Анализ сбытовой деятельности

Содержание

Введение

Обучение персонала для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня уже теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что в современной нестабильной экономической ситуации именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом, так как именно высококвалифицированные работники с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций. Фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала, основной элемент которой – обучение персонала. Именно в процессе обучения работники перенимают основные ценности, цели деятельности организации, эффективные приемы работы, осваивают профессию, формируют свои коммуникативные связи. От профессионального развития зависит становление личности работника, его социализация на ранних этапах трудового пути, обеспечивается возможность самореализации и в процессе трудовой деятельности на протяжении всей жизни. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке.

Целью данной дипломной работы является исследование теоретических основ обучения персонала и разработка мероприятий, направленных на совершенствование обучения персонала ООО «ТД Алтайская крупа».

Для достижения цели дипломной работы были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы профессионального обучения персонала организации;
• проанализировать существующую систему обучения персонала в ООО «ТД Алтайская крупа» и выявить её существенные недостатки;
• разработать мероприятия по совершенствованию профессионального обучения персонала в ООО «ТД Алтайская крупа».

Объектом исследования является ООО «ТД Алтайская крупа».

Предмет исследования – профессиональное обучение персонала в ООО «ТД Алтайская крупа».

В ходе решения поставленных задач применялись следующие методы работы с информацией: обобщения и системного анализа данных, финансово-экономического анализа, графического представления данных, расчетно-конструктивного.

Теоретической и методологической основой дипломной работы являются научная и учебная литература (Базаров Т.Ю., Спивак В.А., Кибанов А.Я. и др.), электронные ресурсы, годовые отчеты, нормативные акты и другие документы ООО «ТД Алтайская крупа» за 2011–2013 гг.

1. Теоретико-методологические основы профессионального обучения персонала

        1.1 Сущность понятий «развитие персонала» и «профессиональное обучение» персонала

В современных рыночных условиях качество персонала  организации является главной составляющей экономического роста. Развитие персонала представляет собой одно из важнейших направлений деятельности по управлению  персоналом   и  факторов успешной деятельности производства.

Под  развитием   персонала  понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников.

Развитие персонала в организации является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия,  и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. Цель  развития   персонала  состоит в обеспечении организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями  и  стратегией  развития.

Необходимость развития  персонала обусловлена следующими факторами:

• конкуренцией на различных рынках;
• развитием информационных технологий;
• комплексным решением вопросов управления человеческими ресурсами  и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
• необходимостью разработки стратегии  и  организационной культуры организации [5, с. 38].

Ключевым моментом в управлении  профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между  профессиональными  знаниями  и  навыками (компетенциями), которыми должен обладать  персонал  организации для реализации ее целей (сегодня  и  в будущем),  и  теми знаниями  и  навыками, которыми он обладает в действительности.

Определение потребностей в  профессиональном   развитии  отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела  профессионального   развития, самого сотрудника  и  его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации  и  ролью в процессе  профессионального   развития.

Немецкие специалисты по управлению  персоналом, В. Бартц  и  X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями  профессионального   развития  являются:

• организация  и  формирование  персонала  управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• интеграция  персонала;
• гибкое формирование  персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника, целями  профессионального  совершенствования могут быть:

• поддержание на соответствующем уровне  и  повышение  профессиональной  квалификации;
• приобретение  профессиональных  знаний вне сферы  профессиональной  деятельности;
• приобретение  профессиональных  знаний о поставщиках  и потребителях продукции, банках  и  других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие  способностей в области планирования  и  организации производства [11, с. 361].

Понятия «развитие  персонала» и «обучение  персонала» следует разграничить. Обучение  персонала  реализуется в рамках программ развития  персонала, а развитие  персонала  включает следующие компоненты:  профессиональное  обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

Обучение персонала — это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [8, с. 65].

Задачи профессионального обучения персонала могут быть следующие:

• обновить знания, преодолевая разрыв между ранее полученной профессиональной подготовкой и новыми требованиями производства;
• перестроить устаревшие установки, профессиональные менталитеты, сложившиеся в профессиональном опыте стереотипы и штампы;
• стимулировать мотивацию к дальнейшему профессиональному саморазвитию;
• помочь преодолеть ошибки накопленного практического опыта и сложившиеся профессиональные деформации личности, например, эмоциональное истощение;
• осуществить, по возможности, специальную профессиональную реабилитацию;
• помочь осуществить профессиональную диагностику и самодиагностику уровня своего профессионализма [7, с. 221].

К основным видам  профессионального  обучения рабочих принадлежат:

• подготовка новых рабочих — первичное  профессиональное  обучение лиц, принятых на предприятие, которые раньше не имели профессии. Обучение проводится по специальным программам и планам, которые разрабатываются в структурных подразделениях;
• переподготовка рабочих — обучение  персонала, который меняет свою профессию с учетом потребностей производства, а также обучение сотрудников, которые не могут по тем или иным причинам работать по своим профессиям;
• обучение смежной профессии — это обучение лиц, которые уже имеют профессию с целью получения новой профессии с начальным или более высоким уровнем квалификации.

В зависимости от организационного оформления  и  целей  обучения  можно выделить два вида  профессионального   обучения:

• без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
• с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям  и  проблемам [16, с. 73].

Потребности в  обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений  и  самих работников, путем проведения опросов руководителей  и  специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии  развития  предприятия  и  собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные  и  текущие годовые планы  обучения   персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме. Система непрерывного фирменного  профессионального  образования руководителей  и  специалистов предполагает следующие основные виды  обучения:

• первичное  обучение  лиц, принятых на работу;
• ежегодное  обучение  по актуальным вопросам  профессиональной  деятельности руководителей  и  специалистов;
• периодическое  обучение  (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и  специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;
• обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).

