Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия (на примере ресторана «Шансон у Вакано» ООО «СПИЧ»)

 Негосударственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования 

«Самарский  институт управления»

Кафедра менеджмента

 

«Допустить к защите» Зав. кафедрой_______________ «____»_______________2011 г.

 

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Студентки             Лисицкой Натальи Александровны                                                            

^(Ф.И.О.)

факультета экономики и управления  группы МО   110-05

на тему Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия (на примере ресторана «Шансон у Вакано» ООО «СПИЧ»)

 

по специальности      080507 65     Менеджмент организации              .

Научный руководитель

_______________________

_______________________

 

^{(подпись)}

Автор

_______________________

^{(подпись)}

                                                

 

 

                                                 Самара 2011

Негосударственное образовательное  учреждение  
высшего профессионального образования

 «САМАРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ»

 

Кафедра менеджмента

 

	УТВЕРЖДАЮ
	Зав. кафедрой ___________ «____»  ___________ 2011 г.

 

ЗАДАНИЕ

на выполнение дипломного проекта

по специальности 080507 65 «Менеджмент организации»

Студентки - Лисицкой Натальи Александровны

 

1. Тема дипломного проекта - Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия (на примере ресторана «Шансон  
   у Вакано ООО «СПИЧ»)

2.   Сроки подготовки  студентом проекта - 2,5 месяца    

3. Исходные данные  к проекту - учебная литература, журналы, интернет 

4. Объекты дипломного  проекта (предприятия, организации, фирмы, на базе которых выполняется дипломный проект) - ООО Спич ресторан «Шансон у Вакано»            

5. Основные части дипломного  проекта (перечень подлежащих  разработке вопросов, сроки их  выполнения и примерный объем  в страницах)

Введение_________________________________________________________ 

_________________________________________________________________ 

_________________________________________________________________ 

Срок выполнения _______12.01.2011________________________________

Примерный объем ________4 страницы_______________________________

Глава 1__Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации         

 

Срок выполнения _______13.12.2010_________________________________

Примерный объем ________30 страниц________________________________

Глава 2 - Характеристика системы управления персоналом организации  
(на примере ресторана «Шансон у Вакано»)    

 

Срок выполнения____27.12.2010_____________________________________  

Примерный объем.        25-30 страниц

Глава 3 Совершенствование  системы управления персоналом в  ресторане «Шансон у Вакано»________________________________________________

Срок выполнения_________10.01.2011_______________________________

Примерный объем _________15 страниц_______________________________

Заключение _______________________________________________________

__________________________________________________________________

Срок выполнения_______12.01.2011_________________________________

Примерный объем __________5 страниц_______________________________.

6. Перечень графического материала__________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

 

Задание выдал научный руководитель

дипломного проекта

____________________                                 _____________

 ^{(ФИО, степень, звание, должность)                                             (подпись)}

Задание принял к исполнению студент           ______________

                                                                                                             ^{(подпись)}

 

                                                                             Дата выдачи задания:    «____»____________________г.

 

 

ГРАФИК подготовки дипломноГО проекта

 

Содержание работы	Сроки выполнения	Дополнительные контрольные сроки, установленные научным руководителем		Дата фактического выполнения
Составление плана	15.11.2010			15.11.2010
Изучение и подбор теоретического материала	18.11.2010 -25.11.2010			18.11.2010 - 25.11.2010
Подбор фактического материала	30.11.2010 - 10.12.2010			30.11.2010 - 10.12.2010
Изучение крупных монографий
Написание глав: Глава I. Глава II. Глава III.	13.12.2010 27.12.2010 10.01.2011			13.12.2010 27.12.2010 10.01.2011
Подготовка и написание введения и заключения	12.01.2011			12.01.2011
Оформление дипломного проекта	2.02.2011			2.02.2011
Сдача дипломного проекта на кафедру	4.02.2011			4.02.2011
Подготовка доклада  на ГАК, раздаточных материалов, презентации	10.02.2011			10.02.2011

 

 

Студент:                                                                  

_____________________________                        ________________________

                       (подпись)

«Согласовано»

руководитель дипломного проекта

 

_____________________________                    _________________________

(Ф.И.О, степень,  звание, должность)                                  (подпись)

                                                                            

             «___»_______________ 2011г.

                                                      Содержание

 

 

Введение

 

Управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий России. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Наряду с предприятиями, базирующимися на государственной собственности, появились организации частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации, меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

Обеспечение предприятия  методикой формирования системы  управления персоналом на базе комплексного проектирования и оценки эффективности предложенных проектов системы управления персоналом – важнейшая задача науки управления, что делает теоретические разработки в этой области очень актуальными.

Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению персоналом.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом.  
В силу этого особую важность и практическую значимость приобретают вопросы повышения эффективности управления персоналом.

В каждой организации  до недавнего времени существовала подсистема управления персоналом (отдел  кадров), в обязанности которой  входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и  т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении, были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел  
и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

В настоящее время  проблемы, связанные с управлением  персоналом, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в организации.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все  в большей степени ориентироваться  на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов работника и работодателя. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.

Также необходимо разрабатывать новые подходы к таким проблемам, как кадровое планирование, профотбор и оценка персонала; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

Решение указанных проблем позволит пополнить штат организаций высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества.  Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления.

Все вышесказанное свидетельствует  о том, что управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента, а, следовательно, делает тему дипломной  работы актуальной.

