Анализ кадровой работы ОАО «Беларуськалий»

 

 

 

 

 

 

 

81

 

КАДРОВАЯ РАБОТА, производительность труда,                            стимулирование ТРУДА, КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ,

Кадровый резерв

 

Цель дипломной работы – анализ кадровой работы ОАО «Беларуськалий» и разработка мероприятий по ее оптимизации.

Объект дипломного исследования – кадровая работа

ОАО «Беларуськалий».

Задачи дипломного исследования:

- определить основные показатели, оценивающие кадровую работу современного предприятия;

- проанализировать кадровую работу в ОАО «Беларуськалий»;

- разработать направления по совершенствованию кадровой работы в ОАО «Беларуськалий»;

- предложить технологию внедрения программы по оптимизации кадровой работы в ОАО «Беларуськалий».

При проведении исследования использовались сравнительный метод и  метод анализа документов.

Элементом новизны полученных результатов является внедрение на предприятии новых видов обучения персонала (групповое обучение, личностное совершенствование), развитие кадрового потенциала, формирование кадрового резерва, а также стимулирование труда с применением коэффициентов трудового участия.

Область возможного практического применения результатов – промышленные предприятия.

Автор подтверждает, что приведенный в дипломной работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние объекта исследования, а все заимствованные из литературных источников идеи и положения сопровождаются ссылками на их авторов.

_____________

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 5

1. Теоретические аспекты оценки кадровой работы предприятия 7

      1.1 Основные направления кадровой работы современного предприятия 7

1.2 Стратегия развития предприятия как определяющий фактор прио-ритетов кадровой работы 15

      1.3 Критерии эффективности кадровой работы предприятия 20

2. Анализ кадровой политики в ОАО «Беларуськалий» 28

2.1 ОАО «Беларуськалий» как субъект хозяйственной деятельности 28

2.2 Анализ кадрового состава и структуры персонала в ОАО «Беларусь- калий» 38

2.3 Оценка работы с кадрами в ОАО «Беларуськалий» 41

3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики

    ОАО «Беларуськалий» 48

3.1 Направления совершенствования кадровой политики 48

3.2 Совершенствование мотивирования персонала как основа снижения текучести кадров в ОАО «Беларуськалий» 53

3.3 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 58

4. Технология реализации предлагаемой Программы 62

4.1 Обоснование коанды менеджеров 62

4.2 Профессионально-психологическая оценка членов команды 67

4.3 Участие автора в конкурсе на новую должность  71

Заключение 76

Список использованных источников 80

  Приложения                                                                                                          82    

Введение

Основными  факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда  и его персонал.

Основная  роль принадлежит кадровому потенциалу предприятия.            Именно кадры  имеют первостепенное значение в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую работу, целенаправленную деятельность по созданию трудового          коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой         работы предприятия является  персонал (кадры). Кадры – это работники          предприятия, связанные с ним трудовым договором. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От               квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Опыт зарубежных стран доказывает, что высокая  квалификация кадров позволяет существенно  повышать эффективность работы организации. Поэтому изменения в принципах  управления кадрами должны быть направлены в первую очередь на реализацию эффективной  кадровой работы, которая приобретает решающее значение в современных условиях.

Возрастание роли кадровой работы в белорусских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в                    основном, к приему и увольнению работников, оформлению кадровой                   документации.

В настоящее время основными требованиями, которые предъявляются к кадровой работе, являются:

• разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;
• активизация деятельности по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;
• разработка и внедрение экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;
• организация участия персонала в управлении, взаимодействие с           представительствами трудящихся, связь с общественностью.

Актуальность данной темы дипломной работы обусловлена тем, что в настоящее время возникла объективная необходимость в комплексном подходе к процессам управления кадрами предприятия, создании эффективных систем управления, соответствующим современным требованиям рыночной              экономики, с учетом обеспечения экономического роста социальной                направленности.

Объектом исследования является кадровая работа ОАО «Беларуськалий».

Предметом исследования является хозяйственно-экономическая            деятельность ОАО «Беларуськалий».

Цель дипломной работы – анализ кадровой работы ОАО «Беларуськалий» и разработка мероприятий по ее оптимизации.

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

- определить  основные   показатели,   оценивающие    кадровую работу       современного предприятия;

- проанализировать кадровую работу в ОАО «Беларуськалий»;

- разработать      направления     по совершенствованию кадровой работы в ОАО «Беларуськалий»;

- предложить технологию внедрения программы по оптимизации            кадровой работы в ОАО «Беларуськалий».

 Поставленные  задачи определили структуру  дипломной работы, которая включает  в себя реферат, введение, четыре  главы, заключение, список            использованных источников и приложения.

