Заработная плата

Федеральное государственное  бюджетное  образовательное учреждение высшего профессионального образования

“МАТИ – Российский государственный технологический  университет имени К.Э. Циолковского”

 

 

 

Кафедра «Экономика»

Факультет «Экономики и менеджмента  в промышленности» 

им. В.Б.Родинова

Реферат на тему:

«Заработная плата»

 

 

Выполнили: студенты группы 6ЭКА-4ДБ-183

Сарычев Сергей

Климов Денис

Руководитель: доктор экономических наук, профессор

Каширин Валентин Васильевич

 

 

 

Москва

2012

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………3 

1. Сущность формы и системы заработной платы…………………5

1.1 Понятие и сущность  заработной платы…………………………5

1.2. Виды заработной платы,  формы оплаты труда………………...10

1.3. Методы регулирования оплаты труда…………………………..14

 Государственное регулирование…………………………………….14

 Коллективно-договорное  или локальное регулирование………….18

 Индивидуально-договорное  регулирование………………………..19

 
3. Разработка механизма функционирования заработной платы…..20

3.1. Пути совершенствования оплаты труда в России ……………...23

 

 Заключение……………………………………………………………28

 Список используемой литературы…………………………………..30

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата – вопрос, который  всегда интересовал экономистов, к  какой бы школе они не относились. Каждое экономическое учение вносило  свой вклад в теорию заработной платы, в зависимости от того, какую роль она играла в их теории экономики. Таким образом, теория заработной платы  постоянно эволюционировала, и в  итоге пришла к тому, что мы видим  на сегодняшний день. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. Первый вклад в развитие темы заработной платы внес А. Смит, который рассматривал заработную плату в качестве «естественной цены». Особенно важна в этой области работа К. Маркса, рассматривающего заработную плату как цену рабочей силы. Свою точку зрения высказали по этому поводу Д. Рикардо, П. Самуэльсон, но и современные авторы так, же предлагают свои формулировки. Они рассматривают заработную плату как «доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги»

В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально  – экономические условия и  сопоставимой с минимальным потребительским  бюджетом. Более того, она стала  играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

 

 

Основной целью автореферата является изучение экономической сущности заработной платы и разработка механизмов совершенствования заработной платы в России.

В соответствии с целью требуется решить следующие задачи:

- рассмотреть понятия заработной платы

- показать основные принципы формирования заработной платы

- изучить основные системы заработной платы

 - провести анализ изменения заработной платы в России

- разработать пути совершенствования  заработной платы в России 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.СУЩНОСТЬ,ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Понятие и сущность  заработной платы

 

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой  и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового  права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.

По статье Федерального закона Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между  работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата  является одним из квалифицирующих  признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых.

Данное разграничение  имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как  трудовых в условиях, когда некоторые  работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить  платежи по единому социальному  налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается  в форме заработной платы.

Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством Минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ).

Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3) заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5) заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

 

 

 

Исходя из определения  заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные  части. Структуру заработной платы  образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может  быть менее установленного федеральным  законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных  и муниципальных учреждений не может  быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых  ставок заработной платы соответствующих  профессиональных квалификационных групп  работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы  начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу по тарифным ставкам, должностным  окладам.

Устанавливая основную часть  заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника  должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая  бы то ни было дискриминация при  установлении и изменении условий  оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Компенсационные и стимулирующие  выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит  от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных  у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие  выплаты не связаны с оплатой  за фактически отработанное время или  фактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным  законом №90-ФЗ, так и не разрешили  существовавших ранее проблем с  определением понятий.

В ТК РФ по-прежнему отсутствуют  такие понятия, как компенсационные  и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним  относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие  определения надбавок и доплат, которые  разграничивали бы эти понятия.

Изменения, внесенные в  статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым - «и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

Данное определение связывает  компенсации не только с выполнением  работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно  отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии  и компенсации».

 Поскольку на законодательном  уровне не получил уточнения  вопрос о том, какие именно  компенсационные выплаты относятся  к заработной плате, то его  разрешение следует относить  к локальному уровню регулирования  оплаты труда, то есть в коллективном  договоре, локальных нормативных  актах работодателя, а также непосредственно  в трудовом договоре.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в  особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в  условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника  без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни  и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ) [10].

На величину и динамику заработной огромное влияние оказывает  рынок труда. Ключевым элементом  воздействия рынка труда является соотношение спроса и предложения рабочей силы вообще, а также в определенных районах и по определенным профессиям.

 

 

 

 

1.2. Виды заработной платы, формы оплаты труда.

