Анализ управления и организации системы оплаты и стимулирования труда в СПК "Кривск"

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.......................................................................................3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ....................................................................5

1.1. Понятие и сущность управления и организации системы оплаты и стимулирования труда на предприятии ..................................... 5

1.2. Основные формы и системы заработной платы ................................8

1.3. Методика анализа управления и организации системы

оплаты труда..................................................................... 9

1.4.              Показатели эффективности использования фонда заработной платы. 13
Г'ЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И

СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СПК «КРИВСК»........................... 16

2.1.              Анализ основных технико-экономических

показателей работы предприятия    ..........................................16

2.2.              Организация системы оплаты и стимулирования труда в

СПК «Кривск»    .................................................................20

2.3.              Эффективность управления и организации системы оплаты и
стимулирования труда и оценка влияния на деятельность
предприятия.........................................................................22

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ И ПРЕМИРОВАНИЕМ РАБОТНИКОВ СПК «КРИВСК»…………………………33

3.1.Совершенствование заработной платы руководителей, специалистов и служащих..................................................              ...............................33

3.2 Совершенствование заработной платы работников животноводства…………………………………………………………..36

3.3.  Совершенствование заработной платы работников, занятых в растениеводстве…………............................................................40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...........45

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.........................................47

3

ВВЕДЕНИЕ

Пожалуй, оплата труда является самой важной ценой в экономике, это один из эко­номических рычагов, призванный соединить интересы работников, нанимателей и госу­дарства. Действительно, это главный источник дохода. Значительную часть националь­ного дохода составляет заработная плата. Поэтому вопросы организации оплаты труда в современных условиях приобретают важное социально-экономическое значение как на макроуровне (борьба с бедностью, стимулирование роста жизненного уровня населения, увеличение его покупательной способности, содействие повышению качества рабочей силы и качества жизни в целом), так и на хозяйственном уровне (выравнивание условий конкуренции хозяйственных субъектов, создание основной структуры и дифференциа­ции заработной платы) и являются особенно актуальны в нашей стране в связи со ста­новлением рыночной экономики.

Правильная система управления и организации оплаты и стимулирования труда имеет огромное значение и для предприятий, и для работников, и для государства. Ана­лиз и систематический контроль оплаты труда позволяют предотвратить негативные стороны на предприятиях, выявить и своевременно принять меры по выходу из сло­жившейся ситуации. Поэтому анализу организации оплаты труда уделяется самое при­стальное внимание.

В работе анализ организации оплаты и стимулирования труда осуществляется на основе изучения действующего законодательства РБ и характеристики заработной пла­ты в СПК «Кривск».

Целью работы является осуществление анализа системы управления и организации системы оплаты труда и стимулирования труда на предприятии и выявление направле­ний совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: провести исследование состояния организации оплаты и стимулирования труда на кон­кретном объекте (проанализировать действующие элементы заработной платы, формы и системы оплаты труда, системы премирования и поощрения работников, размеры возна­граждений), оценить эффективность системы организации заработной платы, отметить сложившиеся к настоящему времени основные проблемы в области заработной платы и стимулирования труда, предложить пути их возможного решения.

Предмет исследования составляет совокупность теоретических аспектов управле­ния и организации системы оплаты труда и стимулирования на предприятии, практиче­ское их применение на примере конкретного предприятия.

Объектом исследования является СПК «Кривск».

В качестве основных методов исследования применялись: анализ литературы, ди­агностический анализ, включающий анализ динамики исследуемых, показателей, коли­чественное измерение факторов и качественную оценку сложившейся хозяйственной ситуации; поисковый анализ выявления резервов повышения эффективности хозяйство­вания, обоснования вариантов управленческого решения по использованию этих резер­вов: тематический анализ.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в выявлении недостатков управления и организации системы оплаты труда и стимулирования на предприятии на рассматриваемом предприятии и разработке рекомендаций по их со­вершенствованию, которые могут быть использованы СПК «Кривск».

Работа состоит из трех глав и приложений.

В первой главе раскрыты суть и направления управления и организации заработ-

4

ной платы. Освещены основные формы и системы заработной платы, описана тарифная система заработной платы. Охарактеризованы методы государственного регулирования. Рассмотрена методика анализа заработной платы. Приведены правовые основы государ™ ственного регулирования заработной платы.