Система обучения работников организации в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставлять работникам возможность для обучения согласно их интересам. Это диктует требования к гибкости (подвижности) данной системы, ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда [12, с. 98].

Повышение квалификации — это целенаправленное приобретение новых знаний  и  навыков, изучение передового опыта. Именно  профессиональное   совершенствование  в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения  и  определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

• обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
• подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего  персонала  среднего звена путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе [19, с. 45].

Мероприятия по повышению квалификации, ориентированные на проблему, проводятся в зависимости от появления производственных проблем, например при увеличении процента брака, и при внедрении нового производственного метода. Эти мероприятия часто являются частью широкомасштабных концепций организационных преобразований или организационных разработок.

Профессиональная  подготовка представляет собой целевое  обучение, конечная цель которого — обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи  профессиональные  качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

Подготовка  персонала  требуется в случаях:

• когда работник приходит на предприятие;
• когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу;
• когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы;
• когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде [14, с. 81].

При подготовке должны быть точно определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка  персонала  является важным элементом в системе управления как на коллективном, так  и  на индивидуальном уровне. На коллективном уровне подготовка является неотъемлемой частью  развития  организации, на индивидуальном — развития  карьеры.

Получив профессиональную  подготовку  и  соединяясь со средствами производства на рабочем месте, рабочая сила из потенциальной превращается в реально функционирующую. В этой форме в течение определенного промежутка времени она проходит стадии адаптации (освоения)  и  стабильного функционирования. Затем в связи с завершением цикла жизни изделия  и  подготовкой к новому рабочая сила, с тем чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым к ее трудовому потенциалу, проходит переподготовку.

Переподготовка — обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в  профессиональной  структуре занятости, изменений в трудоспособности работника  и  др.

Цель  профессиональной  переподготовки — достижение повой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно она проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

Следует отметить, что развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания  профессиональных  знаний  и  навыков.

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями  и  соответствующим настроем  персонала. Если подбор  персонала  проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест, приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями  и  умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение  персонала.

Деятельность предприятия зависит не только от высокого уровня конкурентоспособности, материально-технической базы, но и от компетенции персонала и эффективности его внутренней организации. Высокая квалификация работников имеет непосредственное влияние на финансовые результаты предприятия. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из самых важных сфер создания конкурентных преимуществ.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в  профессиональное   развитие  способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников  и  их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.  Профессиональное   развитие  оказывает положительное влияние  и  на самих сотрудников. Повышая квалификацию  и  приобретая новые навыки  и  знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для  профессионального  роста как внутри своей организации, так  и  вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания  профессиональных  знаний.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это становится особенно важным в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе [9, с. 15].

2. Этапы управления системой развития и профессионального обучения персонала

В современных условиях возрастает роль системы развития и профессионального обучения персонала в организации, то есть достижения соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным задачам компании.

Системное обучение в отличие от разовых мероприятий предусматривает несколько этапов. Исследователи данного вопроса предлагают различные модели. Кибанов А. Я. рассматривает этот процесс циклически, Цыпкин Ю. А. предлагает общую модель обучения и развития [14, с. 85].

В данном исследовании за рабочую модель была взята модель основных направлений работы при организации обучения персонала, предложенная Курбатовой М. Б. и Магурой М. И. Они выделяют семь основных направлений. Рассмотрим их более подробно.

1. Постановка целей обучения персонала.

Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения).

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

• достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
• сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
• приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;
• повышение уровня трудовой мотивации персонала;
• повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
• формирование у обучающихся склонностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
• информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем. При изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

2. Определение потребности в обучении.

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Потребность организации в обучении возрастает при следующих условиях:

• обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала;
• обучение предоставляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией;
• обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.

Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные, сегодняшние проблемы и/или может быть связана с планами, с будущими проблемами организации. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

В зависимости от содержания учебных программ, от категории обучающихся (руководители, специалисты, служащие, рабочие), от глубины образовательного процесса, от количества обучающихся выбираются наиболее оптимальные формы и методы обучения. При этом следует, руководствоваться тем, насколько эффективно воздействие данных форм и методов на обучающегося или конкретную группу обучающихся.

3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.

Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой мере содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей.

Другой фактор, оказывающий влияние на результаты обучения — сложность изучаемого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся (высокая доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или формулами), тем больше времени требуется для усвоения.

Степень структурированности учебного материала также оказывает значительное влияние на успех обучения. Учебный материал должен быть организован так, чтобы не только передать слушателям основные сведения по изучаемой тематике, но и помочь им легче установить связи между разными частями программы, сформировать системное, комплексное понимание изучаемого предмета.

Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, наставником) в ходе обучения:

• повышение уровня знаний, осведомленности;
• развитие моторных навыков;
• развитие навыков межличностного общения;
• развитие навыков анализа проблем и подготовки решений.

К сожалению, далеко не всегда содержание учебных программ полностью отвечает интересам организации. Компании часто проводят обучение своего персонала, не получая от этого должной отдачи.

Руководство может ошибочно считать, что с недостатками и проблемами в работе персонала (низкое качество, низкая производительность и т. п.) можно справиться с помощью обучения. Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, помогающие обеспечить востребованность результатов обучения. Без такой подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффективности профессиональной деятельности лиц, прошедших обучение.

В ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют.

Кадровая политика предприятия, в частности политика в области обучения и повышения квалификации, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Основными ресурсами необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения.