Заработная плата. 24

Министерство  по образованию и науке РФ

Ульяновский Государственный Технический Университет

Институт  Авиационных Технология и Управления

Кафедра «Самолетостроение» 
 
 
 

Реферат по экономике на тему:

«Заработная плата: сущность, уровень, динамика» 
 
 
 
 
 

Выполнила:

студентка гр. АСВд-41

Лисицына  Ю.Ю.

Проверил:

Махитько  В. П. 
 

Ульяновск 2011г. 

Содержание

Введение…………………………………………………………………….….3ст.

Глава 1 Теоретические  аспекты заработной платы…………………………….5

1.1 Сущность  заработной платы…………………………………..………5

1.2 Функции  заработной платы …………………………………………...6

1.3 Регулирование  оплаты труда……..……………………………............7

1.4 Формы  и системы оплаты труд………………………………………..9 

Глава 2 Анализ расчетов заработной платы на предприятиях. Проблемы оплаты труда в России и их решение………………..........................................14

     2.1Методика, приемы и способы анализа расчетов заработной платы…………………………………………………………………..…………14

15

2.2 Проблемы оплаты труда в России…………………………………...17

2.3 Решение проблем оплаты труда……………………………………...20 

Глава 3 Источники повышения заработной платы………………………..…..28 

Заключение…………………………………………………………………...…..29

Список  литературы……………………………………………………………..31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Заработная  плата в условиях развития рыночных отношений является важнейшим элементом  стимулирования труда. Именно поэтому  совершенство-вание организации  оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных с условиями  конкретного производства и отвечающих современным требованиям экономической  теории, приобретает сегодня особо  актуальное значение.

     Важными выступают и вопросы усиления связи уровня заработной платы с  результатами производственной деятельности, а также реализация на практике стратегий  сотрудничества работников и работодателей.

     Вопросы совершенствования систем оплаты и  стимулирования труда широко обсуждаются  в современной экономической  литературе. Многочисленные зарубежные и отечественные исследователи  наряду с общетеоретическими проблемами подчеркивают актуальность проблем  адаптации систем оплаты и стимулирования труда к конкретным условиям функционирования промышленных предприятий.

     Цели  реферата.

     Целью курсовой работы является изучение теоретических  вопросов оплаты труда, анализ организации  заработной платы и разработка мероприятий  по совершенствованию оплаты труда 

     Задачи  исследуемые в  данном реферате:

1. Теоретически изучить понятие заработной платы (сущность, функции).
2. Теоретически изучить формы и оплаты труда.
3. Изучить анализ расчета заработной платы на предприятиях.
4. Проблемы оплаты труда в России.

     Таким образом, на базе вышеизложенного я  попытаюсь сконструировать свою точку зрения в повышение заработных плат в Росси. Проблемы заработной платы по актуальности и важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин здесь много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы экономики, и искаженные представления о рыночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, и многое другое. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1

Теоретические аспекты заработной платы

        1.1. Сущность заработной платы.

       Заработная  плата – основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствие со следующими факторами: количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Могут быть использованы и иные принципы распределения данного фонда, но во всех случаях величина заработной платы зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него).

       В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая  работнику за использование его  труда, величина, которой определяется соотношением спроса и предложения  на рабочую силу.

       Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Преобладающая  и основная – денежная форма, это обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают редко, но такая натурально-вещественная форма оплаты имеет место. При отсутствии наличных денежных средств фирма может рассчитаться с персоналом выпускаемой продукцией, которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на аналогичные товары).

       Применяется также и такая форма, как предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков для различных целей – учебы, повышения квалификации и др. В  условиях нарушенного денежного  обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы  оплаты труда могут получать более  широкое распространение.

       К наиболее характерным принципам  заработной платы можно отнести:

     1. Непрерывный рост номинальной (денежной) и реальной заработной платы. Денежный эквивалент заработной платы представляет собой сумму средств, полученных работником за определенный период времени Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги;

     2. Соответствие меры труда мере его оплаты;

     3. Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

     4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

     1.2. Функции заработной платы.

     Заработная  плата выполняет несколько функций, основными из которых являются воспроизводственная, статусная, стимулирующая (мотивационная) и производственно-долевая.

     Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально адекватном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Данная функция обладает несомненной актуальностью в сложившейся общественно-экономической ситуации в стране и мире. Возможность обеспечения достойного уровня жизни – одна из главных проблем настоящего, когда безработица возрастает, доходы государства снижаются, и дефицит бюджета растет.

     Статусная функция заработной платы – соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом имеется в виду положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – место, позиция данного работника по отношению к другим работникам. Необходима гласная разработка системы критериев (с обязательным участием в обсуждениях персонала) оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в нормативных документах, регулирующих оплату труда. Статусная функция важна, прежде всего, и для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которые имеют работники соответствующих профессий в фирмах-конкурентах, и ориентация персонала на более высокую степень материального благополучия. Для реализации этой функции необходима также материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и фирмы в целом.

     Стимулирующая функция важна для руководящих должностей предприятия: необходимо побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для этого устанавливается размер заработка в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отчуждение оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ослабляет стимулирующую функцию зарплаты, преобладанию потребительской функции и снижает инициативу и трудовые усилия человека.

