Анализ трудового потенциала коммерческого банка

 
 
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы. Одним из важнейших факторов конкурентоспособности современной коммерческой организации является эффективное использование ее трудового потенциала, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы повышения отдачи от персонала, его мотивации к производительной деятельности, особенно в сферах, использующих интеллектуальный и высококвалифицированный труд наёмных работников.

Проблемы, связанные с развитием трудового потенциала, особенно остро стоят в такой быстроразвивающейся отрасли, как финансово-кредитная сфера. Современное состояние банковской сферы характеризуется, в силу развития широкого спектра банковских услуг и роста конкуренции, переориентацией рынка банковских услуг с «рынка продавца» на рынок покупателя». В настоящее время банки вынуждены бороться за каждого клиента. Поэтому ни один сотрудник банка не должен оставаться в стороне, необходима высокая степень вовлеченности персонала в обеспечение конкурентоспособности банка. В связи с этим, проблемы в области управления персоналом и организации его труда становятся ключевыми в российской банковской системе, которой необходим выход на новый качественный уровень развития.

Результаты сложившейся практики управления в банковской сфере показывают, что основное свое внимание банки сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента, а персонал, как объект управления, остается на втором плане. Вместе с тем, финансовые результаты работы коммерческого банка прямо связаны со степенью использования потенциала персонала банка. Повышается значимость оценки и мотивации банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное место занимает профессиональная компетентность персонала и управленческая - руководителей банка. Поиск внутренних резервов развития потенциала банка определяет практическую значимость дипломной работы.

Вместе с тем, многие исследователи  указывают, что методологическая база управления развитием трудового потенциала в финансово-кредитных организациях на данный момент ещё недостаточно сформирована и требует комплексного исследования её теоретических и прикладных аспектов. Этим определена теоретическая значимость темы дипломной работы.

Представленная работа посвящена исследованию проблем в области повышения отдачи от персонала в соответствии с целями кредитной организации путем развития ее трудового потенциала. В настоящее время практикой не востребованы в должной мере многие подходы, позволяющие повышать результаты деятельности банка.

Трудовой потенциал рассматривается  как производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, которая составляет основу трудового потенциала коллектива любого предприятия. Как правило, организации, которые осознают, что через совершенствование системы работы с персоналом можно добиваться лучших результатов, заботятся о качестве своего персонала и применяют различные методы его развития в процессе профессионального и должностного роста.

Объектом дипломной работы является трудовой потенциал коммерческого банка.

Предметом – мотивация персонала  коммерческого банка как резерв развития трудового потенциала.

Цель исследования – анализ теоретических подходов и практики оценки трудового потенциала коммерческого банка, и на этой основе - определение возможных направлений развития трудового потенциала коммерческого банка.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• обобщить теоретические подходы к определению трудового потенциала коммерческого банка;

• определить основные подходы к оценке трудового потенциала коммерческого банка;

• рассмотреть особенности оценки персонала коммерческого банка как способа анализа трудового потенциала банка;

• проанализировать основные мотивы трудовой деятельности персонала коммерческого банка;

• определить возможные направления развития трудового потенциала коммерческого банка.

Исследованию трудового  потенциала уделяется много внимания в отечественной и зарубежной научной литературе. Важнейшие принципы и методология исследования трудового потенциала поднимались в работах Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова, С.Г. Радько, А.И. Афанасьева и др. Значительный вклад в изучение мотивационных аспектов управления персоналом внесли такие ученые, как: В.А. Гага, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, А.М. Сергин, В.В. Травин, С.В. Шекшня, В.А. Ядов и др. В зарубежных источниках различным аспектам управления персоналом посвящены труды Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Дж. Карлсона, А. Маслоу, У. Оучи, П. Роуза, А. Файоля.

В тоже время следует  отметить недостаточный объем исследований, касающихся непосредственно оценки трудового потенциала в банковской сфере. Проблемами развития трудового потенциала коммерческих банков занимались такие исследователи, как Волгина Н.А., Лобанова Т.Н., Ильясов С.М., Озеров М.Я и др.

