Министерство  Сельского Хозяйства Российской Федерации

ФГОУ  ВПО Государственная Сельскохозяйственная Академия

Институт  Дистанционного Образования

Контрольная  работа

                      по экономической теории

на тему:

«Заработная плата, ее функции, формы и системы.

Факторы, влияющие на заработную плату»

                                      Выполнил: Деребенко А.М.

                                                         Группа ЗК-3

                                                           Шифр - 02611

                                                   Проверила: Коровина С. Н. 
 
 
 

Тюмень, 2012г.

План

Введение ………………………………………………………………………….3

1. Заработная  плата, ее функции, формы и  системы…………………………...7

2. Факторы,  влияющие на заработную плату………………………………….13

Источники литературы………………………………………………………….17

                 Введение 

    Мировой  экономической  науке   известны   основополагающие   константы, которые в  развитых  рыночных  экономиках  используют  в  качестве  основных рычагов управления. К ним относятся: доля оплаты труда в ВВП,  соотношение заработной платы и прожиточного минимума, размер  ВВП  на  рубль  заработной платы и т. д. И если за  последние  десять  лет  в  устойчиво  развивающихся странах многие макроэкономические показатели колебались, то доля  заработной платы в ВВП оставалась практически постоянной (67 – 72 %).

    Понижение доли оплаты труда  в ВВП ниже 50 % – явный признак   разрушения экономики; В России же она составляет немного более 30 %.

    Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.  Высокий  уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на  экономику  в  целом, обеспечивая  высокий  спрос  на  товары  и  услуги.  И,   наконец,   высокая заработная плата стимулирует  усилия  руководителей  предприятий  рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

    В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет  роли социальной гарантии,  адекватно  отражающей  социально  –   экономические   условия   и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того,  она  стала играть  несвойственную  ей  роль  технического  норматива  при   определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

    Специфика  переходного  периода   состоит  в   том,   что   в   условиях либерализации   социально  –   трудовых   отношений   государство   уже   не

контролирует  организацию  оплаты  труда,  а  рыночные  регуляторы  еще   не вступили в полную силу. Это привело к тому,  что  процессы  в  этой  области приобрели  стихийный,  бессистемный   характер.   В   результате   сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых  работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.

    Для нынешней ситуации  в   области  оплаты  труда  характерна  возросшая дифференциация в  уровне  заработной  платы  между  отраслями,  регионами  и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной  платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на  транспорте,  в финансовых и кредитных учреждениях.

    К числу важнейших в настоящее  время относится также проблема  устранения чрезмерной  дифференциации  в  оплате  труда  руководителей  предприятий   и остальных работников, являющейся одной из причин  сложившейся  напряженности в социально – трудовой сфере.

    Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная  часть  на  многих

предприятиях  в несколько раз  превышает  базовую,  тарифную  долю  заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных  систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию  базовой оценки результатов труда.

    Решить некоторые из указанных  проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной  на соразмерном эффективном возмещении затрат  работника  в процессе  трудовой  деятельности.  Она  обретает   особую   значимость    на

современном  этапе   в   связи   с   изменениями   условий   хозяйствования,

увеличением  объема  прав  и  полномочий  хозяйствующих   субъектов,   когда возникает дополнительная необходимость  разработки  и  внедрения  на  каждом предприятии   системы   оплаты   труда,   направленной   на:    максимальное

использование  трудового  потенциала  работников,  точную  и  полную  оценку количества и качества труда.

    В условиях  рыночной  экономики   с  организацией  заработной  платы  на

предприятиях  связаны решения двуединой задачи:

     - гарантировать  оплату  труда   каждому  работнику в соответствии  с

       результатами его труда и стоимостью  рабочей силы на рынке труда

     - обеспечить работодателю достижение  в  процессе  производства  такого

       результата который позволил  бы ему  после  реализации  продукции  на

       рынке труда и товаров возместить  затраты и получит прибыль.  Тем

       самым  через  организацию   заработной  платы   должен   достигаться,

       необходимы компромисс  между   интересами  работодателя  и   работника

       способствующий  развитию  отношений  социального  партнерства  между двумя  движущими силами рыночной экономики.

