Анализ показателей по труду и заработной плате и пути их улучшения на материалах ОАО «Гомельстекло»

БЕЛКООПСОЮЗ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 

УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ  КООПЕРАЦИИ»

 

 

 Кафедра экономики торговли

       Допущена к защите

                        Заведующий кафедрой

            …………….

            «___»____________2007г.

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

на тему «АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ПУТИ ИХ УЛУЧШЕНИЯ»

(на материалах ОАО  «Гомельстекло»)

 

 

 

Студент-дипломник                       ……….

 

факультет ………

…………………..

 

 

Научный руководитель

ассистент                   ………………..

 

 

 

Консультант                        

…………..                 …………………..

 

 

 

Гомель 2007

Содержание:

 

 

    Введение                              3

 

1. Труд и заработная плата работников организации: роль, значение и показатели их характеризующие                                                                       6

 

0. 1.1 Особенности труда в современных условиях                            6

 

0. 1.2 Основные экономические показатели, характеризующие труд и его оплату, методика их анализа                                                                                  11

 

 

2. Анализ показателей по труду и заработной плате работников ОАО «Гомельстекло»                                                                                                       23

 

0. 2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «Гомельстекло»                           23

 

0. 2.2 Оценка трудового потенциала ОАО «Гомельстекло»                              39

 

0. 2.3 Анализ производительности труда и факторы, влияющие на нее          48

 

0. 2.4 Анализ образования и использования фонда заработной платы работников ОАО «Гомельстекло»                                                                         53

 

 

3. Основные направления и резервы улучшения показателей по труду и заработной плате ОАО «Гомельстекло»                                                               70

 

 

Заключение                                                                                                              88

 

 

Список использованных источников                                                                    90

 

 

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

 

На современном этапе  развития в условиях рыночной экономики  обеспечение  организаций  рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного  функционирования деятельности субъектов хозяйствования.

   Трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью любой каждой организации. И для того, чтобы более эффективно использовать трудовые ресурсы необходимо проводить их экономический анализ.

   Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

  Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любой организации. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Так как в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития организации важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности организации.

Необходимым условием разрешения поставленных задач является научный  поиск, анализ, обобщение практики и  обоснование применения такой системы  управления организацией, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной производимой продукцией.

Следует также отметить, что отрасль, в которой функционирует анализируемая организация, находится под особым присмотром государства, так как от эффективности ее деятельности зависит обеспечение в полном объеме внутренний рынок стеклом, тем более, что на данном этапе развития Республики Беларусь увеличивается жилищное строительство.

Целью настоящей работы является: анализ показателей по труду и заработной плате ОАО «Гомельстекло» и определение направлений их улучшения.

В дипломной работе были поставлены и решены следующие задачи:

• проведено исследование особенностей труда в современных условиях;
• определены понятие, состав и сущность трудовых ресурсов как экономической категории;
• охарактеризованы основные экономические показатели, которые в наибольшей мере характеризуют труд и его оплату, изучена методика их анализа;
• дана оценка трудовых ресурсов по количественным и качественным показателям;
• определены направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
• проведен анализ производительности труда и дана количественная оценка факторов, влияющих на нее;
• проведен анализ образования и использования фонда заработной платы в ОАО «Гомельстекло»;
• разработаны пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
• определен экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий.

Объектом исследования в настоящей дипломной работе является   ОАО «Гомельстекло».  Исследование проведено за 2004 – 2006 гг.

Предметом исследования дипломной работы является  эффективность использования трудовых ресурсов  организации, включающая в себя также и выявление резервов и основных направлений ее повышения.

При написании работы использовалась в основном учебная общеэкономическая  литература, освещающая вопросы анализа использования трудовых ресурсов, кроме нее, использовались периодическая литература: «Национальная экономическая газета», журналы: «Финансовый директор», «Экономика. Финансы. Управление», «Управление персоналом», «Человек и труд», «Белорусский экономический журнал и др., а также бухгалтерская и статистическая отчетность организации.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.

В первой главе освещены теоретические аспекты данной темы, рассматриваются, основные показатели, направления, информационное обеспечение и методика анализа показателей по труду и заработной плате.

Во второй главе рассмотрена организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельстекло», проведен анализ состояния   трудовых ресурсов в организации, эффективность их использования. Содержит таблицы, диаграммы и данные, отражающие результаты хозяйственной деятельности организации. Для изучения влияния факторов в анализе применены такие способы, как цепные подстановки, абсолютные и относительные разницы и др.

