Заработная плата. 5

Введение 

Оплата  по количеству и качеству труда сочетает интересы развития производства с личной материальной заинтересованностью  каждого работающего в результатах  своего труда. Материальная заинтересованность работников является важнейшим экономическим  рычагом, стимулом совершенствования производства мобилизации внутрипроизводственных резервов, улучшения всех качественных показателей деятельности производства, повышения его экономической эффективности.

Заработная  плата как форма цены рабочей  силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. 

     1.Заработная плата в рыночной экономике

Особую роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% общего дохода работника. 

Составной частью рыночной экономике является рынок  труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками; работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой

органически связана  ее цена и экономическая природа  заработной платы. Стоимость рабочей  силы определяется стоимостью жизненных средств необходимых для нормального воспроизводства работника. Это в полнее естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы – от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) на много больше чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые так же зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимости рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных  средств необходимых для воспроизводства  рабочей силы, включает в себя и  затраты на содержание членов семьи  работника, его образование медицинское  обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что так же приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость  рабочей силы сводится к стоимости  определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении  и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется? 

Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени  сокращает покупательную способность  денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которые может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработною плату. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение  спроса и предложения на рабочую  силу. Здесь следует иметь ввиду  три возможных варианта:

·                   Первый (идеальный вариант) – на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

·                   Второй вариант – спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости;

·                   Третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономике предложение  на рабочую силу превышает спрос  на нее. Теперь ужу работники конкурируют  между собой за получения рабочих  мест. Здесь возможна тенденция к  снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство должно законодательно «блокировать» такие возможности. Для этого официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальная заработная плата не должна быть меньше уровня физиологического минимума.

Заработная плата  как форма цены рабочей силы –  это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении  подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсаций затрат (стоимости), имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержания семьи работника и т.д.

То есть, как  их отношении любого товара цена рабочей  силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р. 

Заработная плата  не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом. 

Предложенное  определение заработной платы в  большей мере характерно лишь для сферы производительного труда. Мы исходим из того, что не следует стремиться к единому определению сущности заработной платы для всех работников (производственной социальной сферы, госслужащих и т.д.), так как это ведет к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее важных сущностных особенностей этой экономической категории при таком уточнении:

·                   Во-первых, акцент делается на главное  свойство заработной платы – быть основной частью фонда жизненных  средств трудящихся;

·                   Во-вторых, подчеркивается зависимость  заработной платы каждого работника  не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального  трудового вклада, конечных результатов  работы трудового коллектива;

·                   В-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальном стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении

результативности  своего труда и коллектива в целом, от которой зависят размеры оплаты труда. 

2. Формы и  системы заработной платы

В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы т системы заработной платы  призваны обеспечить количественных и  качественных результатов труда  при определении размеров заработка  и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия (учреждения, организации). 

Формы и системы  оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости  от результативности труда. Система  начисления заработной платы должна быть на столько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма  оплаты труда предлагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставке (оклада).

При сдельной форме  оплаты труда заработная плата начисляется  работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или  иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

·                   Особенностями технологического процесса;

·                   Характером принимаемых средств  труда и формами его организации;

·                   Требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний  учет этих условий может быть осуществлен  только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда – компетенция предприятия, а также организатора труда и производства – работодателя.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех  или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия работодателя.

2.2. Сдельная  форма оплаты труда

Сдельную форму  заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

·                   Прямую сдельную;

·                   Сдельно-премиальную;

·                   Сдельно-прогресивную;

·                   Косвенную сдельную;

·                   Аккордную.

В зависимости  от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

·                   Научно обоснованное нормирование труда  и правильная тарификация работ  в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

·                   Хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственного завышения объема выполняемых работ;

·                   Строгий контроль за качеством выполнения работ;

·                   Организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

2.3          

Повременная оплата труда и ее системы 

Системы повременной  оплаты труда включают простую повременную  и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой  повременной системе заработок  работнику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячною.

При почасовой  оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставке работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный  период:

Зпов = Тч · Вч,

где Зпов - общий  заработок повременщика за расчетный  период

Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Вч – фактически отработанное время, ч.

При поденной системе  заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставке и фактического количества отработанных дней (смен).

Зпов = Тд · Вдн,

где Тд – дневная тарифная ставка;

Вдн - фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренным  графиком работы за месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

Зпов = Тм : (Вг ·  Вф),

где Тм – месячный должностной оклад (ставка);

Вг – время  работы по графику за данный месяц,

Вф – время, отработанное фактически. 