    Изложенный взгляд, подтверждается  актуальностью темы выпускной  работы. В ходе проведенных исследований  рассмотрены  теоретические  подходы  к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и  методов оценки количества и качества труда,  а  также  анализ   возможных  путей  ее совершенствования.

    В качестве источника информации  рассматриваются научные  труды   ведущих специалистов по вопросам организации оплаты  труда,  основные  нормативные акты,  регулирующие  вопросы   организации   труда,   а   также   информация практического  характера  собранная  и   осмысленная   в   порядке   личного ознакомления с деятельностью ОАО "ГМЗ". Данный  завод  относится  к  отрасли машиностроения и выпускает в основном машины разного назначения.

    Целью данной выпускной работы  является провести исследование  состояния организации   оплаты   труда   на   конкретном   объекте,   проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований  разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате  труда, по   увеличению   удовлетворенности   работников   заработной   платой,   по

совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

    Для осуществления этой цели  необходимо выполнить следующие  задачи:

• – во-первых  необходимо  определить  сущность  заработной  платы  и  ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.
• – во – вторых изучить элементы организации оплаты труда на  исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и  системам  оплаты труда и то как эти формы и системы применяются на  обследуемом  предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения  работников,  формы и размеры вознаграждений.
• – в-третьих следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда  в  настоящее  время  находится  вкризисной   ситуации   необходимо    разработать    рекомендации    по    ее совершенствованию. То есть  разработать  конкретные  мероприятия,  которые могли бы повысить  удовлетворенность  работников  своей  заработной  платой, приблизить  ее  размер  к  фактической  стоимости  рабочей  силы,   повысить заинтересованность, как работников, так и предприятие в увеличении  заработной платы.  Разработать  мероприятия  по  возвращению   заработной   плате    ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

    Все проведенные мероприятия  должны быть выгодны как предприятию,  так  и его работниками должны привести к определенному экономическому эффекту. 
 

1.Заработная плата, ее функции, формы и системы

     Заработная  плата – это вознаграждение получаемое работником за его труд или, другими словами, цена труда.

Виды  заработной платы:

1. Номинальная заработная плата – то количество денег, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.

Количество  различных средств существования, получаемое рабочими в оплату их рабочей силы, называется реальной заработной платой. 
Однако капиталисты не расплачиваются с рабочими непосредственно теми продуктами, которые потребляются последними. В развитом товарном хозяйстве, как нам известно, товары обмениваются друг на друга не непосредственно, но при непременном посредничестве денег. Не избегает общей участи и особенный товар - рабочая сила. Капиталисты платят рабочим деньгами, и уже на эти деньги рабочие покупают необходимые им предметы потребления. Получаемая ими сумма денег называется денежной или, номинальной заработной платой.

   Не  всякое изменение номинальной заработной платы означает вместе с тем и  соответствующее изменение реальной заработной платы. Допустим, напр., что  номинальная заработная плата повысилась с 2 до 4 руб. в день. Если в то же самое время повысятся вдвое также и цены хлеба, мяса, сапог и других предметов потребления рабочих, то на повышенную денежную заработную плату можно будет купить не больше различных продуктов, чем раньше. Следовательно, реальная заработная плата не изменится. Больше того. Нередко случается даже, что номинальная заработная плата растет, реальная же- падает. Это бывает во всех тех случаях, когда цены потребляемых рабочими продуктов растут быстрее, чем денежная заработная плата. Если рабочий получает в день вместо 2 руб. - 4, за килограмм хлеба же он должен платить вместо 16 коп. - 50 коп., за пару сапог - вместо 5 руб. - 20 руб. и т. д., то количество покупаемых им продуктов уменьшится, т. е. реальная заработная плата его понизится. Помимо различий между реальной и номинальной заработной платой, нужно иметь в виду еще, ряд существенных различий в самой форме оплаты рабочих.

2. Реальная заработная плата – то количество, которое можно приобрести за номинальную заработную плату.

