) это  такой тип отношений, в котором  объективно заинтересованы все  важнейшие социальные группы, государство  в целом, так как при нем  достигается социальная стабильность  общества, его прогресс, социально-экономическое  развитие[4, с.104].

            Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

            Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Основными принципами социального партнерства в России являются:

1) равноправие  сторон;

2) уважение  и учет интересов сторон;

3) заинтересованность  сторон в участии в договорных  отношениях;

4) содействие  государства в укреплении и  развитии социального партнерства  на демократической основе;

5) соблюдение  сторонами и их представителями  законов и иных нормативных  правовых актов; 

6) полномочность  представителей сторон;

7) свобода  выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; 

8) добровольность  принятия сторонами на себя  обязательств;

9) реальность  обязательств, принимаемых на себя  сторонами; 

10) обязательность  выполнения коллективных договоров,  соглашений;

11) контроль  за выполнением принятых коллективных  договоров, соглашений;

12) ответственность  сторон, их представителей за  невыполнение по их вине коллективных  договоров, соглашений[1, с.110].

            Таким образом, принципы социального партнерства заключаются в цивилизованном регулировании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при посредничестве государства.

            Система социального партнерства включает следующие уровни:

1) федеральный  уровень, устанавливающий основы  регулирования отношений в сфере  труда в Российской Федерации; 

2) региональный  уровень, устанавливающий основы  регулирования отношений в сфере  труда в субъекте Российской  Федерации; 

3) отраслевой  уровень, устанавливающий основы  регулирования отношений в сфере  труда в отрасли (отраслях);

4) территориальный  уровень, устанавливающий основы  регулирования отношений в сфере  труда в муниципальном образовании; 

5) уровень  организации, устанавливающий конкретные  взаимные обязательства в сфере  труда между работниками и  работодателем. 

            Социальное партнерство осуществляется в формах:

1) коллективных  переговоров по подготовке проектов  коллективных договоров, соглашений  и их заключению;

2) взаимных  консультаций (переговоров) по вопросам  регулирования трудовых отношений  и иных непосредственно связанных  с ними отношений, обеспечения  гарантий трудовых прав работников  и совершенствования трудового  законодательства;

3) участия  работников, их представителей в  управлении организацией;

4) участия  представителей работников и  работодателей в досудебном разрешении  трудовых споров[6, с.452].

             Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу.  

2. Социальное  партнерство в России

                 Не существует единственной, пригодной для всех стран модели социального партнерства. В самом общем виде типологизировать сложившиеся модели можно следующим образом: ”американская” - основывающаяся на широком участии трудящихся в собственности предприятия; ”немецкая” - базирующаяся на включенности работников в управление производством через специально созданные органы, на тарифной автономии; ”скандинавская” - суть, которой в вовлеченности персонала в распределение результатов производства.

     Российская  модель социального партнерства  основывается на:

     - общих закономерностях и общих  принципах социального партнерства,  присущих этому феномену, независимо  от его принадлежности к той  или иной стране;

     - международных правовых нормах  регулирования социально-трудовых  отношений;

     - рациональном использовании мирового  опыта становления и развития  социального партнерства в российской  практике с обязательном учетом  российской специфики; 

     - учете новых факторов и явлений,  которые привносят в практику  социального партнерства отечественный  опыт и современные реалии.

     Сущностное  содержание российской модели можно  выразить в следующих чертах.

     Во-первых, специфика положения, роли и форм деятельности каждого из субъектов  системы социального партнерства. Например, содержание, характер и границы  участия государства в регулировании  социально-трудовых и иных отношений. Это участие характеризуется  традиционно высокой ролью государства  как основного субъекта в формировании социальной политики, как выразителя, представителя и защитника интересов  общества в целом. В Концепции  социального государства, разработанной  по инициативе Академии труда и социальных отношений, отмечено то, что социальное партнерство является важнейшим принципом общественных отношений в социальном государстве.

     Следует отметить недостаточную структурированность  российских работодателей, их низкую социальную ответственность. Столь же специфичны российский опыт и роль в социальном партнерстве других его субъектов. Профессиональные союзы имеют относительно высокую численность, более полно, чем в других странах, представляют права и интересы работников. Вместе с тем следует отметить неизжитую  до конца зависимость профсоюзов от работодателя, особенно на уровне предприятий.

     Во-вторых, специфика российского опыта  заключается в расширительном толковании сфер общественных отношений, регулируемых на принципах социального партнерства: это не только социально-трудовые, но и связанные с ними экономические  и политические отношения.

     В-третьих, в России складывается одна из самых  сложных в мире систем социального  партнерства, она отличается своим  многоуровневым характером, значительной структурированностью.

     Наконец, в-четвертых, специфично законодательное  обеспечение функционирования системы  социального партнерства в России, что, в частности, выражается в относительно небольшом числе ратифицированных конвенций международных отношений и многоуровневости законодательного обеспечения. Законодательная база российской практики социального партнерства - одно из слабых мест нашего опыта[8, с.315].