Теоретической и методической основой выполнения работы послужили работы отечественных и зарубежных ученых по данной проблеме, публикации специалистов, интернет-источники, нормативные и законодательные акты, а также материалы ОАО «Беларуськалий» за 2010-2012 гг.

Следует отметить, что вопросы, связанные с рассматриваемой темой освещены в научной и периодической литературе в объеме, достаточном для написания дипломной работы.

 

1. Теоретические аспекты оценки кадровой работы предприятия

1.1 Основные направления кадровой работы современного предприятия

Кадровая политика представляет деятельность ее субъектов, реализующих свою власть в отношении персонала. В учебной и справочной литературе кадровая политика рассматривается как стратегия, общий курс формирования, развития и рационального использования персонала, работы с кадрами,          деятельность по формированию требований к персоналу, по его подбору,            подготовке и основные подходы к решению кадровых проблем [9, с. 110].

Решение задач кадровой политики в практической деятельности            составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и      рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом,        является средством реализации кадровой политики.

Понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая –вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья – вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных   коллективов, укрепления дисциплины и др.

Следует  отметить, что работа с кадрами осуществляется на нескольких уровнях:

- руководитель  предприятия;

- кадровой службой;

- линейными руководителями.

В данной работе будет рассматриваться лишь второе направление такой деятельности.

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной         деятельностью человека в условиях материального и духовного производства.

 

В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, обще гуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению содержания управления персоналом, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

- создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

- обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

- регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров  [18, с. 82].

Целями кадровой работы предприятия  являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;             - повышение эффективности производства и труда, в частности достижения максимальной прибыли;

- обеспечение    высокой   социальной     эффективности    функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;         

          - достижение обоснованного соотношения между организационно- технической   структурой   производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

 

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного   коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу [27, с. 62].

Содержание и направление кадровой политики и организации кадровой работы не остаются неизменными ; они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. Вместе с тем в работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров. Эти принципы – отражение социально-экономических закономерностей развития общества, результат исторического опыта работы с людьми, накопленного практикой управления в ходе государственного строительства. Они служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров, предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и способы кадровой работы.

На постановку кадровой работы существенно влияет личность руководителя, поэтому первостепенной задачей управления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах, обеспечивающая постоянное пополнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечение принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления.

Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника   требованиям работы (рабочего места, должности) – основная задача кадровой    политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и                 специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из          основных принципов кадровой политики.

Таким образом, профессиональные работники по кадрам призваны        обеспечивать наиболее полную и гармоничную самореализацию человека в процессе труда, развивать и предметно использовать научные знания о         свойствах человека, особенностях профессиональной деятельности, формировании и функционировании коллективов и общества в целом, развивать         человеческие ресурсы для удовлетворения индивидуальных, групповых и национальных профессиональных потребностей и стремлений [30].

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях: микроуровень - конкретный работник; мезоуровень – трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы; макроуровень общества и государства – национальный и интернациональный.

Систему работы с кадрами целесообразно рассматривать как единый, взаимосвязанный и долговременный комплекс, обеспечивающий постоянное совершенствование:

- структуры кадров на всех уровнях и во всех звеньях хозяйства в соответствии с изменяющимися организационной структурой управления, социально-экономическими условиями, новой техникой и технологией;

- механизма прогнозирования, анализа и планирования кадровой работы, ее нормативной базы;

- организационных, экономических, правовых, социально-психологичес-ких, педагогических рычагов, а также стимулов повышения эффективности   работы с персоналом, научной организации труда и управления;

- форм и методов подбора и расстановки кадров, комплекса мер по оценке и профессиональному продвижению, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.

Система работы с кадрами – явление многогранное, поэтому при ее      разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и          учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке           персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня                 квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т.д.   Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами              управления следует учитывать при решении таких вопросов, как увязка         потребностей и интересов общества и индивидуума, подбор руководящих          кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными            управленческими функциями, научная организация труда и повышение         эффективности функционирования сложных социотехнических систем                (предприятий, организаций, учреждений и т.д.) [13, с. 57].

По мнению Говоровой Н. А., содержание кадровой работы составляет:

- определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития        предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа,      ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную     социальную защиту работника.

Правильно организуемая кадровая работа, по мнению Журавлева П. В., обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в  целях обеспечения бесперебойного функционирования производства,           своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах            издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом         не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения   других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в               соответствии со специальной подготовкой и т.д. [10, с. 218].

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой работы в конкретных организационно-технических и социальных условиях.

Оценка работы подчиненных позволяет руководителю решить широкий круг задач. С одной стороны, это производственные задачи: выполнение      планов, достижение поставленных целей, обеспечение нормального            функционирования подразделений и всей организации или обслуживание   производственных процессов, возможно проведение диагностики организации по выявлению недостатков кадровой и дисциплинарной работы, а с другой – это задачи, связанные с более эффективным использованием потенциала        работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении [31].