Проблема управления персоналом глубоко исследована многими отечественными и зарубежными специалистами. Признанными авторитетами в этой области являются П.В. Журавлев, М.И. Магура, А.Я Кибанов. Значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности управления персоналом, характеристике подсистем управления персоналом, разработке стратегий и методов управления персоналом. Среди авторов, наиболее полно и комплексно освещающих актуальные проблемы в вопросах управления персоналом, необходимо отметить М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Г.Г. Зайцева, В.В. Травина, С.В. Шекшню.

Объектом дипломного проекта является ресторан «Шансон  у Вакано» ООО «СПИЧ».

Предметом анализа выступает  система управления персоналом в  ресторане «Шансон у Вакано».

Целью дипломной работы является анализ системы управления персоналом в ресторане «Шансон у Вакано» и определение мероприятий по её совершенствованию.

В рамках достижения поставленной цели основными задачами дипломной  работы являются:

• рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления персоналом организации;
• проведение анализа системы управления персоналом в ресторане «Шансон у Вакано»;
• предложение направлений совершенствования системы управления персоналом в ресторане «Шансон у Вакано».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

Первая глава «Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации» состоит из четырех разделов. В первом разделе рассматривается структура системы управления персоналом. Во втором – содержится анализ целей и задач системы управления персоналом. В третьем разделе приводится классификация и описание методов и принципов построения системы управления персоналом. В четвертом разделе дается характеристика современных требований к системе управления персоналом в организации.

Вторая глава «Характеристика системы управления персоналом в организации (на примере ресторана «Шансон у Вакано»)» состоит из трех разделов. В первом разделе приводится организационно-экономическая характеристика деятельности организации ресторана. Во втором – предметом изучения выступает анализ функционирования системы управления персоналом в ресторане «Шансон у Вакано». В третьем разделе дается оценка действующей в ресторане системы управления персоналом.

Третья глава «Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Шансон у Вакано» содержит два раздела. В первом – предлагаются рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом исследуемой организации, во втором  - обосновывается экономическая и социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом.

В заключении приводятся основные выводы дипломной работы.

 

1 Теоретические и методологические  основы системы управления персоналом  организации

1.1 Структура  системы управления персоналом

 

Управление персоналом - многогранный и сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.

Под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы.

В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших  подсистем: первая - непосредственное управление персоналом; вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации.

Современная концепция  управления персоналом основана как  на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности¹.

Лобанов А.А., Дж.М. Иванцевич рассматривают управление персоналом как «деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей»².

Маслов Е.В. пишет, что  управление персоналом - «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов»³.

Сотникова С.И. считает, что управление персоналом - самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема персонала и управления им; решение вопросов, связанных с обучением и повышением их квалификации⁴.

Кибанов А.Я., Захаров  Д.К. пишут, что управление персоналом - это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)⁵.

Егоршин А.П. в термине  «персонал» объединяет составные части  трудового коллектива предприятия. К этой категории работающих он относит всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции, занятые переработкой сырья с использованием средств труда⁶.

На наш взгляд, самым  корректным определением, раскрывающим смысл управления персоналом, является следующее: управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции, стратегии, принципов и методов управления персоналом.

Система управления персоналом включает в себя субъект и объект управления. Субъект управления –  это совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем, в какие сроки и как их следует выполнить. Субъект управления контролирует и оценивает результаты действий исполнителей.

Объект управления - множество  исполнителей, обеспечивающих достижение цели. Субъект управления, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия объекта управления, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи⁷. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между субъектом и объектом управления установлены отношения управления, то есть налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять.

Итак, система управления персоналом – система, в которой  реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений. Система управления персоналом включает (см. рисунок 1):

- подсистему общего и линейного  руководства; 

- подсистему планирования и маркетинга  персонала; 

- подсистему найма и учета персонала;

- подсистему трудовых отношений;

- подсистему условий труда; 

- подсистему развития персонала; 

- подсистему мотивации поведения  персонала; 

- подсистему социального развития;

- подсистему развития организационных  структур управления;

- подсистему правового обеспечения; 

- подсистему информационного обеспечения⁸.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами  организации.

 

Рисунок 1 - Графическая схема подсистем системы управления персоналом

 

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами⁹.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сложившийся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой орг.структуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом включает в себя: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом включает в себя: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности¹⁰.

В зависимости от размеров предприятия состав подразделений может меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Как мы видим, управление персоналом - это деятельность, которая заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

1.2 Цели и  задачи системы управления персоналом

 

Управление персоналом начинается со стратегических целей  и задач организации, которые  всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организации, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические результаты.

Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации¹¹. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

• планирование;
• организация и регулирование;
• учёт и контроль;
• стимулирование¹².

Современная концепция  управления персоналом склоняется к  приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

Вместе с тем, ряд  авторов всю совокупность целей организации делят на четыре вида или блока: экономические; научно-технические; производственно-коммерческие; социальные¹³.

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель - получение расчётной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;  производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников¹⁴.

На рисунке 2 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными  по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и  одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень).

Под соответствующими цифрами обозначены следующие цели:

1. Организация перспективных научно-технических разработок.
2. Сокращение длительности цикла «исследование – производство».
3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.
4. Обеспечение высокого качества труда.
5. Маркетинг научно-технических разработок.

 

1-ый уровень

 

2-ой уровень

 

 

 

 

 

 

3-ий уровень

 

 

Рисунок 2 -  Базовое  дерево целей системы управления организацией

 

7. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.
8. Маркетинг продукции или услуг.
9. Соответствие производственной программы и производственной мощности.
10. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.
10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.
11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг¹⁵.