     Производственно-долевая  функция заработной платы определяет величину участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Она позволяет установить степень дешевизны или дороговизны рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ведь только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. Здесь реализуется совокупность предыдущих функций через систему окладов и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

     1.3. Регулирование оплаты труда.

     Регулирование заработной платы на любом предприятии  предполагает решение следующих задач:

     1. Обеспечение обязательной реализации размера заработной платы не ниже минимальной оплаты труда, т.е. гарантируемую государством нижнюю границу стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства;

     2. Создание условий равной оплаты за равный труд ( т.е. труд, идентичный по продолжительности, количеству, качеству, должен оплачиваться одинаково);

     3. Обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы в зависимости от факторов сложности, интенсивности, условий, результатов труда.

     4. Обеспечение вознаграждения работников в размерах, объективно и всесторонне отражающих результаты работы трудовых коллективов в целом;

     5. Наиболее эффективно использовать предоставленное право в области труда с тем, чтобы ее уровень обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы;

     6. Необходимо, чтобы система оплаты труда способствовала сплочению, а не порабощению в рамках фирмы, стимулировала партнерство, сотрудничество, а не конфликты;

     7. Использование системы материальных и моральных стимулов для улучшения показателей эффективности труда.

     В Российской Федерации в соответствие с трудовым законодательством заключение отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров на предприятиях происходит при соблюдении следующих ограничений  и параметров:

     1. Прожиточный минимум согласно Указу Президента РФ должен использоваться для обоснования минимальных доходов и индексации их в целях приспособления их к росту стоимости жизни вследствие роста цен;

     2. Районные коэффициенты, установленные государством, должны применяться для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями;

     3. Увеличенная оплата труда во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за сверхурочную работу;

     4. Обязательные платежи по социальному страхованию, медицинскому обслуживанию и в пенсионный фонд;

     5. Отражение различных вопросов, связанных с оплатой труда (формы, системы оплаты, порядок начисления выплат компенсационного и стимулирующего характера) в коллективном договоре, который является одним из основных инструментов регулирования заработной платы на предприятии.

     1.4. Формы и системы оплаты труда.

     Основные, традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

     Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате  количественных и качественных результатов  труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении  непосредственных результатов своей  работы и общих итогов деятельности предприятия (организации). Следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными - в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция заработной платы.

     Формы и системы оплаты труда различаются  порядком начисления заработной платы  в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

     Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного  времени и установленной тарифной ставки (оклада).

     Сдельная  форма - заработная плата начисляется  работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или  затрат времени на ее изготовление.

     Выбор той или иной формы оплаты труда  диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств  труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой  работы. Всесторонний учет этих условий  может быть осуществлен только непосредственно  на предприятии (в организации). В  этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

     Наиболее  эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости  и получению в конечном итоге  дополнительной прибыли, обеспечению  наиболее полного сочетания интересов  работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В  зависимости от организации труда  формы заработной платы могут  быть индивидуальными и коллективными.

     Сдельную  форму заработной платы принято  подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

     При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие  условия, нарушение которых может  снизить эффективность и нанести  ущерб производству. Среди них:

     1. Научно - обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

     2. Хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполняемых работ;

     3. Применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

     Прямая  сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

     При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.

     Сдельно - прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты

     Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

     Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Конкретные  условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие  задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда важно добиваться некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.), целесообразно применение сдельного аккорда.

     Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический  прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются  разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере  услуг. Все чаще результаты труда  отдельного работника трудно или  невозможно выделить из общих результатов  и измерить количественно. Нередко  производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции  может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

     Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка  по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

     Наиболее  общие требования, которые необходимо соблюдать при применение повременной  оплаты:

1. Строгий  учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

2. Обоснованное  присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

3. Разработка  и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4. Оптимальная  организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего дня.

Основные  виды повременной оплаты труда:

Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Повременно-премиальная  оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Окладная  оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад

Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте

Важным  преимуществом повременной формы  оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у  работника чувство причастности к интересам всей организации. Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые "работают" только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2

Анализ  расчетов заработной платы на предприятиях. Проблемы оплаты труда в России и их решение.

     2.1. Методика, приемы  и способы анализа  расчетов заработной платы.

      Анализу хозяйственной деятельности принадлежит  важная роль в совершенствовании  организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

      В основные задачи анализа использования  труда и заработной платы входят:

      1. В области использования рабочей силы:

• исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
• проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;
• изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
• анализ влияния численности работающих на динамику продукции .

      2. В области производительности труда:

• установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
• определение интенсивных и экстенсивных факторов роста  производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;
• исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;
• выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

      3. В области оплаты труда:

• проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
• определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
• выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
• изучение эффективности применяемых систем премирования;
• исследование темпов роста заработной платы, их соотношения  с темпами производительности труда;
• обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;
• выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

     Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости  оказанных услуг.

   В соответствии с таблицей 1 мы видим, что затраты на оплату труда  составляют 26,7%.

   Формирование  расходов на оплату труда зависит  от категорий работников, поскольку  оплата труда рабочих в большей  степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую связана с объемом производства.

Структура затрат в себестоимости, %                                    Таблица 1

   Переменная  часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты  премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящихся к переменной части  оплаты труда.