Вторая глава, охватывает анализ управления и организации оплаты и организации труда на примере СПК «Кривск». Рассмотрены применение действующей тарифной сис­темы оплаты труда, повременно-премиальной формы оплаты труда, элементы заработ­ной платы, установление доплат, надбавок и систем премирования на предприятии. Из­ложены предусмотренные законодательством гарантии сохранения заработной платы за время служебных командировок, за дни ежегодных трудовых отпусков и в других слу­чаях. Определена эффективность политики государства в области заработной платы и дана оценка ее влияния на деятельность предприятия.

В третьей главе приведены основные мероприятия по повышению эффективности системы оплаты и стимулирования труда. Рассмотрены способы совершенствования и осуществлен расчет эффекта от внедрения бестарифной системы на предприятии.

В приложении включены формы бухгалтерской отчетности.

В работе использована литература следующих авторов: Скрипченко Д.Г. «Оплата труда и пути ее реформирования», Антоновой Н.Б. «Государственное регулирование экономики», Адамчука В .В. «Экономика и социология труда». Лугового В. А. «Оплата груда: Бухгалтерский учет и расчеты» и др., основных нормативных актов, регулирую­щих вопросы организации труда, а также информации практического характера, собран­ной и осмысленной в порядке личного ознакомления с деятельностью СПК «Кривск».

5 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1.     Понятие и сущность управлении и организации системы оплаты и стимулирования труда на предприятии

Управление и организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.

В соответствии со ст.57 ТК РБ заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которую наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [33, с.38].

Заработная плата - основной источник доходов и повышения жизненного уровня работников, средство материального стимулирования роста эффективности производст­ва. Помимо заработной платы в качестве источника доходов выступают выплаты соци­ального характера, доходы от ценных бумаг, оплата расходов на переквалификацию ра­ботника, прочие расходы (выигрыши в лотерею, доходы от акций, дивиденды и др.).

Основные элементы заработной платы - ставка заработной платы (не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносли­вости, быстроте реакции, усердия и т.п., неизбежно влияющих на результат труда), пре­мии, надбавки, сдельный приработок и т.п. (переменная часть заработной платы, отра­жающая различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности).

На заработную плату оказывают влияние такие факторы, как изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг-; полезность ресурса для предпринимателя; эла­стичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов; изменение цен на по­требительские товары и услуги.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, выполняемых ею при про­изводстве, распределении, обмене и потреблении:

1.    воспроизводственной - обеспечивает работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности.

2.    мотивационной - побуждает работников к более эффективному труду путем ор­ганизации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

3.    измерительно-распределительной - отражает меры живого труда при распреде­лении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

4.    ресурсно-разместительной - оптимизирует размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям (стремление населения к повышению жизненного уровня обусловливает' его перемещение с целью нахождения работы, в мак­симальной степени удовлетворяющей его потребности).

5.    формирования платежеспособного спроса населения - увязывает платежеспо­собный спрос, обеспеченный денежными средствами покупателей, и производство по­требительских товаров, устанавливая необходимые пропорции между товарным пред­ложением и спросом.

В основе реализации указанных функций лежат принципы управления и организа­ции заработной платы:

1. Предоставление предприятию полной свободы в вопросах организации и оплаты

6

труда.

2.  Распределение финансов предприятия в соответствии с количеством и качеством труда,

3.   Усиление социальной защищенности работников.

4.  Моральная и материальная заинтересованность в высоких конечных результа­тах.

5.  Опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления), т.е. максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

6.  Улучшение соотношений в оплате труда отдельных категорий и профессий -дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в ре­зультаты деятельности предприятия для усиления материальной заинтересованности ра­ботников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

7.  Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда - исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния, повысится.

8.  Равная оплата за равный труд - недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., что позволяет сдержать рост за­работной платы и предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

9.   Государственное регулирование оплаты труда (рассмотрено ниже).

К). Учет воздействия рынка труда (спроса и предложения) - оплата за труд полно­стью определяется администрацией предприятий, заработная плата каждого работника связана с его положением на рынке труда, принадлежностью к государственным или ча­стным ко м па ния м.

11. Стимулирование повышения работниками квалификации.

Функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда, отражающей вклад работника в трудовой процесс, учиты­вающей его затраты, оценивающей результаты деятельности и обеспечивающей сораз­мерное возмещение вложенных затрат.

В соответствии с требованиями рыночных отношений управление и организация заработной платы на предприятии должна решать следующие задачи:

повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость раз­мера заработной платы от результатов труда;

стимулировать рост технического и организационного уровня производства, сни­жение себестоимости и повышение качества продукции;

активно привлекать 'трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных ре­зультатов труда и в распределении коллективного заработка;

оптимизировать соотношения в оплате груда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий груда, достижения конечных результа­тов производства и конкурентоспособности продукции.

Заработная плата подразделяется на номинальную (получаемую работниками за результаты труда) и реальную заработную плату (совокупность материальных благ и ус­луг, которые можно приобрести на получаемую заработную плату при данном уровне цен). Реальная заработная плата отражает фактическую    покупательную   способность

7 заработной платы.

Показатель заработной платы за определенный период времени рассчитывается как индекс, равный частному от деления индексов номинальной заработной платы и цен на товары и услуги.

Заработная плата может быть причитающаяся работнику за его труд (начисленная) и полученная на руки (выплаченная после вычета налогов и других видов платежей).

Выплата заработной платы работникам может производиться в денежной, нату­ральной и смешанной формах. Замена денежной оплаты полностью натуральной опла­той допускается только с согласия работника.

Средняя заработная плата - показатель, характеризующий в среднем уровень де­нежной заработной платы одного работника за определенный период времени. Подраз­деляется на часовую, дневную (оплата одного фактически отработанного человеко-часа, человеко-дня), месячную, квартальную, годовую, дневную (оплата в среднем одного от­работанного месяца, квартала, года).

Выплата заработной платы должна производиться регулярно в определенные дни в соответствии со ст.61 ТК РБ [33].

Для достижения эффективной деятельности предприятию следует уделять особен­ное внимание мотивации и стимулированию труда. Действительно, готовность и жела­ние человека выполнять свою работу - один из ключевых факторов успеха функциони­рования предприятия. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побу­ждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выпол­нять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения дости­жения организацией своих целей.

.Путь к эффективному правлению человеком лежит через понимание его мотива­ции. Только зная то, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться раз­работать эффективную систему методов управления человеком.

Мотивация и стимулирование труда призваны выполнять четыре основные функ­ции: экономическую (проявляется в максимизации отдачи трудовой деятельности через выбор оптимальной системы материального стимулирования); социальную (предполага­ет совершенствование и обогащение содержания отношений между людьми в процессе трудовой деятельности, повышение социального статуса личности, формирование ее ценностной ориентации и удовлетворение потребности в общении); консолидирующую (находит свое отражение в объединении людей на основе достижения стратегических организационных целей, в формировании духа партнерства и единения); креативную (присутствует в формировании заинтересованности персонала в трудовой деятельно­сти).

Мотивация и стимулирование труда должны базироваться на следующих принци­пах: создание достойного уровня оплаты труда, гарантирующего сотруднику и членам его семьи свободное существование, формирующего чувство уверенности и социальной защищенности; обеспечение справедливого уровня оплаты труда, отражающего степень приложения усилий по достижению конечного результата и значимость трудового вкла­да каждого сотрудника; своевременное стимулирование, опирающееся на конкретные, организационного значимые итоги труда и имеющие дифференцированный характер; персонификация оценки результатов труда каждого работника; защита здоровья и соз­дание благоприятных условий для сотрудников; обеспечение слаженного межуровнево-го информационного обмена внутри предприятия; налаживание атмосферы взаимного доверия и уважения, поддержание благоприятного микроклимата в коллективе: форми-

рование новаторского влияния руководителя на сотрудников.

1.2. Основные формы и системы заработной платы

Согласно ст. 63 ТК РБ формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего харак­тера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [33, с.41]. Формы, системы и размеры оплаты труда служащим го­сударственного аппарата устанавливаются законодательством. Размеры оплаты труда работникам бюджетных организаций устанавливаются Правительством РБ или уполно­моченным им органом.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложно­сти и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

Формы оплаты труда - способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время [2, с.78].