     На  настоящий момент создана законодательная  база, регулирующая взаимодействие основных субъектов экономики через систему  социального партнерства. Законодательно определено понятие социального  партнерства как системы взаимоотношений  между работниками, работодателями и органами государственной власти, местного самоуправления. В постоянном режиме работает Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), в рамках которой ведется согласование социально-экономических интересов сторон, готовится и заключается генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ. В настоящее время действует Генеральное соглашение на 2008-2010 гг. (десятое за все годы существования системы социального партнерства). Как известно, это - основополагающий документ, устанавливающий согласно ТК РФ общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Соглашение, которое является составной частью коллективно-договорного процесса в системе социального партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на федеральном уровне и региональных соглашений, - итог непростой работы по согласованию основных принципов формирования и реализации социально-экономической политики, обеспечению баланса интересов работников, работодателей и государства.

     Стороны Соглашения договорились о необходимости  разработки и реализации мер, направленных на повышение реальной заработной платы, снижение масштабов бедности, обеспечение  социальной защиты работающих граждан, легализацию рынка труда и  трудовой миграции, предотвращение негативных последствий реструктуризации отраслей экономики, повышение качества рабочих  мест, обеспечение защиты трудовых прав и охраны труда.

     Необходимо  подчеркнуть, что впервые соглашение одобрено представителями его сторон без разногласий. В прежних соглашениях  основным вопросом, по которому не удавалось  договориться, - это темпы и этапы  приближения минимального размера  оплаты труда (МРОТ) к прожиточному минимуму трудоспособного населения.

     Первоначально профсоюзная сторона предлагала установить МРОТ в размере не ниже прожиточного минимума с 1 января 2009 г., тогда как сторона Комиссии, представляющая Правительство РФ, считала возможным обеспечить это к 2011 г.

       В ходе переговоров и консультаций  представители профсоюзов, бизнеса  и правительства приняли единственно  правильное решение - вначале  провести анализ социально-экономических  последствий повышения с 1 сентября  2007 г.  МРОТ до 2300 руб. в месяц, а также практики установления минимальной заработной платы в субъектах РФ и лишь затем, в апреле 2008 г., провести консультации сторон Соглашения по поводу повышения МРОТ до прожиточного минимума трудоспособного населения с 1 декабря 2008 г. При этом подчеркнуто, что повышение МРОТ должно быть произведено таким образом, чтобы оно не оказало негативного влияния на экономическое положение как страны в целом, так и субъектов РФ[6, с.498].

       Несмотря на внешнюю статичность  этого важнейшего правового акта, содержание его разделов и  обязательств отражает сложившуюся  на данный момент социально-экономическую  ситуацию и определяет круг  проблем, решение которых необходимо  для сохранения социальной безопасности. Среди элементов социального  партнерства выделяются отраслевые  тарифные, региональные трехсторонние  соглашения и коллективные договоры  на предприятиях. Все остальные  - необходимые, но сопутствующие  документы, уточняющие отдельные  параметры общих положений. Они  тоже очень важны, поскольку  подключают к формулированию  задач и контролю за их исполнением  все новые силы.

     Ключевая  роль принадлежит коллективному  договору. Почти на 86 процентах предприятий, где существуют первичные организации  профсоюзов, входящих в состав ФНПР, заключены коллективные договоры. На сегодняшний день необходимо довести  эту цифру до 100 процентов. Добиться этого сложно. Тем не менее за последние пять лет она выросла  почти на 7%. Причем многие организации  в своих коллективных договорах  предусматривают социальные гарантии сверх установленных законодательством (дополнительные отпуска, выплата пенсий, другие виды компенсаций, льгот и  выплат).

     Включение в Трудовой Кодекс РФ положения, по которому стороной соглашения могут выступать только объединения работодателей, дало толчок развитию соответствующего института. Однако создающиеся объединения работодателей делают, по сути, только первые шаги в области освоения коллективных договорных технологий. Нерешенной остается проблема реального представительства работодателей низового уровня в отраслевых соглашениях, что делает последние скорее декларациями о намерениях, нежели реально работающими правовыми актами.

     В ближайшее время следует ожидать  усиления ряда тенденций в развитии российской модели социального партнерства. В структуре системы социального  партнерства это:

     - повышение статуса органов социального  партнерства на федеральном уровне;

     - развитие межрегионального уровня  взаимодействия (социальное партнерство  на уровне федеральных округов);

     - развитие территориального уровня  системы социального партнерства  (на уровне муниципальных образований  и на межмуниципальном уровне);

     - укрупнение отраслевого уровня, сокращение числа отраслевых  секторов за счет расширения  сферы их влияния;

     - конкретизация колдоговорных обязательств  на локальном уровне[8, с.321].