2.4          

Премирование  и его экономические обоснования 

Применение премиальных  систем оплаты труда направлено на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении  тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются  оплатой по тарифным ставкам и  окладам.

При выборе показателей премирования для определенных категорий работников прежде всего следует учитывать задачи, стоящие перед тем или иным производственным участком или пред той или другой категорией работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрация предприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и перевыполнение и направляются премии.

Особое внимание при этом уделяется тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: повышению производительности труда, улучшению качества продукции, росту объемов реализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.

Необходимо учитывать также возможности улучшения показателей премирования в существующих производственных условиях, поскольку достижения этих показателей должно быть реальной задачей для премируемой группы работников.

Следует также  установить степень влияния каждой группы работников на улучшение того или иного показателя работы. Для каждой из групп может (и должен) быть избран лишь тот показатель, на который она оказывает непосредственное влияние. К количественным показателям обычно относят:

·                   Выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

·                   Выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных  заданий;

·                   Выполнение и перевыполнение заданий  по повышению производительности труда;

·                   Освоение прогрессивных норм выработки (обслуживания), нормативов численности  на основе внедрения организационно-технических  мероприятий.

К качественным показателям обычно относят те из них, которые характеризуют улучшение качества не только выпускаемой продукции (работ), но и улучшение других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады). Среди них: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Для упрощения  системы премирования и обеспечения  ее действенности целесообразно  устанавливать не более двух-трех показателей. Чтобы предотвратить улучшение одних показателей при одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть ухудшена при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий.

Обязательным  условием премирование работников за повышение качественных показателей работы является безусловное выполнение ими количественных показателей – задание по объему производства, норм выработки или нормированных заданий. Применение систем премирования за количественные показатели может быть эффективным только при установлении строгого контроля за качеством продукции (выполнения работ). 

В целях обеспечения  эффективности премирования необходимо, чтобы сумма поощрения составляла лишь часть денежных средств (экономии), полученных работодателем дополнительно после введения премиальных систем оплаты труда. При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены за счет:

1.                 Повышения цены на ту часть  первосортной продукции (более качественной продукции), на которую увеличился объем этой продукции;

2.                 реализации дополнительной продукции  в результате выхода большего  объема годной конкурентоспособной  продукции;

3.                 экономии от сверх планового  снижения себестоимости продукции;

4.                 сокращения потерь от брака.

Обосновывая экономическую  эффективность систем премирования (размеры средств, направляемых на премии) за увеличение выпуска продукции, следует  иметь ввиду, что сумма премий за выполнение задания по выпуску продукции включается в планируемый фонд заработной платы, а

следовательно, в плановую себестоимость продукции. При решении вопроса об эффективности  применения этой системы премирования необходимо установить экономический  обоснованный размер премий за перевыполнение плана производства.

Премирование  за увеличение выпуска продукции  увеличивает расходы заработной платы на единицу продукции за счет выплаты премий за сверх плановый выпуск. Однако одновременно происходит сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции – на содержание персонала общей деятельности (управленческого, вспомогательного), на содержание зданий и сооружений, поддержание оборудования в работоспособном состоянии, его ремонт, обслуживание, наладку и т.п.

Следовательно применение премиальной системы экономически целесообразно прежде всего при условии, что экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и часть направляется на снижение себестоимости.

Максимально допустимый размер премирования за увеличение выпуска продукции можно определять по данным о структуре себестоимости продукции и о степени перевыполнения задания (плана) по объему производства:

где  - максимально  допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнение задания по объему производства (процент к их основной заработной плате, на которую начисляется премия);

- доля условно-постоянных  расходов в плановой себестоимости  единицы продукции;

- коэффициент  использования для премирования  суммы экономии на условно-постоянных расходах;

- доля основной  заработной платы рабочих-сдельщиков, получающих прими, в плановой  себестоимости единицы продукции;

- доля основной  заработной платы повременно  оплачиваемых работников, получающих  премии, в плановой себестоимости единицы продукции;

- коэффициент  выполнения плана (задания) по  выпуску продукции. 
 
 
 

3. Повышение заработной  платы и безработица 

Добились ли профсоюзы успеха в повышении  заработной платы своих членов? Да, и свидетельством успеха служит то, что члены профсоюзов в среднем получают на 10-15% больше по сравнению с нечленами профсоюзов. 