Эмпирической базой  исследования является нормативная база коммерческого банка в сфере управления персоналом: положения, приказы и пр. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологического опроса, проведенного автором методом анкетирования.

Цели и задачи исследования определили логику и структуру изложения дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты анализа трудового потенциала коммерческого банка: его определение и структура, содержание и цели управления трудовым потенциалом и способы оценки трудового потенциала коммерческого банка.

Во второй главе дана общая характеристика коммерческого  банка, в котором проводилось  исследование и рассмотрена существующая практика оценки трудового потенциала

Третья глава посвящена  анализу мотивации персонала  коммерческого банка к производительному труду и поиску направлений развития трудового потенциала.

Работа изложена на 94. стр. текста; содержит .26.таблиц; 5.рисунков и 2… приложения.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНК

1.1 Понятие и структура трудового потенциала

Традиционной для экономической  науки является проблема влияния  характеристик качеств человека на производительность труда. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».

Под рабочей силой  в экономике труда и менеджменте  принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть использованы в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.

Человеческий капитал  рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь - Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Как отмечает Егоршин  А.П., набор характеристик, которые  используются в литературе для определения  возможностей эффективного труда, не в  полной мере соответствует реалиям современной экономики. [13, c 113] Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала, который является обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности.

Словом «потенциал»  обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Определяя данную экономическую  категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени [7, c 26]. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Результаты обследований рабочих и служащих французских компаний показывают, что 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20-25 % своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70-80 % при условии стимулирования коммуникаций, расширении возможностей образовательного и профессионального роста, создании предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия решений.

В настоящее в развитии представлений  о потенциале можно выделить время  три основных направления.

Сторонники первого считают, что  потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего рассматривают  потенциал как способность комплекса  ресурсов решать поставленные перед  ним задачи, т.е. потенциал - это целостное  выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Придерживаясь третьего подхода, следует  рассмотреть синергетический эффект трудового потенциала организации исходя из трудового потенциала отдельных ее участников.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал  работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность границы его участия в трудовой деятельности. [13, c 114] Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

В анализе резервов повышения отдачи от сотрудников организации важное значение имеет характеристика структуры трудового потенциала для оценки каждого из них в общий результат управления персоналом. Анализ научно-теоретических источников по данной проблеме показал, что в исследованиях нет единства по характеристике элементов трудового потенциала. Так, например, группа исследователей под руководством А.Я. Кибанова считают, что основными составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение. [19, c 101]

Радько С.Г., Афанасьева А.И. [50], а также Генкин Б.М. [9] определяют структуру трудового потенциала боле широко. По их мнению, трудовой потенциал работника включает:

• психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал  работника зависит от степени  взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

С точки зрения Егоршина А.П. и Генкина  Б.М., компоненты трудового потенциала в целом должны характеризовать:

• психофизиологические возможности участия в общественно- полезной деятельности;
• возможности нормальных социальных контактов;
• способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
• рациональность поведения;
• наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
• предложение на рынке труда. [13, с.114]; [9, c. 94]

Структура компонентов  трудового потенциала, наиболее значимых для целей управления предприятием, представлена на рис.1.

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал  предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Рис. 1. - Компоненты трудового  потенциала

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. Так, Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, С.Г. Андреева, рассматривая трудовой потенциал предприятия как сложное многоструктурное социально-экономическое образование, взаимоувязанное с окружающей средой, выделяют три основные его составляющие: социально-личностную, кадровую и организационную. [4]; [42] Несомненным преимуществом данного похода является четкая горизонтальная и вертикальная систематизация его категорий и признаков, однако, очевиден недостаток: при выделении организационного потенциала как самостоятельной структурной составляющей нет четкого представления ни о ее признаках, определяемых природой человека, ни о признаках, обусловленных связью с окружающей средой. Данный подход присутствует и в работах представителей Санкт-Петербургской экономической школы: Галенко В.П., В.И. Голинева [7] и др.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает; квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура  коллектива связана с изменениями  в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде, всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

