Анализ и управление трудовыми ресурсами предприятия(на примере АО Локомотив)

Содержание 

введение 2

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА И УПРАВЛЕРИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ 4

1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов 4

1.2. Методика анализа использлвания трудовых ресурсов 8

1.3. Основные аспекты теории управления трудовыми ресурсами Ошибка! Закладка не определена.

2. анализ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ локомотивного депо 51

2.1. Краткая характеристика локомотивного депо 51

2.2. Анализ использования фонда рабочего времени в локомотивном депо 59

2.3. Анализэффективности использования трудовых ресурсов в локомотивном депо 61

2.4  Анализ упраления трудовыми ресурсами в локомотивном депо 78

3. Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов Локомотивного депо 82

Заключение 85

Список использованной литературы 88 
 
 
 
 
 
 

введение

     Экономика нашей страны практически перешла  на рыночные рельсы и функционирует  исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения  о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим  образом использует имеющиеся у  него ресурсы для получения максимального  количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Анализ  трудовых ресурсов позволяет вскрыть  резервы повышения эффективности  производства за счет производительности труда, более рационального использования  численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической  деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной  деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования  трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение  его экономической эффективности  и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной  инициативы трудовых коллективов предприятий. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

     Квалифицированные кадры – необходимое условие  бесперебойного процесса производства, обеспечения слаженной и четкой работы, гарантирующей безопасность движения поездов. Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства.

Основной  задачей данной дипломной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия.

Целью данной дипломной работы является анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на основе предложенных данных, анализ управления трудовыми ресурсами, а также разработка имеющихся резервов повышения эффективности производства.

Для достижения поставленных целей в данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа их использования на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемых для оценки трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики.

     Объектом  исследования является численность  работников локомотивного депо

     В результате проведенной работы определился  ряд задач, необходимых для решения  поставленной цели:

• разобраться в экономической сущности трудовых ресурсов;
• оценить обеспеченность организации необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;
• установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства;
• изучить формы, динамику и причины движения рабочей силы;
• проанализировать методику управления трудовыми ресурсами на предприятии
• проанализировать фонд рабочего времени рабочего локомотивной бригады на предприятии.

     В ходе написания данной дипломной  работы были использованы монографическая  литература и периодические издания, применялся исторический, монографический  и аналитический методы исследования. Для анализа обеспеченности использования  рабочей силы применялась как  трудовая статистическая отчетность , так и бухгалтерская.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Экономическая сущность  трудовых ресурсов

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения  эффективности производства.

Производство  материальных благ и услуг предполагает два необходимых компонента: материальные ресурсы (сырье, оборудование и т.п.), с одной стороны, и человеческие ресурсы, т.е. работников с профессиональными  навыками и знаниями, - с другой. В  таком понимании трудовые ресурсы  как часть населения выступают  как фактор экономического развития наравне с материальными ресурсами.[3, с.23]

Трудовые  ресурсы - сложная социально-экономическая  категория, которая одновременно может  служить мерой трудового потенциала общества, а также планово-учетным  показателем. Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы, являющимися формообразующим критерием выделения трудовых ресурсов из населения. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста. А также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.

Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя, прежде всего, отражает количественную характеристику трудовых ресурсов и  их структуру (активную и пассивную  части). Трудовые ресурсы как планово-учетный  показатель - это численность населения, занятого в общественном производстве, а также незанятого в нем трудоспособного  населения рабочего возраста. Это  характеризует активную и пассивную  части трудовых ресурсов. Такой учет имеет важное значение при разработке балансов трудовых ресурсов.

Изучение  трудовых ресурсов как многогранной социально-экономической категории  позволяет более полно показать формирование работника нового типа, раскрыть количественные и качественные изменения трудового потенциала в условиях ускорения научно-технического прогресса, всемерной интенсификации производства.[4, с.12]

Трудовые  ресурсы - это часть населения, которая  в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может  участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере  услуг.

Критериями  для выделения из общей численности  населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством и зависят от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов.