В третьей главе определены пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Гомельстекло». Определены резервы и произведен расчет экономического эффекта от внедрения  предложенных мероприятий.

 Приложения содержат бухгалтерскую статистическую отчетность за 2004 – 2006гг., а именно: по труду и заработной плате (форма 1-т (пром); форма № 1-труд; форма № 4-труд; форма 6-т (кадры)), годовой отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера (форма № 1-п), бухгалтерский баланс (форма № 1), приложение к бухгалтерскому отчету (форма № 5), отчет о прибылях и убытках (форма №2), отчет о затратах на производство продукции (работ, услуг) (форма № 5-з).

 

 

 

 

 

 

 

1. ТРУД И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ: РОЛЬ, ЗНАЧЕНИЕ И

ПОКАЗАТЕЛИ  ИХ ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ

 

1. Особенности труда в современных условиях

 

           Важнейшими социально-трудовыми показателями субъектов хозяйствования в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Рассмотрим эволюцию развития понятия «трудовые ресурсы».

Эволюция категорий социально-трудовых отношений прошла несколько ступеней развития.

        Интерес представляет сущность и взаимосвязь категорий «труд», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «персонал» и «человеческие ресурсы».

Категория «труд» входит в качестве базисного понятия  в терминологический аппарат  многих гуманитарных и социально-экономических  дисциплин: философии, экономики, социологии, психологии, антропологии и др.

Труд – это целесообразная деятельность, направленная на создание духовных и материальных ценностей, обеспечивающая духовные и материальные потребности человека. Чем больше новых и значимых для индивида правил и способов деятельности генерируется в таком процессе, тем в большей степени этот процесс становится творчеством, но при этом не перестает оставаться трудом.

Понятия «рабочая сила»  и «трудовые ресурсы» детально были рассмотрены в трудах К. Маркса. По определению К. Маркса, под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход  всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости.

Тесно связано с категорией «рабочая сила» понятие «трудовые  ресурсы». В научный оборот термин «трудовые ресурсы» был введен в  начале 20-х годов академиком С.Г. Струмилиным, он определил их как  «основной фонд, питающий собой всякое народное хозяйство, живую рабочую силу данной страны или народа».

Рассматривая взаимосвязь  рабочей силы и трудовых ресурсов, следует отметить, что трудовые ресурсы  объединяют действующую и потенциальную  рабочую силу. Рабочая сила выступает  как специфический вид ресурсов производства, поскольку ее обладатель может менять специальность, учиться, уволиться по собственному желанию, отказаться от условий труда и т.д.

Административно-командная  экономика и присущая ей всеобщая занятость населения определила возникновение категории «трудовые ресурсы». Дальнейшее развитие производства, рост мощностей требуют максимального использования качественной стороны трудовых ресурсов. Для ее характеристики используется категория «трудовой потенциал».

Термин «потенциал»  происходит от латинского слова potentia, что означает силу, мощь, совокупность имеющихся средств, возможностей. Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Трудовой потенциал  с точки зрения производственный сил характеризуется рядом организационно-экономических  и демографических параметров, а  с точки зрения производственных отношений на многоуровневой основе по формированию и эффективному функционированию личного фактора.

Трудовой потенциал  следует рассматривать в двух аспектах с точки зрения ресурсного подхода (исследование потенциала как  способности ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы), и резервного подхода (изучение неиспользованных возможностей).

Человеческий потенциал  - в отличие от трудового потенциала более широкое понятие, оно включает в себя как трудовой потенциал  человека, так и качественный аспект личности.

Термин «персонал» появился в отечественной литературе во второй половине ХХ века. В переводе с английского языка означает личный состав. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с нанимателем. Понятие персонал – социально-экономическая форма, объединяющая количественную и качественную стороны  личностного фактора производства.

Если рассматривать  эти категории в совокупности, то трудовые ресурсы являются количественной формой личностного фактора производства, рабочая сила и трудовой потенциал  выражают качественную характеристику, а персонал и человеческие ресурсы связывают воедино количественную и качественную стороны [3. С.87-92].

На протяжении длительного  периода перед отечественными организациями, в основном государственными, не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования  и развития человеческих ресурсов, так как этот вопрос решался на общесоюзном уровне. Руководители организаций не имели возможности подчинить кадровую работу интересам субъекта хозяйствования.