   Средняя денежная заработная плата представляет собою не что иное, как стоимость  рабочей силы, выраженную в определенном количестве денег. Но стоимость товара, выраженную в деньгах, принято называть ценой. Следовательно, денежная заработная плата есть цена рабочей силы. 
На поверхности явлений дело, однако, представляется в извращенном виде. Капиталист, покупая рабочую силу, оплачивает ее лишь после того, как рабочим был затрачен труд. Поэтому на первый взгляд кажется, что он действительно оплачивает труд рабочего, а не его рабочую силу. Подобное представление легко укореняется и в голове рабочего, Он ведь действительно отдает капиталисту свой труд, получает же от последнего деньги. Для него, следовательно, заработная плата кажется оплатой труда. Понимание заработной платы, как цены труда, а не рабочей силы, приобретает особенное распространение благодаря тому, что заработная плата часто исчисляется в соответствии с рабочим временем. Капиталист уславливается., напр., с рабочим, что он будет платить ему за каждый час работы по 30 копеек, так что, напр., при 10-часовом рабочем дне рабочий должен получать 3 руб. в день. Заработная плата исчисляется тут по времени, затрачиваемому рабочим, и называется. поэтому повременной заработной платой. При таком способе оплаты рабочих совсем уже трудно отделаться от представления, что рабочему оплачивается весь его труд, а не стоимости его рабочей силы, соответствующая только части затрачиваемого им труда - необходимому рабочему времени.

Формы заработной платы:

• Сдельная заработная плата – начисляется рабочим сдельщикам в зависимости от сдельных тарифных ставок и сдельных расценок на единицу выпущенной продукции или от количества произведённых трудовых операций. Применяется, к примеру, для рабочих на конвейере.
• Повременная заработная плата – определяется на основании тарифных ставок (окладов)  и фонда отработанного рабочего времени. По повременной форме оплаты труда оплачивается труд инженеров, служащих и других рабочих повременщиков.

Системы заработной платы:

• Прямая сдельная заработная плата = сдельный заработок + доплаты + надбавки
• Сдельно премиальная зарплата= сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия
• Сдельно-прогрессивная зарплата = сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия + прогрессивная доплата за перевыполнение норм выработки
• Простая повременная зарплата = тарифная ставка + доплаты + надбавки
• Повременно-премиальная заработная плата = тарифная ставка + доплаты + надбавки + премии
• Коллективная заработная плата – начисляется коллективу работников (бригаде) и затем распределяется между конкретными работниками в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ).
• Аккордная заработная плата – начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве.
• Контрактная заработная плата – устанавливается в трудовом контракте заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии.

Функции заработной платы

1.Мотивационная

Основана  на мотивации труда - процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознает свои потребности;
• выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
• принимает решение о реализации этого способа;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
• получение вознаграждения;
• удовлетворение своей потребности.

2. Воспроизводственная

• уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечивает длительную трудоспособность;
• обеспечение семьи;
• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

3. Стимулирующая

     Стимулирующая функция оплаты труда важна с  позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4. Статусная

     Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

• критерии экономической эффективности всего предприятия,
• аналогичные критерии для отдельных подразделений;
• индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.).

   Главная проблема и состоит в том, чтобы  найти наиболее целесообразное сочетание  коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и  индивидуализма в заработной плате.

   Статусная функция важна прежде всего для  самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий в  других фирмах, и ориентация персонала  на более высокую ступень материального  благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5. Регулирующая

     Воздействует  на отношение между спросом и  предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

6. Производственно-долевая

     Определяет  меру участия каждого работника  в совокупных затратах на производство. 

2.Факторы, влияющие на заработную плату 

     Чтобы   измерить  факторы,  влияющие  на  оплату   труда,   были использованы  девять  вопросов, хотя они охватывают  только  часть области влияния. Несмотря  на  ограниченный  охват,  эти вопросы,  тем не  менее, проливают  свет, на те факторы, при которых аргументы,  касающиеся критериев оплаты, приобретают определенную форму.

     Анализ,  выполненный  по девяти пунктам, дает  три  фактора:

1)демографический    и   социальный   фон,  

2)   эффективность    и ответственность  и 

3)  образование. 