Для создания в организации системы оценки рабочих показателей     необходимо соблюдение ряда условий, среди которых наиболее важными, по мнению Калигина Н.А., являются следующие:

- заинтересованность и поддержка со стороны руководства;

- наличие в организации обученных, высококвалифицированных               специалистов, отвечающих за работу системы оценки;

- подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);

- своевременное   информирование    персонала  о  целях и содержании        системы оценки эффективности;

 

- установление четкой связи в работе системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда [12, с. 51].

Традиционно ответственность за проведение оценки персонала лежит как на непосредственных руководителях оцениваемых работников, так и на специалистах кадровых служб (отдел кадров или отдел персонала) и отделов труда и заработной платы. В их обязанности входят следующие задачи, решение которых может решить задачу создания эффективной системы оценки персонала:

1. Разработка системы оценки предполагает выявление потребности      организации в оценке рабочих показателей и постановку целей и задач, которые должны быть решены в ходе реализации системы оценки.

2. Разработка методов и процедур, которые будут использоваться  для оценки рабочих результатов.

3. Разработка соответствующей документации, положений, инструкций, бланков, форм  отчетности.

4. Обучение руководителей. Руководители  должны знать цели и задачи, решаемые в ходе оценки работы  персонала и обладать знаниями  и навыками, необходимыми для достижения этих целей.

5. Контроль за надлежащим проведением  процедуры оценки рабочих   показателей персонала.

6. Сбор и хранение информации, полученной в результате проведения  оценки работников.

7. Анализ полученной информации  и подготовка отчетов для руководства. Эти отчеты содержат результаты, полученные с помощью, действующей в организации системы оценки, и предложения направленные на повышение   эффективности работы персонала [12, с. 52].

Аттестация персонала в организации представляет собой непрерывный процесс и включает несколько этапов:

- определение графика аттестации;

- подготовка комиссии и сотрудников;

- аттестационное собеседование;

- результаты аттестации.

По сути, это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств     занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение. Аттестация является            показателем степени соответствия аттестуемого предъявляемым требованиям по службе. С помощью выбранных критериев и показателей собственно и   происходит процедура оценки соответствия занимаемой должности того или иного руководителя, специалиста, работника.

По мнению Говоровой Н. А., существуют следующие методы проведения аттестации и оценки персонала.

1. Оценка на основании письменных характеристик. Важной составной частью оценки, которая осуществляется в ходе аттестации, является написание письменной характеристики на работника его непосредственным руководителем, в соответствии с установленной формой, определяющей те вопросы,       которые должны быть освещены (например, рабочие достижения, уровень   профессиональной подготовки, сильные и слабые стороны работника,            потребность в обучении и повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и ответственную работу и др.).
2. Наиболее традиционным методом аттестации является метод    «Стандартных оценок». Данный метод отличается простотой. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Этот метод обеспечивает единообразие аттестации всех       сотрудников. Недостатком этого метода является субъективность, и               односторонность оценки, потому что оценку дает сам руководитель               единолично.
3. При использовании сравнительных методов аттестации руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. С помощью ранжировании руководитель «выстраивает» своих            сотрудников в условную цепочку – от лучшего к худшему по результатам      работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники         классифицируются по группам. Сравнительные методы являются очень       простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять, а их результаты могут с успехом быть использованы для принятия решений в области компенсации [31].

В то же время этим методам присущ ряд недостатков, делающих их      неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.

Следует отметить, что традиционные методы сфокусированы на            отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста.  Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.  Они основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному – он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года.

Данные методы ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

В отличие от них нетрадиционные методы позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование тоже может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым.

Следует упомянуть и психологические методы оценки, которые являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала сотрудников с помощью психологических методов [31].

Таким образом, кадровая работа представляет собой вид управленческой деятельности, комплекс организованных и согласованных между собой        правовых, управленческих, социально-экономических, психолого-педагогических и других мер, направленных на практическую реализацию    требований кадровой политики.

1.2 Стратегия развития предприятия как определяющий фактор приоритетов кадровой работы

Определяющим при выборе приоритетов в кадровой работе является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно реализуемая кадровая работа способствует претворению в жизнь и самой стратегии.

Составными частями такой стратегии, по мнению Зудиной Л.Н.,            являются:

- производственная деятельность предприятия – реорганизация            производства в увязке со спросом на его продукцию;

- финансово-экономическая – возможное привлечение денежных           ресурсов в производство, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;

- социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия [11, с. 29].

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую      работу, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны           учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления [11, с. 29]:

- производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;

- диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их            подготовку;

- ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении         производства.