В Республике Казахстан трудоспособный возраст  для мужчин составляет от 16 до 63, для  женщин - от 16 до 58 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются:

- трудоспособное  население в трудоспособном возрасте;

- работающие  подростки (до 16 лет);

- население  старше рабочего возраста, принимающее  участие в общественном производстве.

К трудоспособному  населению относятся лица в работоспособном  возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке  рабочего возраста.

В зависимости  от отношения к трудовой деятельности в составе трудовых ресурсов выделяются следующие категории:

занятые в общественном производстве;

занятые индивидуальной трудовой деятельностью;

находящиеся на учебе с отрывом от производства;

занятые в домашнем и личном подсобном  хозяйстве;

военнослужащие.[5, с.162]

Трудовые  ресурсы имеют количественную и  качественную оценку. Количественная оценка выражается через показатели численности трудовых ресурсов. Трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активной и неактивной (пассивной). Экономически активное население  включает: занятых в народном хозяйстве (работающих по найму); работников, самостоятельно обеспечивающих себя работой; женщин, находящихся в отпуске по уходу  за ребенком; военнослужащие, а также  безработных, получающих пособие. В  группу экономически неактивного населения  входят: учащиеся трудоспособного возраста; инвалиды, трудоспособного возраста, потерявшие трудоспособность; лица, находящиеся в местах лишения свободы; лица трудоспособного возраста, временно не работающие, но способные выйти на рынок труда. Соотношение между численностью экономически активного и неактивного населения зависит от социально-экономических, политических и демографических факторов.

Качественный  состав трудовых ресурсов характеризуется: степенью здоровья; образовательным  и квалификационным уровнем; психофизиологическим потенциалом; половозрастной структурой работающих; уровнем социальной зрелости; интересов, потребностей работников и  т.п.[1, с.31]

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется  соотношением численности мужчин и  женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного  возраста - основному источнику трудовых ресурсов. В Республике Казахстан, например, удельный вес мужчин составляет 48,3%, женщин – 51,7%.

Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования  используются следующие важнейшие  показатели:

- уровень  общего специального и высшего  образования;

- уровень  образования по социальным группам.

По уровню образования соотношение между  количеством трудовых ресурсов с  высшим, средним специальным, средним  и неполным средним образованием определяется независимо от выполняемой  работы или занимаемой должности.

Соотношение работников по видам деятельности и  уровню квалификации характеризует  профессионально-квалификационную структуру  трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В  рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные  работники.[5, с.163]

1.2. Методика анализа использования трудовых ресурсов

       Эффективность работы по проведению анализа трудовых ресурсов повышается при условии, если участники этого анализа знают цели, задачи, конечный результат и роль каждого работника. Поэтому проведению анализа предшествует разработка его плана и программы. Если в плане анализа указываются виды работ, срок выполнения и исполнители, то в программе анализа устанавливаются цели, задачи, объекты, состав необходимых данных, источники информации, методы и приемы анализа. Оба эти документа могут быть объединены в один при условии сохранения содержания.

     Информационной  базой анализа служат действующие  законодательные и нормативные  акты, а также постановления правительства  и соответствующих министерств  и ведомств, регулирующих работу предприятия  и, в частности, использование трудовых ресурсов. Источниками информации анализа  является бухгалтерская и статистическая отчетность: план по труду, отчет по труду, план счетов бухгалтерского учета (соответствующие синтетические, аналитические счета и субсчета), статистическая отчетность отдела кадров по движению работающих, оперативная отчетность цехов, служб, подразделений и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами.

 Важнейшими  социально-трудовыми показателями  на предприятиях в условиях  рыночных отношений являются  обеспечение полной занятости  трудовых ресурсов и высокой  продуктивности труда, создание  нормальных условий для работы  персонала и повышение уровня  оплаты труда, достижение надлежащего  экономического роста и качества  жизни работников.

В рыночных отношениях потребность персонала  на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую  ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых  товаров и услуг, которые выполняются  с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь  создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности  всех категорий работников.