     Спрос и предложение. Общий уровень заработной платы в первую очередь зависит от спроса и предложения на рабочих определенных специальностей, определенной квалификации в определенный момент времени. Рост спроса на труд повышает уровень заработной платы, а рост предложения снижает этот уровень. При этом важно понимать, что спрос и предложение на этих рынках формируются под влиянием рынков потребительских товаров и услуг, т.е. если на определенном рынке товаров наблюдается экономический рост то соответственно уровень заработной платы рабочих занятых в производстве данных товаров будет выше и наоборот если товар никому не нужен то и нет потребности в рабочих которые будут этот товар производить.  

     Возраст. На уровень заработной платы существенное влияние оказывает возраст человека. Например, молодые люди живущие с родителями и не имеющие своих семьей, в большинстве своем относятся к повышению уровня своей заработной платы без инициативы, если для этого им необходимо повысить трудовые усилия. Это связано с тем, что молодежь больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона. Аналогично подходят к уровню своей заработной платы и люди пенсионного возраста. Так как в их системе ценностей на первом месте находится проблема сохранения здоровья. Поэтому наиболее заинтересованы в росте заработной платы работники в возрасте от 24 до 45 лет.  

     Пол работника. Как правило, женщины не претендуют на мужской заработок, многие из них выбирают профессии учителей, врачей, социальных работников и т.д., размер заработной платы в которых ниже. Кроме  того женщины многие на первое место ставят не карьерный рост, а семейные ценности, стараются проводить больше времени с детьми и мужем, в ущерб профессиональному росту.  

     Форма оплаты труда принятая на предприятии. Повышение роли высококвалифицированного труда в условиях применения новейшей техники и передовой технологии вызывает к жизни новые формы заработной платы и доходов работников наемного труда в развитых странах. Сегодня там все чаще отказываются от традиционных систем заработной платы (повременной или сдельной), при которых труд оплачивается по твердо установленной ставке, и переходят к различным вариантам заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления инициативы и ответственности за порученную работу.  

     Стимулирование  труда. Размеры различных бонусов и премий, в развитых странах могут достигать до 30 - 40 % среднемесячной заработной платы сотрудников. В последнее время широкое распространение получили методы коллективного стимулирования:

• участие в капитале (распространение акций компании среди работников и соответствующая выплата дивидендов);
• участие в прибыли (выплата бонусов по результатам деятельности компании);
• участие в результатах роста производительности труда (заключение между предпринимателями и профсоюзами «договоров о производительности», когда рост заработка финансируется ростом производительности и интенсивности труда, например за счет совмещения профессий).

   Законодательство. Во множестве развитых стран законодательно установлен минимум заработной платы, т.е. размер оплаты труда ниже которого заработная плата быть не может ни у одного сотрудника. В США федеральный минимум заработной платы варьируется в пределах от 40 до 60% средней заработной платы, выплачиваемой рабочим обрабатывающей промышленности. Минимальная заработная плата в США в конце 80-х годов составляла 3,35 долл/ч, в середине 90-х годов — 4,5 долл/ч, а с 1997 г. она повышена до 5,35 долл/ч. В США размер средней почасовой оплаты на производстве в начале 90-х годов был равен 11,75 долл., в розничной торговле — 7,29 долл. Введение минимума заработной платы направлено на снижение уровня бедности и поддержание благосостояния работников.  

     Профсоюзы. На величину заработной платы (в сторону ее повышения) оказывают влияние профсоюзы путем ограничения предложения труда (установление иммиграционных барьеров, запрещение принимать на работу не членов профсоюза, лимитирование нагрузки за день, интенсивности труда и др.); давления при заключении коллективных договоров, где оговаривается ставка заработной платы; борьбы с монополизацией производства, имеющей тенденцию снижения ставки заработной платы; содействия росту тех видов производства, которые предполагают увеличение занятости и рост спроса на труд.  

     Экономическая рента. Экономическая рента — это плата за ресурс, предложение которого ограниченно. Более квалифицированные работники могут получать устойчивый избыточный доход — экономическую ренту, плату за редкий ресурс — их квалификацию или способности. Разница между минимальной (резервированной) ценой труда и рыночной ценой составляет экономическую ренту на рынке труда 

Источники литературы 

1.Седов В.В., Экономическая теория: Часть 2. Микроэкономика: Учеб. пособие / Челяб. гос. ун-т. Челябинск, 2002. 115 с.

2.Журавлева Г.П., Экономика: Учебник. — М.: Юристъ, 2001. — 574 с.