Обобщающие характеристики трудового потенциала работника  и предприятия приведены Генкиным Б.М. [9; с.122]

Таблица 1.1 - Характеристики трудового потенциала работника и предприятия

1.2 Управление трудовым потенциалом коммерческого банка:

содержание и цели

Сегодня благополучие каждой отрасли экономики зависят от ее конкурентоспособности. На 01.05.2011. в Российской Федерации зарегистрировано 1003 действующих кредитных организаций. Из них банков – 945. В Кемеровской области по состоянию на 01.05.2011 – 9  региональных кредитных организаций; и 32 филиала кредитных организаций, головная офис которых находится в другом регионе. [59] Большое количество банков обостряет конкуренцию, приводит к необходимости организации банковского дела в отечественных банках на основе современных технологий, обуславливает необходимость разработки и продвижения новых банковских продуктов, что влечет за собой необходимость ужесточения требований к уровню подготовки банковского работника, который должен не только уметь быстро осваивать новые технологии, опыт ведущих, в том числе и конкурирующих предприятий, но и иметь системное мышление, способности к творческой активности, анализу сложных ситуаций. Конкуренция в банковской сфере создает предпосылки для получения достаточно высокого эффекта, в том числе и за счет повышения отдачи от персонала.

Современными направлениями  политики коммерческих банков является ориентация на клиента. С одной стороны, банки уделяют большое внимание расширению клиентской базы. При этом в первую очередь, ориентируясь на клиентов из отраслей, определенных банком в качестве приоритетных: например, газовая, атомная, нефтяная, электроэнергетика, машиностроение, черная и цветная металлургия, также особое внимание уделяется развивающимся розничным сетям. С другой стороны, ведется серьезная работа по сопровождению постоянных клиентов. Здесь многое зависит от профессионализма и компетентности сотрудников кредитной организации, в том числе, от их способности консультировать по всему спектру предлагаемых банковских продуктов; давать рекомендации по оптимизации финансовых потоков, размещению денежных ресурсов; оперативно откликаться и решать текущие проблемы, возникающие перед клиентом банка. Важно выстроить четкую коммуникацию между клиентом и банком. Во многих банках принята практика закрепления за всеми крупными и средними клиентами менеджеров, которые решают абсолютно все вопросы для клиента.

Персонал банка должен не только прекрасно разбираться  в банковском деле, но и обладать всеми необходимыми знаниями в тех отраслях промышленности, с которыми сотрудничает банк. Кроме того, наличие большого количества разнообразных банковских услуг предполагает наличие у персонала КБ знаний в сфере маркетинга, коммуникаций для эффективного продвижения банковского продукта; в некоторых случаях персонал банка должен иметь дополнительное образование в сфере производства. Такие дополнительные знания позволят ему оптимально подобрать набор финансовых инструментов и банковских услуг для обслуживания клиентов. [43]

Как отмечает Лобанова Т.Н., «Работа банковского клерка все  менее связывается с «перетасовыванием бумаг» и все более ориентируется на продажу банковских услуг. Следовательно, … по сравнению с прошлым требования к персоналу, работающему в банках, изменились. Более вероятным кандидатом на место в банке сейчас может стать деятельная натура, способная вдохновить молодых, полных энтузиазма людей, нежели лицо с традиционным дипломом об образовании». [29; с.82]

Рассмотрение банков как депозитных посредников на финансовом рынке позволяет выделить основную сущностную черту банковской деятельности - рискованность. «Банковская деятельность несет в себе три вида рисков: риски, присущие любому виду деятельности; риски, свойственные виду деятельности на финансовом рынке», и риски, присущие специфическому виду банковской деятельности. [38, с.42] Рискованность банковской деятельности также определяет требования к персоналу в части владения нормативными, регламентирующими и инструктивными документами.