     Совершенствование системы социального партнерства  чрезвычайно важно для повышения  эффективности социальной политики. По тому, насколько активно ведется  социальный диалог, можно судить о  согласованности действий партнеров, уровне организованности труда, а также  о зрелости социально-трудовых отношений. Государство - одна из сторон социального  диалога.

     В содержании взаимодействия субъектов  социального партнерства ожидается  наполнение соглашений более конкретным содержанием, установление определенной «планки» взаимоотношений в социально-трудовой сфере. Социальное государство будет  передавать часть своих полномочий в регулировании социально-трудовой сферы в систему социального партнерства.

     Наряду  с развитием существующих функций  социального партнерства наметился  их выход за пределы сферы трудовых отношений в сторону вопросов приватизации, участия органов социального  партнерства в формировании и  реализации государственной политики в сфере труда. Дальнейшее развитие получит социальный аудит как важнейший фактор ведения переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений.

     С регулированием рынка труда теснейшим  образом связана проблема трудовой миграции. Новый механизм регулирования  притока иностранной рабочей  силы (квотирование) начал действовать  в 2007 году. И здесь особую значимость имеет взаимодействие всех трех социальных партнеров.

     Пусть медленно, но процесс социального  партнерства развивается. Правда, к  сожалению, неравномерно по субъектам  Федерации. В некоторых отсутствуют  реально действующие трехсторонние  комиссии. Самые благополучные с точки зрения охвата отраслевыми соглашениями и коллективными договорами отрасли (и соответственно регионы, в которых они располагаются) - угледобывающая (100%), горно-металлургическая (98,7%), где позиции профсоюзов традиционно сильны.

     Традиционно социальная ответственность в бизнесе  реализуется через систему коллективных договоров и соглашений, положения  которых, как правило, содержат нормативы, превышающие минимальный социальный стандарт, гарантированный государством. Каждый социальный партнер определяет сферу своей ответственности  и ее критерии. Думаю, что для бизнеса  таким критерием должен стать  баланс между экономической целесообразностью  и социальной приемлемостью его  ведения.

     Повышение социальной ответственности бизнеса  должна сопровождаться определением границ ответственности других социальных партнеров - государства и профсоюзов. Сегодня это, пожалуй, наиболее злободневная тема нашего диалога с представителями  государственных структур. Здесь можно выделить два момента. Во-первых, нельзя согласиться с ситуацией, когда на волне ликвидации остатков планово-распределительной системы возникает вакуум социальной ответственности государства. Во-вторых, четко прослеживаются попытки последнего переложить всю социальную ответственность на бизнес. Поэтому представители объединения работодателей в ходе переговоров с социальными партнерами, прежде всего по вопросам проведения социальных реформ, реализации национальных проектов, придерживаются позиции четкого разделения социальной ответственности [2, с.201].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

                 В соответствии с поставленными целями и задачами можно сделать следующие выводы:

     Социальное  партнерство – часть всей системы  социального регулирования, установленной  государством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство  обеспечивает возрастание "социальной стойкости", то есть улучшает экономическое и социальное положение населения.

              Основные составляющие политики государства в сфере социального партнерства: согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне основных направлений социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости, мер по защите субъектов трудовых отношений; формирование и совершенствование механизмов и институтов, способствующих согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях; создание соответствующих органов, комиссий, призванных заниматься решением задач развития социального партнерства и регулирования социально-трудовых отношений; содействие расширению участия трудящихся в управлении предприятиями, отраслями производства, делами государства и общества.

     Идея  партнерства станет движущей силой, в случае если "овладеет народными  массами". Доверие между партнерами - различными субъектами социально-экономического развития территории, возникает при "прозрачности" и открытости взаимных намерений и действий. Особенно это  касается принятия стратегических, жизненно важных решений относительно городского развития: местного бюджета, градостроительства, рынка труда и занятости, миграций, безопасности и правопорядка, жилищно-коммунальной реформы, социальных программ, экономической  и промышленной политики и т.д.

Список  литературы 

       1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социлогия и психология управления: учебное пособие. - Ростов н/Д.: СКНЦ ВШ, 2006. – 164с.

       2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник. – М.: Академия, 2008. –  224с.

       3. Захаров Н.А., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2006. – 263с.

       4. Остапенко Ю.М. Экономика и  социология труда: учебник. –  М.: Инфра -М, 2001. – 199с.

       5. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: учебник. – М.: Индекс, 2007. – 303с.

       6. Спивак В.А. Управление персоналом: учебник. – М.: Эксмо, 2007. – 624с.

       7. Социальная политика: учебник / Под общ. ред. Волгина Н.А., М.: РАГС, 2003. – 548 с.

       8. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление  персоналом: учебное пособие. –  М.: Мир, 2004. – 406с.