Заработная плата. 15

Введение 

     Данная  тема представляется мне актуальной, ведь заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

     Каждый  работник стоит оплаты за свой труд, от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

     Целью моей работы является рассмотрение вопроса  о заработной плате, а главными задачами:

• определение понятия заработной платы;
• рассмотрение заработной платы как экономической категории;
• анализ структуры заработной платы.

1. Понятие и  признаки заработной платы

     В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ «оплата  труда» и «заработная плата» рассматриваются  как синонимы. Законодатель определяет их как вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты. По мнению одних авторов, такой подход следует признать правильным, по мнению других, данное закрепление не совсем юридически корректно.

     Заработная  плата – это плата за работу, которую выполняет работник в  соответствии с трудовой функцией, установленной трудовым договором. Термин «оплата труда» есть более широкое понятие по отношению к термину «заработная плата», представляющее собой всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и представлением работнику выплат за его труд. Оплата труда – это своего рода показатель возможного, это то, что работник может достигнуть, если успешно и добросовестно выполняет свои трудовые обязанности. Оплата труда в виде заработной платы представляет собой ответное действие предприятия на труд работника. Она непосредственно связана с оценкой труда, учетом его количественной и качественной сторон.

     В соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ  № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.) «заработная плата – независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель выплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».

     Заработная  плата характеризуется следующими признаками:

1. оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. затраченного им живого труда;
2. основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда;
3. размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата;
4. оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам;
5. оплата труда носит гарантированный характер;
6. выплата заработной платы производится систематически;
7. регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

2. Заработная  плата как экономическая категория

     Трудовой  договор носит возмездный характер. Работник выполняет работу по определенной трудовой функции за плату. Одной  из основных обязанностей работодателя, прямо закрепленной в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

     Как экономическая категория для  работодателя заработная плата представляет собой плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расхода себестоимости производимых товаров и услуг.

     Издержки  на рабочую силу включают:

     1) прямую заработную плату (заработную  плату в узком смысле), которая  непосредственно связана с участием  работника в производственном  процессе;

      2) оплату отпуска, праздничных  дней, дней нетрудоспособности;

     3) социальные взносы и налоги, связанные  с использованием рабочей силы;

     4) социальные расходы.

     Цена  рабочей силы определяется физическими  потребностями наемного работника  – стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания  его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и членов его семьи. Работники, продающие ресурс своего труда, претендуют как минимум на такую цену труда, которая обеспечивает приемлемый в данное время и в данных условиях уровень благосостояния. Работодатели не могут заплатить за труд такую цену, которая исключила бы возможность получения прибыли и нормального функционирования производства. Так формируется стоимость рабочей силы. На этот процесс влияют и такие факторы, как государственное регулирование минимальной заработной платы, деятельность профсоюзов и организаций работодателей. К затратам на возмещение цены рабочей силы (покрытие расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода) относятся также и затраты на содержание жилья, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование и затраты на содержание нетрудоспособных членов семьи.

     Наряду  с чисто экономическими аспектами  в заработной плате сильно выражено социальное содержание. Некоторые специалисты  подчеркивают наличие нравственной составляющей заработной платы, поскольку она призвана обеспечить человеку определенный социальный статус. Связь заработной платы с развитием общества проявляется, во-первых, в том, что на ее формирование, влияют не только рыночные, но и нерыночные факторы, такие как государственной регулирование заработной платы, авторитет и влияние профессиональных союзов, их взаимодействие с работодателями. Во-вторых, функции, которые выполняет заработная плата, не исчерпываются влиянием на общественное производство. Они имеют существенное значение для определения социального статуса работника, обеспечения гармоничного развития его личности и в конечном счете для общественного благополучия.

     Социальное  назначение заработной платы проявляется  в трех функциях: 1) воспроизводственной; 2) стимулирующей; 3) регулирующей.

     Воспроизводственная функция связана с понятием стоимости  рабочей силы, которая оценивается  по физиологическим и социальным параметрам. Простое воспроизводство  означает удовлетворение минимальных потребностей, обеспечивающее поддержание жизни и здоровья. Для нормального же функционирования не только экономики, но и государства необходимо расширенное воспроизводство, при котором обеспечивается не только поддержание жизни и здоровья, но и благоприятные условия для квалифицированного роста работника, его творческого потенциала, способности обеспечить не только себя, но и семью.

     Стимулирующая функция направлена на повышение  производительности и эффективности  труда. Это выражается в том, что  работодатель стремится установить и прямую и косвенную зависимость размера заработной платы от количества, качества и результатов труда.

     Регулирующая  функция заработной платы заключается  в ее воздействии на соотношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости.

     Таким образом, учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы, необходимо говорить о заработной плате как о социально-экономической  категории. 
 

3. Система оплаты труда и формы заработной платы

       Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии  является установление системы оплаты труда.

       Трудовое  законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

       Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между  мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и  конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

       Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами .

       Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.

  Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная.

     Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рисунок 1). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

     При повременной системе оплаты труда  работникам устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

     Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную:

• при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

    
Рисунок 1 - Повременная система оплаты труда

     Для расчета заработка при повременной  оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени  и тарифную ставку. Заработок работника  определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

     Для рабочих промышленности обычно устанавливаются  часовые тарифные ставки. В тех  случаях, когда нормирование труда  осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.

     Для рабочих-повременщиков могут вводиться  месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады. 
Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

     Если  же отработано неполное число рабочих  дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное  количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

     Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

     Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

     Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

     Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с  Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

     Такие премии начисляются рабочим - повременщикам  как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов  и предприятия. Размер премии устанавливается  по предприятию или цеху, а сумма  рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

     Специалисты и другие работники, относящиеся  к служащим, получают заработную плату  по установленным месячным должностным  окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

     Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда (рисунок 2).

    
Рисунок 2 - Сдельная система оплаты труда

     При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

     Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

     Сдельная  расценка может быть определена также  путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

     К формам заработной платы сдельной системы  оплаты труда относятся:

• прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;
• аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

     При прямой сдельной форме заработной платы  зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных  работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

     Порядок расчета заработной платы будет  различаться в зависимости от вида норм. При использовании нормы  выработки применяется один порядок  расчета:

     В случае использования нормы времени, порядок расчета будет иным:

     В приведенных выше примерах заработная плата определялась по индивидуальным показателям работы. На практике возможен также и расчет зарплаты исходя из коллективных (бригадных показателей  работы).

     Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

     Повременная и сдельная системы оплаты труда могут быть и индивидуальными и коллективными (бригадными) в зависимости от того, определяется ли заработная плата рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

     В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Учет качества труда - его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), - осуществляется с помощью тарифной системы.

     Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Поэтому  на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.

     Тарифная  система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.

     Тарифная  система дифференциации заработной платы включает в себя следующие  элементы: тарифно-квалификационные справочники  работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

     Единый  тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.

     Единый  квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий  работников.

     Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

     Тарифная  ставка 1-го разряда - это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу  времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.

     Тарифные  ставки 1-го разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным  профессиональным группам (с обычной  и повышенной интенсивностью труда).

     Тарифные  ставки 2-го и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементом  тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

     Наряду  с тарифными ставками для рабочих  тарифная система может включать должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

     Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый  в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются  в штатном расписании.

     Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

     Тарифные  сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду). 
Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.

     Районный  коэффициент представляет собой  показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления  и разницы в ценах в зависимости  от природно-климатической зоны.

     К элементам тарифной системы относятся  также доплаты и надбавки тарифного  характера, т.е. установленные в связи  со спецификой данного вида труда (сферы  его приложения) и действующие  практически постоянно.

     Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.