 
Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

 
В соответствии со статьей 83 КЗОТ РФ в  зависимости от количества труда  и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная расценка – производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Сдельные расценки не зависят  от того, когда выполнялась работа: в дневное , ночное, или сверхурочное время.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от способа  подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

прямую сдельную, когда  труд работников оплачивается за число  единиц изготовленной ими продукции  и выполненных работ, исходя из твердых  сдельных расценок, установленных с  учетом необходимой квалификации;

сдельно-прогрессивную, при  которой оплата повышается за выработку  сверх нормы;

сдельно-премиальную, когда  оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно  с профсоюзным комитетом разрабатывает  расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах  на выполнение сдельных работ. Сумма  начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей  и прибавления премии. Премия начисляется  при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается  администрацией по согласованию с профкомом  в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

косвенно-сдельную, которая  применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах  от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или  за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы  является оплата труда работников, которые не состоят в штате  предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового  характера (например, по договору подряда).

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе  оплаты труда размер зарплаты зависит  от фактически отработанного времени  и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В  зависимости от единицы учета  отработанного времени применяются  следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе  оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной  оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной  оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной  формы оплаты труда следующий: администрация  предприятия совместно с профкомом  разрабатывает тарифную сетку, которая  в связи с инфляцией регулярно  корректируется. В этой сетке указывается  стоимость одного часа работы для  работника каждого конкретного  разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения  часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления  премии.

Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации  предприятия получают заработную плату  также по повременно-премиальной  системе, но порядок ее начисления имеет  свои особенности.

Заработная плата ИТР (руководителей структурных подразделений  предприятия и их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме главного бухгалтера) и всех остальных работников предприятия, не занятых прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней  заработной платы по предприятию  на специальный коэффициент и  прибавления к полученной сумме  премии при условии ее начисления.

Средняя заработная плата  по предприятию рассчитывается путем  деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность  всех работников предприятия

1.3.Методы регулирования оплаты труда.

 

В Российской Федерации, как  и в большинстве стран мира, используется три основных метода правового  регулирования оплаты труда: принятие законов и иных нормативных правовых актов государством; коллективно-договорное регулирование; установление условий  оплаты труда в трудовом договоре. 
 
Государственное регулирование 
 
На государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Конкретные системы и размеры заработной платы (включая системы материального поощрения) определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов.  
 
В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются  меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Таким образом, обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы.

Задержка выплаты заработной платы признается серьезным нарушением трудовых прав работника и влечет неблагоприятные последствия как  для работодателя, так и для  его должностных лиц.

Трудовое законодательство в соответствии с общепризнанными  международными нормами закрепляет два основных принципа регламентации  оплаты труда. В первую очередь, это  положения Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет  право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное  человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает  право на вознаграждение за труд без  какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом МРОТ. Это право относится  к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать  в качестве принципа правового регулирования  оплаты труда. 
 
В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются в трудовом законодательстве как дискриминация (ст. ст. 3, 132 ТК РФ).[9] 
 
Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд.

Основные государственные  гарантии по оплате труда работников отражает ст. 130 ТК, которая включает в систему основных государственных  гарантий величину МРОТ в Российской Федерации. 
 
Минимальный размер оплаты труда выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда тарифной сетки или размер должностного оклада работника не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК).

Следующая гарантия, имеющая  комплексный характер, - это обеспечение  получения работником заработной платы  в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. 
 
В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК).[11] 
 
Признание работодателя банкротом также рассматривается законодателем как основание для предоставления работникам специальных гарантий, обеспечивающих реализацию их трудовых прав, в том числе права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Статья 2 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» признает работников организации кредиторами (в части требования выплаты выходного пособия и оплаты труда). 
 
Правовое положение работников в случае признания работодателя банкротом характеризуется наличием у них некоторых преимуществ по сравнению с другими кредиторами. В частности, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий (ст. 95 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»).[12] 
 
В случае недостаточности денежных средств на счете работодателя для удовлетворения предъявленных к нему требований в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов; во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда, если эти требования подтверждены исполнительными документами; в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда (п. 2 ст. 855 ГК).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Коллективно-договорное или локальное регулирование. 
 
Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников. 
 
                 Круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении, достаточно широк и включает в себя: выбор системы оплаты труда и формы заработной платы; установление системы нормирования труда; определение размеров заработной платы или способов её исчисления (коэффициенты трудового участия, комиссионные, бонусы и т.п.); установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий характер и не предусмотренных действующим трудовым законодательством; порядок индексации заработной платы; установление порядка, места, формы и сроков выплаты заработной платы; разработка формы расчетного листка по заработной плате; формирование системы премирования; установление компенсационных выплат, в том числе размера оплаты труда в ночное время; размера оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; установление оплаты труда при освоении новых производств (продукции); установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК); повышение гарантий, установленных государством. 
 
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте: положении об оплате труда; приказе руководителя организации; положении о премировании; положениях об отдельных видах выплат и т.п. 
 

 

Индивидуально-договорное регулирование. 
 
Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. В трудовом договоре устанавливается размер должностного оклада, предусматривается выплата персональной надбавки к зарплате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п. Однако в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда в организации  не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы; трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером; трудовой договор заключается с работодателем - физическим лицом; трудовой договор заключается с религиозной организацией.