Централизованное планирование диктовало человеку линию поведения в трудовой сфере, оставляя очень мало возможности проявить инициативу, самостоятельность, в полной мере использовать свой трудовой и личностный потенциал.

           В рыночных отношениях потребность персонала в различных организациях определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов.

         В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждой организации формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

Рынок труда в Республике Беларусь имеет особенности, связанные с переходным периодом к рыночным отношениям в стране.

При планово-административной системе хозяйствования  в сфере  трудовых отношений не признавалось существование купли-продажи, а отношения  найма рабочей силы носили преимущественно официальный характер. В результате сегодня на рынке республики сохраняется сверхзанятость работников, для которой характерна высокая численность работников при отсутствии роста объемов производства.

Рассмотрим демографические  основы формирования рынка труда в Беларуси.

Современная демографическая  ситуация в Республике Беларусь характеризуется процессом естественной убылью населения. Это представляет потенциальную угрозу устойчивому развитию экономики. В Республике Беларусь в 2005 году число умерших превысило число родившихся на 51,5 тыс. человек. Особенностью ситуации в республики является одновременное снижение рождаемости и увеличение смертности. В 2005 году родились 90,3 тыс. человек, что на 51,9 тыс. чел. меньше, чем в 1990 году. Современные параметры воспроизводства населения почти в 2 раза меньше, чем требуется для замещения поколения. За 1990 – 2005 гг. коэффициент смертности увеличился в 1,3 раза и составил 14,5 на 1000 человек. Вместе с тем по Гомельской области в 2006 году впервые за последние 15 лет отмечается тенденция к росту рождаемости и стабилизации уровня смертности.

Демографической основой  формирования совокупного предложения  рабочей силы на рынке труда является процесс воспроизводства населения, обеспечивающий непрерывное возобновление поколений людей. Формирование трудового потенциала зависит не столько от динамики основных демовоспроизводственных процессов – рождаемости, смертности и миграции, сколько от численности поколений, вступающий в трудоспособный возраст и выходящих за его пределы. Так, в 2006 – 2010 гг. в трудоспособный возраст будет вступать малочисленное поколение 1991 – 1994 гг. рождения, в котором общее число родившихся значительно снизилось по сравнению с периодом до 1990г (табл. 1.1.1).

Таблица 1.1.1

Динамика численности  населения,

вступающего в трудоспособный возраст,

в Республике Беларусь за 2006 – 2010гг.

 

Год рождения	Число родившихся, тыс. чел.			Год вступления в трудоспособный возраст
	Всего	город	село
1990	142,1	102,1	40,0	2006
1991	132,0	94,2	37,8	2007
1992	128,0	90,3	37,7	2008
1993	117,4	81,4	36,0	2009
1994	110,6	76,3	34,3	2010
Итого:	630,1	444,3	185,8	2006-2010

Численность населения  в трудоспособном возрасте за 2006-2010 гг. уменьшиться более, чем на 82 тыс. чел. (табл. 1.1.2).

Таблица 1.1.2

Факторы прироста (убыли) населения Республики Беларусь

в трудоспособном возрасте, тыс. чел.

Факторы	2001-2005гг.	2006-2010гг.
Численность населения, вступающего в трудоспособный возраст	816,3	63,1
Численность населения, выходящего за пределы трудоспособного возраста	460,2	563,1
Замещение поколений	+356,1	+67,0
Численность населения, умершего в трудоспособном возрасте	-199,0	-150,0
Миграционный прирост  населения в трудоспособном возрасте	+28,3	+0,8
Общий прирост населения в трудоспособном возрасте	+185,4	-82,2

Заработная плата в стране еще не выполняет роли регулятора пропорций занятости, цена рабочей силы, особенно высококвалифицированной, занижена. По этой причине трудовая миграция в другие страны охватывает программистов, электронщиков, механиков, врачей. В 2005 г. число граждан Республики Беларусь, выехавших на работу за границу по договорам и контрактам, согласно данным официальной статистики, составило 4,2 тыс. чел. При этом экспорт рабочей силы в 6,5 раза превысил ее импорт.