Основные измерители затрат труда: рабочее время (продолжительность дней, ча­сов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя) или количество изготовленной продукции (выполненных операций), - в соответствии с кото­рыми выделяют две формы заработной платы: сдельная и повременная.

Отметим основные функции форм оплаты труда - определить: каким способом оценивается мера труда: через рабочее время, продукт труда, его реализацию; какие ре­зультаты труда учитываются при этом: коллективные или индивидуальные конечные результаты: какой характер зависимости устанавливается между мерой труда и его оп­латой, в какой пропорции измеряется оплата в зависимости от результатов труда.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы (выраженной в производ­ственных операциях, штуках, килограммах и т.д.).

При повременной - по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Формы оплаты труда подразделяются на системы оплаты труда - способы исчис­ления размера заработной платы, подлежащие выплате работнику за результаты затра­ченного им общественно необходимого труда [2, с. 84].

Назначение системы оплаты труда - обеспечить установление правильных соотно­шений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и сис­темы оплаты труда зависит от условий производства.

Повременная форма оплаты труда включает следующие системы:

1.   Простая повременная. Используется при определении тарифных заработков ра­ботников в бригадах с оплатой по единому наряду.

2.   Повременно-премиальная, К основному заработку добавляется премия за коли­чественные и качественные результаты труда.

3.   Повременно-премиальная с фиксированным нормированным заданием. Премия зависит от выполнения нормированного задания.

Сдельная форма заработной платы включает системы:

1. Прямая сдельная. Предусматривает оплату за выполненную работу по установ­ленным пашенкам. Позволяет установить прямую шопошиональную зависимость за-

9

работка работника от его выработки.

2.   Косвенная сдельная. Применяется для установления заработной платы вспомо­гательным рабочим. Зависит от результатов работы обслуживаемых ими основных ра­бочих.

3.   Сдельно-прогрессивная. К оплате труда по установленным расценкам добавля­ется премия за выполнение норм выработки. Применяется там, где требуется резкое увеличение выпуска продукции.

4.   Аккордная сдельная. Размер оплаты при этой системе устанавливается на весь объем работ сразу с установлением срока выполнения. Если эта работа выполняется досрочно, может дополнительно предусматриваться размер премии (в основном приме­няется в строительстве).

5.   Сдельно-премиальная. К оплате труда, по установленным расценкам добавляется премия за выполнение и перевыполнение норм выработки.

Премии с фонда оплаты труда - ограничены, премии с прибыли - не ограничены.

Заработная плата руководителей и специалистов в большинстве случаев устанав­ливается на основе должностных окладов, которые зависят от занимаемой должности, квалификации, особенности отрасли, условий труда, характера масштаба и сложности производства.

1.3. Методика анализа управления и организации системы оплаты труда

Анализ оплаты труда необходимо рассматривать в тесной связи с использованием трудовых ресурсов на предприятии, уровняем производительности труда. С ростом про­изводительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оп­латы. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспро­изводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предпри­ятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его вели­чины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.

Необходимо отметить, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начис­ленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент вы­полнения плана по производству продукции. При этом корректируется только перемен­ная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему произ­водства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соот­ветствующая доле переменной зарплаты.

10

Исходными данными для анализа фонда заработной платы выступают:

1.              Переменная часть оплаты труда рабочих
По сдельным расценкам

Премии за производственные результаты

2.              Постоянная часть оплаты труда рабочих
Повременная оплата труда но тарифным ставкам
Доплаты

2.2.1.   за сверхурочное время работы

2.2.2.   за стаж работы

2.2.3.   за простои по вине предприятия

3.              Оплата отпусков рабочих

4.1.   относящаяся к переменной части

4.2.   относящаяся к постоянной части 5. Оплата труда служащих

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответст­вующая им сумма отпускных):

АФЗПотн=ФЗПф-ФЗПск=ФЗПфЧФЗПпл.пер*Квп+ФЗПпл.пост),              (1.3.1)

где   ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск              фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполне­
ния плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма пла­нового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес пере­менной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует уве­личить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (АВП%):

ДФЗПага=ФЗПф-ФЗПск.              П 3.2)

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда (рис. 1.3.1).

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:

1.   фонд заработной платы по плану; по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре; по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру; фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда; фактически;

2.   отклонение от плана: абсолютное, относительное.