Основными требованиями к персоналу коммерческого банка  являются:

1. Профессиональная квалификация  в области проведения банковских  операций согласно должностным обязанностям. Данное квалификационное требование неизменно при любой выбранной стратегии, так как банк в первую очередь должен быть уверен в том, что его работники безупречно проводят банковские операции. Вместе с тем, это требование было конкретизировано и разбито на следующие составляющие:

- знание нормативной  базы РФ и локальных нормативных документов в соответствии с требованиями должности;

- профессиональные навыки, знание рабочих процедур;

- умение ориентироваться  в сложной профессиональной ситуации.

2. Профессиональная компетентность  в области представления банка  и продажи банковских продуктов (для работников, привлекающих и обслуживающих клиентов). Две основных составляющие этого требования:

-  владение информацией  о банке и банковских продуктах  в соответствии с задачами должности. Это требование возникло из необходимости консультировать клиентов не только по узкому направлению, в котором специализируется работник. Ведь у клиента может возникнуть любой вопрос по поводу финансовых услуг, оказываемых банком; если обслуживающий его работник продемонстрирует непонимание, это может подорвать доверие клиента к банку в целом;

- знание стандартов  обслуживания клиентов в соответствии  с требованиями должности. 

Профессиональная компетентность банковского работника тем выше, чем лучше он ориентируется в  этих вопросах. Поэтому еще одним очень важным требованием к банковскому служащему является постоянное изучение необходимых материалов. Работник может убедительно продать какой-либо банковский продукт только в том случае, если сам убежден в его качестве, а также знает возможности и риски, связанные с ним. К сожалению, так бывает далеко не всегда, и неудовольствие клиентов служит критерием оценки действий банка.

3. Уровень организационной  приверженности. Данное квалификационное  требование к персоналу, обслуживающему клиентов, является одним из основных. Если организация не уверена в лояльности этого персонала, то любые внешние PR-акции могут разбиваться о безразличное отношение работников к своей организации. В процессе обслуживания персонал бессознательно демонстрирует свое отношение к организации, в которой работает, и на таком же бессознательном уровне формирует отношение клиентов. Именно поэтому уровень организационной приверженности персонала, обслуживающего клиентов, играет большую роль в достижении позитивных результатов. В рамках процедуры оценки организационная приверженность работников оценивается на основании двух составляющих:

- знание истории банка,  своего подразделения; 

- представление о своей  личной роли в развитии банка. 

4. Личные способности  работника, необходимые для эффективного выполнения его должностных обязанностей. Это требование к работнику, связано не только с эффективность его работы, но и с его потенциалом развития и перспективами в организации. Эта составляющая требований включает коммерческие способности, позитивное общение с клиентами и ведение бесед. Позитивное общение с клиентами означает способность работника устанавливать со своим клиентом партнерские отношения. Приветливость, вежливость, готовность помочь, внимательность, тактичность, чуткость и т.д. - это то, что желает получить клиент, и, разумеется, банковские служащие должны ему это дать.

Обобщая вышеизложенное, можно утверждать, что специфика  как услуг вообще, так и банковских услуг в частности, влияет на требования, предъявляемые к трудовому потенциалу персонала, к его качеству. Основными профессиональными качествами банковского работника, обусловленными спецификой банковской услуги, будут являться знание всех информационных потоков в банке, умение оперировать информацией, знание жизненного цикла банковской услуги, принципов организации вспомогательного оборудования для обслуживания клиентов, умение анализировать сложные ситуации, ответственность и инициативность.

Таким образом, профессиональные, личностные и квалификационные качества банковских служащих составляют трудовой потенциал коммерческого банка. В связи с этим под трудовым потенциалом коммерческого банка будем понимать основанную на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников способность персонала реализовать цели банка при надлежащем материально-техническом, информационном и организационном обеспечении процесса труда.