Можно выделить три фактора, препятствующих эффективному формированию трудоресурсного потенциала страны: 1) отсутствие минимально необходимой территориальной равномерности размещения трудовых ресурсов; 2) ограниченность свободного предпринимательства; 3) отсутствие доступного по ценам жилья, сдерживающее территориальную мобильность рабочей силы.  По этим причинам одновременно существуют две противоположные проблемы в сфере трудовых ресурсов – трудоизбыточности и дефицита. С одной стороны, безработица, с другой – нехватка рабочих кадров, прежде всего в сельской местности, т.е. структурный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Уровень безработицы  в Республики Беларусь по состоянию  на 1 декабря 2006г. составил 1,2%, по Гомельской области по состоянию на 1 января 2007г. – 1,3%. Это ниже параметров, определенных Программой социально-экономического развития РБ на 2006 – 2010гг. (определено 1,5 – 2%).               [4. С. 67-69].

Вместе с тем рынок  труда Республики Беларусь характеризуется  диспропорцией между спросом  и предложением по их структуре. Значительное число специалистов с высшим образованием заняты на рабочих должностях, в то время как на должностях руководителей и специалистов работают люди без соответствующего уровня образования. Много среди безработных тех, у кого низкий образовательный и профессиональный уровень. Динамика занятости населения в перспективном периоде будет предопределяться принятой в стране общей стратегией управления социально-трудовыми процессам. Сокращение ее уровня означает курс на оптимизацию численности кадрового персонала в соответствии с реальными потребностями производства, повышение эффективности труда, ликвидацию скрытой безработицы на производстве.

        Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

       Рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание во всех организациях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

     Таким образом, рассмотрев сущность и взаимосвязь категорий «труд», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «персонал» и «человеческие ресурсы», можно сделать вывод, что данные составляющие начинают эффективно работать только тогда, когда согласованы между собой и подчинены одной цели – созданию высокопрофессионального коллектива, т.е персонала субъекта хозяйствования, гибко реагирующего на все изменения во внешней среде в непростых современных условиях.

Каждый работник обладает определенной суммой способностей, т.е. производительной силой, которая называется личностным потенциалом, это – кроме трудовых способностей, моральные, этические стороны работника, религиозные и политические воззрения. Трудовой потенциал оказывает влияние на личностный и наоборот. И поэтому необходимо стремиться к высокому личностному потенциалу, что будет способствовать более полному использованию трудового потенциала. Необходимо работать с каждым работником для максимального использования всех возможностей персонала.

 

 

2. Основные экономические показатели,                     характеризующие труд и его оплату, методика их анализа

 

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

      Согласно  законодательству Республики Беларусь  к трудовым ресурсам относятся:

• население в трудоспособном возрасте: мужчины  от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);
• население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Трудоспособное население  рабочего возраста включает следующие группы: занятые в общественном производстве, обучающиеся с отрывом от производства; находящиеся на срочной военной службе; занятые в домашнем хозяйстве.

Каждая организация  располагает определенным кадровым  персоналом. Персонал организации – личный состав работников, т. е. рабочих и служащих организации или производственного объединения.

По функциональному составу  всех работников можно условно разделить  на три группы: руководители и специалисты; основные работники (промышленно-производственных персонал); вспомогательный персонал.

В Беларуси в действующей государственной  статистической отчетности формы №6 (кадры) руководители, главные специалисты  и специалисты относятся к  категории служащих. Отдельно выделяют прочих служащих, которые осуществляют подготовку и оформление документации (архивариусы, делопроизводители, статистики и т.д.). Специалисты могут иметь высшее и среднее специальное образование. Могут иметь несколько категорий (ведущий, первая, вторая) и без категории. Рабочие могут быть квалифицированными (4 – 6-й разряды), малоквалифицированными (3-й разряд), неквалифицированные (1-2-й разряды). Увеличение доли рабочих квалифицированного труда влияет на уровень производительности труда.

          Трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами:

           - численностью работников с соответствующим уровнем подготовки;

           - их дисциплинированностью;

           - уровнем научной организации труда;

           - производительностью труда и т.д.

          При планировании и учете численности работников различают списочную, явочную и среднесписочную численность.

Списочная численность  работников – это численность  всех работников, состоящих в списках  организации на определенную дату. В списочный состав включаются все  работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и более со дня зачисления на работу.

Явочная численность работников –  это при планировании минимальная  численность работников для выполнения определенного задания (плана), при учете – это численность работников, участвующих в производственном процессе за определенный период.