Анализ мотивации трудав организации ООО «Дружба»

Аннотация

В данной бакалаврской работе объемом 66страницы,  включающей 13 таблиц,   рассматриваются вопросы о способах повышения мотивации в организации, проводится анализ мотивации персонала в ООО «Дружба» и выдвигаются предложения по повышению мотивации для эффективной работы организации.

Ключевые слова:Мотивация, Стимулирование, Мотивы, Персонал, Материальные стимулы, Нематериальные стимулы, Труд, Капитал, Информация, Коммуникации, Анализ, Аттестация, Квалификация, Текучесть кадров, Коэффициент текучести, Анкетирование.

Annotation

This bachelor work volume 66 pages, including 13 tables, addresses issues on how to increase motivation in the organization, an analysis of motivation in OОО "Дружба" and put forward proposals to increase incentives for efficient operation of the organization.

Keywords: Motivation, Incentive, Motives, Personal, Financial Incentives, Non-material incentives, Labor, Capital, Information, Communication, Analysis, Certification, Qualifications, Turnover rate, Questioning.

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…..4

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала…………….......…….7

           1.1. Понятия «мотивация» и «стимулирование»………………………..7

           1.2. Материальные стимулы повышения мотивации………….………11

           1.3. Нематериальные стимулы повышения мотивации.……………..14

Глава 2.Анализ мотивации трудав организации ООО «Дружба»…………...18

           2.1. Общая характеристика предприятия…………………………..…18

           2.2. Анализ материального стимулирования…………………………..21

           2.3 Анализ нематериального стимулирования…………………….…..30

           2.4    Анализ потребностей  персонала…………………………………32

Глава 3. Предложения по повышению мотивации труда персонала в ООО «Дружба»……………………………………………………………………….36

3.1.Аттестация персонала в целях повышения мотивации…….…..36

           3.2. Улучшение условий труда………………………………………..…52

           3.3. Нематериальные методы повышения мотивации…………..…….56

           3.4. Оценка экономической эффективности предложений…….……..58

Заключение…………………………………………………………………….…61

Список использованной литературы………………………………………..….63

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуацией. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Поэтому, одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность использования человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. Таким образом, актуальностьданной темы обусловлена тем, что мотивация является важнейшим управленческим инструментом любой деятельности предприятия, который служит основой роста и процветания предприятия.

Цель бакалаврской работы – анализ и совершенствование существующей системы мотивации персонала организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• Рассмотреть понятия мотивации и стимулирования труда персонала;
• Изучить материальные и нематериальные факторы повышения мотивации;
• Провести анализ мотивации ООО «Дружба»;
• Разработать рекомендации по повышению эффективности системы мотивации.

Объектом исследования является ООО «Дружба»

Предмет исследования – система мотивации персонала на ООО «Дружба»

Практическая значимость бакалаврской работы заключается ввыработке прикладных рекомендаций для анализируемой компании. Сформулированные и представленные предложения по повышению эффективности мотивации персонала могут быть использованы в практике деятельности предприятий.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, четко определены цель, предмет, объект исследования и сформулированы конкретные задачи исследования, раскрываетсяпрактическая значимость иметоды исследования используемые в данной работе. Здесь отражается степень изученности исследуемых вопросов, указывается объект и предмет исследования. Были поставлены конкретные задачи с последующим вынесением проблем и показ путей их решения.

В первой главе работы раскрываются значения понятий «мотивация» и «стимулирование». На основе изученной литературы,публикаций в периодической печати, систематизации современных экономических исследований рассматриваются определения материальной и нематериальной мотивации персонала.

Во второй, аналитической, главе объектом исследования выступает фактическое состояние изучаемой проблемы на примере предприятия ООО «Дружба». Раздел носит аналитический, прикладной характер, где анализируется мотивация персонала данной организации.

Третья глава является логическим завершением исследования, проведенного в первом и во втором разделах. В заключительной части бакалаврской работы даются рекомендации по повышению мотивации персонала, удовлетворению потребностей персонала.

В заключении подведены основные итогии краткие выводы по разделам основной части дипломной работы, дана оценка полноты решения поставленных во введении задач, перспективы дальнейшего исследования проблемы мотивации.

1 Теоретические аспекты  мотивации персонала 

1.1 Понятия «мотивация» и «стимулирование»

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Люди – важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, управляют финансовыми ресурсами и используют их. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Персонал или кадры - это основной штатный составработников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всегосвоейчисленностью, которая определяется характером, масштабами,сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степеньюих механизации, автоматизации, компьютеризации [7, с.258].

Состав персонала любой организации неоднороден,таккак люди различаютсяпоестественными приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию,стажу работы,профессии,специальности, квалификации, занимаемой должности.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Проблема мотивации и мотивов поведения – одна из стержневых в психологии [12, с.240].

Изучение мотивации необходимо, так как это один из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания.[13, с.125]

Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, определяющих поведение. Вдругом – как совокупность мотивов. В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. И так далее. Для однозначности восприятия понятия “мотивация” в данном тексте мы будем рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка) [10, с.169].

Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являются косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большого свободного времени и соответствующих духовных благ. В структуру мотива труда входят:

- потребность, которую хочет удовлетворить  работник;

- благо, способное удовлетворить  эту потребность;

- трудовое действие, необходимое  для получения благ;

- цена - издержки материального  и морального характера, связанные  с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества имеется  необходимый набор благ, соответствующий  социально обусловленным потребностям  человека;

- для получения этих благ  необходимы личные трудовые усилия  работника;

- трудовая деятельность позволяет  работнику получить эти блага  с меньшими материальными и  моральными издержками, чем любые  другие виды деятельности.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности работников предприятия

Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника. [6, с.232].

Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.[4, с.112].

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован и простимулирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.[17, с. 240].

Третья характеристика деятельности, на которую влияет стимулирование, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям "спустя рукава", безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему стимулирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.[5, с.32].

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью стимулирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей. [9, с.240].

1.2 Материальные стимулы повышения мотивации

Все стимулы повышения мотивации условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны увеличение роли материального вознаграждения.

К материальному стимулированию относят:

заработную плату;

участие в распределении прибыли;

премии;

участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.[22, с.144].

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации.[18, с. 82].

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Главным является раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.[38, с.43].

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника. Она является основным источником дохода работника.

Заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы:

- стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника;

- квалификация, условия труда работника;

- рост производительности труда работника;

- конъюнктура на рынке труда - она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей;

- результаты хозяйственной деятельности предприятия – получение предприятием высокой прибыли дает возможность руководству выплачивать премии работникам, что позитивно сказывается на уровне зарплаты;

- кадровая политика предприятия - работа по повышению квалификации персонала, продвижение работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда [27, с.44].

Заработная плата по своему составу делится на следующие элементы:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии по итогам работы всего предприятия.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации.

1.3 Нематериальные стимулы повышения мотивации

К нематериальным стимулам относятся организационные и морально - психологические.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играют перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне.

Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это "что-то" должно получить имя своего создателя.

признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;

к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть ещё одну форму стимулирования, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный стимул).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

А также к нематериальной мотивации относятся:

- льготы и привилегии персоналу - предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных барьеров между работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива;

- моральное поощрение работников. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации;

- благоприятный режим и условия труда. Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в системе управления экономическими и социальными процессами;

- рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий административно-управленческого персонала. Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана технология эффективного ее использования;

- благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, мебель. Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия [32, с.62].

Подведём итоги первой главы. Мотивация персонала - актуальная проблема каждой современной организации. Руководитель должен следить за потребностями и удовлетворённостью персонала, чтобы организация приносила прибыль и была успешной. Стимулирование персонала является неотъемлемой частью мотивации. Каждый человек должен совершенствоваться и выполнять свою работу лучше. Стимулирование бывает материальное и нематериальное. В наше время распространено материальное, т.к. сейчас важны деньги, но ведь каждому было бы приятно за свои заслуги в организации видеть своё фото на доске почёта, к примеру. 
2 Анализ мотивации труда в организации ООО«Дружба»

2.1 Общая характеристика  предприятия

         ООО «Дружба» г.Кимры, ул. Кирова, д,14А зарегистрировано постановлением главы администрации Кимрского район 27.03.2001г. за регистрационным номером 255, внесена запись в Единый государственный реестр 10.12.2002г. за основным государственным регистрационным номером /ОГРЭН/ 102690161015 Кимрской межрайонной инспекцией №4 МНС РФ по Тверской области.

Основная сфера деятельности - электромонтажные работы на объектах жилья и соцкультбыта в г. Кимры и в Тверской области. ООО "Дружба" - крупнейшая электромонтажная организация, успешно работающая длительное время. Обладая высококвалифицированными кадрами рабочих и инженерно-технических работников, вооруженный самыми прогрессивными и высокопроизводительными технологиями, коллектив ООО выполняет в короткие сроки и с высоким качеством практически все виды электромонтажных и пусконаладочных работ:

• это строительство воздушных и кабельных линий электропередачи и трансформаторных подстанций напряжением до 110кв;
• это монтаж электроосвещения в жилых домах, школах, детсадах, больницах и других гражданских сооружениях;
• это пусконаладочные испытания, ввод установок в эксплуатацию и сервисное обслуживание.

Имея в своем составе цех по производству электрооборудованияи по производству светотехнической аппаратуры. Общество осуществляет изготовление и поставку вводно-распределительных устройств, ящиков и шкафов управления, щитков освещения, светильников, электроустановочных изделий, а также металлические опоры для различных видов воздушных линий напряжением до 110кв.

Руководство деятельностью ООО «Дружба» осуществляет генеральный директор.

В управлении ежегодно внедряется не менее 10 рационализаторских предложений с экономическим эффектом более 500 тысяч рублей, рентабельность составляет 8-10%.

ООО «Дружба»имеет кадровую службу. Кадровая политикаоснована на высоком профессионализме работников, чувстве их корпоративной ответственности, активной жизненной позиции и направлена на осуществление целей и задач, стоящих перед обществом [7, с.8].

Рассматривая трудовой коллектив организации можно выделить группы работников, которые образуют структуру трудовых ресурсов. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура трудовых ресурсов отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных,научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданиемпродукции,услугилиосуществляющие обслуживание этих процессов), инеосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структураопределяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персоналрассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее [30, с.26].