Персонал  предприятия представляет собой  совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых  единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли  или дохода и удовлетворение своих  материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия  формируется с учетом действующих  на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

Создание  нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой  трудовой отдачи персонала различных  категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его  тяжесть и интенсивность, характеризующие  в конечном счете затраты и  результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами  собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для  оптимального расходования рабочей  силы, то есть умственных, физических и  предпринимательских способностей работников.

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Основными задачами анализа являются:

     изучение  и оценка обеспеченности предприятия  и его структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

     определение и изучение показателей текучести  кадров;

     выявление резервов трудовых ресурсов, более  полного и эффективного их использования.

     Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет  по труду", данные табельного учета  и отдела кадров.

     Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

     Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  сравнивают средние тарифные разряды  работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где  Тр — тарифный разряд;

     ЧР  — численность рабочих;

     Vp_i — объем работ каждого вида.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску  менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим  нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных  работах.

     Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

     Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

     Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

     коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр =

      коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв  =

      коэффициент текучести кадров (К_Т):

К_Т =

      коэффициент постоянства состава персонала  предприятия (Кп.с.):

Кп.с. =

     Необходимо  изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

     Структура кадров, в зависимости от целей  анализа, может изучаться и по другим признакам, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.п.

     Движение  кадров характеризуется показателями оборотов рабочей силы по приему, выбытию, текучести и постоянства кадров. Показатели оборотов по приему и выбытию исчисляют соответственно как отношение числа работников принятых или выбывших за анализируемый период в процентах к среднесписочному числу работающих за этот период. Показатель текучести кадров определяют делением числа работников, уволенных по причинам, не обусловленным производственной или общегосударственной потребностью (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, из-за недостаточной квалификации), на среднесписочное число работников за анализируемый период. Результат умножают на 100. Показатель постоянства кадров представляет собой выраженное в процентах соотношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за этот год.

     Для предупреждения излишнего оборота  рабочей силы необходимо разрабатывать и внедрять мероприятия, устраняющие зависящие от организации причины увольнения работников. Нужно иметь в виду, что рост текучести кадров, как правило, вызывает увеличение удельных затрат на производство и снижение производительности труда.

    Определяющее значение играет категория рабочих, поскольку они выполняют основные производственные функции. В рамках конкретных предприятий выделяют основных и вспомогательных рабочих. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию, а во-вторых, трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрипроизводственной организации производства и труда определение потребностей в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

     Разнообразие  трудовых функций, выполняемых основными  и вспомогательными рабочими, при  определении потребности и изучении фактической структуры рабочей  силы требует группировки рабочих  – по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.

     Что касается группы руководителей, то в  зависимости от выполняемых функций  они могут быть причислены либо к  специалистам, если их деятельность требует  специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые  функции специальных знаний не требуют.

     У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется  данными, приведенными в аналитической  таблице 2.1.

     Таблица 2.1 – Обеспеченность трудовыми ресурсами

Категории персонала	По  плану (заданию)	По  отчету (факти- чески)	За  предыду щий год	Фактически  в процентах
				к плану (заданию)	к преды- дущему году

     Всего                1450          1422            1396             98.0         98.1      

      В том числе     1412          1400            1376            92.9          94.7

      основная де-

     ятельность

      из неё:

     рабочие            1212          1197             1190           98.7          99.4    

     служащие           200            203                 196         101.5        96.5  

      из них:

     руководители      8            8                    7              100.0             87.5 

      специалисты      20           20                   18              100.0         90.0   

      Неосновная

      деятельность       38          22                20                 57.9              90.9

Как видно  из данных таблицы 2.1, численность персонала  основной деятельности в отчетном году повысилась против предыдущего года и составила 94.7%. Численность рабочих тоже повысилась к предыдущему году и составила 99.8%.По другим категориям персонала наблюдается увеличение, а неосновная деятельность уменьшилась и составила 57.9% к предыдущему году.

Напряжение  в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько  снято за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации  и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более  производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности  в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

     Если  предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники  их привлечения.

     В процессе анализа необходимо изучить  изменение структуры персонала  производственного подразделения. Ее изменение проиллюстрировано  данными таблицы 2.2.

     Таблица 2.2 – Изменение структуры трудовых ресурсов