Действия и  открытых, и закрытых профсоюзов по повышению заработной платы приводят к снижению занятости. Успех любого профсоюза в установлении ставок заработной платы выше равновесной сопровождается последующим уменьшением числа занятых рабочих. Этот эффект безработицы может оказывать сдерживающее воздействие на требования профсоюзов по повышению заработной платы. Профсоюз не может рассчитывать на солидарность в своих рядах, если он пытается так поднять ставку заработной платы, что в результате этого 20 или 30% его членов окажутся безработными. 

Воздействие повышения  заработной платы на безработицу  может смягчаться профсоюзами двумя  путями: 

·                   Во-первых, обычный рост экономики со временем вызывает повышение спроса на большинство видов труда. Так, сдвиг вправо кривой спроса на труд может компенсировать или более чем компенсировать любое воздействие безработицы, которое в противном случае ассоциировалось бы с указанным повышением заработной платы. На требования профсоюзов о повышении заработной платы по-прежнему будет оказывать сдерживающее воздействие фактор занятости, но уже в виде не абсолютного сокращения числа рабочих мест, а скорее снижения темпа прироста вакантных мест. 

·                   Во-вторых, величина эффекта безработицы  будет зависеть от эластичности спроса на труд. Чем неэластичное спрос, тем  меньше величина безработицы, которая  сопровождает данное увеличение ставки заработной платы. Если профсоюзы имеют достаточную силу, то они могут добиться в коллективных трудовых соглашениях оговорок, в соответствии с которыми снижается заменяемость труда другими вводимыми факторами производства и, следовательно, уменьшается эластичность спроса на труд членов профсоюза. Например, профсоюз способен вынудить предпринимателя принять правила, которые препятствуют введению нового оборудования и станков. Или профсоюз может успешно договориться о выходном пособии, или выплатах, за приостановку производства, что повышает издержки фирмы по замещению труда капиталом, когда увеличиваются ставки заработной платы. Кроме того, профсоюз может добиться оговорок в трудовом соглашении о запрещении фирме передавать заказы субподрядчикам, где нет профсоюзов (более низкая заработная плата), тем самым эффективно препятствуя замещению более дешевым трудом труда рабочих, объединенных в профсоюзы. По этим и другим причинам безработица оказывает меньшее ограничительное воздействие на требования профсоюзов о повышении заработной платы, чем предполагается в наших моделях открытых, и закрытых профсоюзов 
 

4. Нормирование  и оплата

 труда открытого  акционерного общества «ВОЛГОГРАДНЕФТЕМАШ»

С целью обеспечения  эффективной организации производства, материального стимулирования производительного труда, установление необходимого уровня реальной заработной платы. 

Работодатель  обязуется:

1.                 устанавливать формы системы оплаты труда работника, целесообразные для повышения эффективности производства. Шире применять аккордную оплату труда, направленную на достижение высоких конечных результатов.

2.                 производить оплату труда по тарифным ставкам и должностным окладам, утверждаемым приказами Генерального директора, в соответствии с Тарифной сеткой (приложение №4), сохраняя при этом обоснованные соотношения в уровнях оплаты труда всех профессионально-квалификационных групп Работников.

3.                 определять оплату труда каждого Работника в зависимости от квалификации, сложности, количества и качества труда, а так же интенсивности и условий выполняемой работы.

4.                 осуществлять пересмотр действующих и видение новых условий, систем и форм оплаты труда и материального стимулирования, введение, замену и пересмотр норм труда в соответствии с действующим Законодательством и установленным в Обществе порядком.

5.                 устанавливать заработную плату в Обществе таким образом, чтобы у Работника, выполняющего установленную норму труда (трудовые обязанности) и отработавших норму рабочего времени, размер месячной заработной платы был не ниже установленного Федеральным Законом минимального размера оплаты труда.

6.                 оплачивать труд рабочих-сдельщиков по расценкам установленным за фактически произведенную продукцию и оформленным нарядом.

7.                 производить оплату труда рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих по тарифам и окладам, согласно штатным расписаниям за фактически отработанное время.

8.                 не допускаются случаи на выполнения норм времени рабочими при полной загрузке работой.

9.                 производить материальное поощрение Работников в соответствии с утвержденными положениями только по основному месту работы.

10.            осуществлять разовые премирования работников за выполнение особо важных для предприятия мероприятий:

·        своевременную разработку, освоение и выпуск новых видов оборудования;

·        создание и освоение новых технологических  процессов;

·        совершенствование конструкций  серийной продукции иразработки  новых видов продукции;

·        выполнение особо важных и ответственных  работ.

11.            осуществлять тарификацию работ и присвоение квалификационных разрядов Работникам в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, квалификационным справочником должностей Руководителей, специалистов и служащих.