Аудит расчетов по оплате труда. 2

СОДЕРЖАНИЕ

      ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1. Нормативное регулирование учета расчетов по оплате труда
2. Формирование системы оплаты труда
3. Состав и структура фонда оплаты труда
4. Документальное оформление расчетов по оплате труда
5. Факторы, влияющие на организацию оплаты труда

2   ДЕЙСТВУЮЩАЯ  ПРАКТИКА УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО  ОПЛАТЕ 

ТРУДА В ОАО  «БАЗАЛИТ ДВ»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «БАЗАЛИТ ДВ»

2.2  Учет, анализ начислений заработной платы

2.3. Учет удержаний из заработной платы

2.4  Учет расчетов по единому социальному налогу

2.5   Синтетический  учет расчетов по оплате труда

3   АУДИТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА  В ОАО «БАЗАЛИТ ДВ»

3.1  Аудит расчетов  по оплате труда

3.2  Методика аудиторской проверки расчетов по оплате труда

3.3  Совершенствование учета труда и расчетов по оплате труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ  
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Проблема  оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

     Одним из основных принципов организации  заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

     В новых условиях решение проблем  в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального  партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

     В настоящее время юридической  формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

     Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

         Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором работает сотрудник.

     Необходимо  учитывать также, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

     Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     Актуальность  выбранной темы исследования объясняется  зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

     Чтобы сохранить свои позиции на рынке  в условиях жесткой конкуренции, руководству для принятия управленческих решений требуется достоверная информация решений, требуется достоверная информация о состоянии доходов и расходов предприятия. В состав затрат организаций входят не только материальные ценности, но и живой труд (расходы на оплату труда). В настоящее время среди всех расходов предприятия доля затрат на оплату труда занимает ведущее место. Кроме того, процесс расчетов по оплате труда объемный и трудоемкий (до 40 % всей учетной работы), поэтому могут быть значительные расхождения с нормативными документами, допускаться арифметические и другие ошибки, злоупотребления. В связи с этим роль бухгалтерского учета и аудита оплаты труда имеет важное значение для эффективной деятельности предприятия.

       В данной дипломной работе рассмотрены  вопросы синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда на предприятии, отражение в учете  удержаний из заработной платы. Предметом исследования является учет, анализ и аудит расчетов по оплате труда.

       Цель  дипломной работы - показать теоретические моменты бухгалтерского учета, анализа и аудита расчетов по оплате труда, изложить на примере конкретного предприятия учета, анализа и аудита расчетов по оплате труда и предложение мероприятий по их совершенствованию.

       В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

 - рассмотреть теоретические основы расчетов по оплате труда;

 - отразить практику бухгалтерского учета расчетов по оплате труда;

 - произвести анализ системы оплаты труда на предприятии;

 - провести анализ и аудит учета расчетов по заработной плате на примере конкретного предприятия.

       Теоретической основой написания дипломной  работы послужили Трудовой Кодекс, вторая часть Налогового кодекса РФ, Закон «О бухгалтерском учете», а также первичные и учетные документы анализируемого предприятия и др.

     Объектом  исследования является ОАО «БАЗАЛИТ ДВ», которое создано и действует на основе учредительного договора и устава, считается юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права. Основной целью общества является получение прибыли.

     Основным  видом деятельности является производственно-коммерческая. Общество может также осуществлять и другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ. 
 
 
 
 
 
 

1   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Нормативное регулирование  учета расчетов  по оплате труда 
 

      Правовые основы организации учета оплаты труда, по определению специалистов – социологов, труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективности труда в жизни  государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации  и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных  актов и иных документов государственного и регионального образца по вопросам труда  и заработной платы.

    Главный основополагающий законодательный  документ нашей страны  - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и не добросовестную  конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме. Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При  этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение  за труд  без какой то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера  оплаты  труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией  в той же статье признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

   Каждый имеет право на отдых.  Работающему по трудовому договору, гарантируются  установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

    Статья 39 определяет виды социальной  защиты граждан Российской Федерации : каждому гарантируется  социальное обеспечение по возврату, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.

    Государственные пенсии и социальные  пособия устанавливаются законом.  Поощряются добровольное социальное  страхование создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность.

     Основным сводом законодательных  установлений по вопросам организации  и оплаты труда является Трудовой  Кодекс Российской Федерации  ( ТК РФ) , принятый Государственной   Думой  21 декабря 2001 года. Статья  1 ТК РФ формулирует цели и задачи трудового законодательства: « Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений, и иных непосредственных связанных  с ними отношений по:  организации труда и  управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных  договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;  надзору и контролю ( в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства ( включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров.

      Трудовой кодекс призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. Сразу отметим, что нарушение любой статьи ТК является серьезным противозаконным действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, в соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения  своих установок при работе с коллективом. Одним ТК РФ законодательство нашей стране не ограничивается – в дополнении и расширении к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплата труда. По характеру их можно разделить на правовые ( к ним и относится ТК) и экономические – о них речь будет идти на протяжении всей работы. К числу правовых можно отнести те статьи  Гражданского кодекс РФ, которые  также касаются труда. Вообще Гражданский кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами,  гражданами и обществом и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы ГК на прямую касаются отношений по договорам гражданско - правового характера как в юридической, так и в экономической части( есть статьи Гражданского кодекса, которые так и называются – «оплата работ» или «цена работ»( ст.735,746,781 и т.д.). В них производится законодательное определение этих понятий, что позволяет затем использовать их при оформлении договоров подряда. При организации учета труда и его оплаты используется также следующие законодательные и нормативные документы:

- План  счетов бухгалтерского учета  финансово – хозяйственной деятельности  организации и Инструкция по  его применению (утверждены Приказом  Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н);

- Положение  по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 года № 34н);

- Налоговый  кодекс ( часть вторая гл.23,24, статья 255 главы 25);

- Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 « Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

- Федеральный  закон « О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 № 81- Ф3 ( с изменениями и дополнениями );

- « Перечень  видов заработной платы и иного  дохода, из которых производится  удержание алиментов на несовершеннолетних детей», утвержденный постановлением правительства РФ от 18 июля 1996 года № 841( в редакции от 20 мая 1998года) и много другое.

      Как разъяснение ко многим  законам издаются дополнительные  инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять той или иной закон или положение. При этом необходимо следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в Собрании законодательства РФ и официальном органе печати Правительства РФ « Российской газете». Их появление легко заметить и тем, кто выписывает периодические бухгалтерские журналы - « Главный бухгалтер», « Консультант бухгалтера», « Нормативные акты» и другое. В них при издании того или иного нового документа печатаются не только тексты этих документов, но сравнительные комментарии, позволяющие работникам быстрее разобраться в смысле документа. Необходимо отменить, что работать с документами, определяющие правовые или экономические нормы, нужно внимательно и профессионально.

     В организациях в целях регулирования  взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают  и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премирование, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные  инструкции. 

1.2 Формирование системы оплаты труда.

     Законы  рынка объективно требуют формировать  для работников и работодателей единые условия купли (продажи) рабочей силы на различных уровнях, включая отраслевой региональный или группу заинтересованных предприятий, при общем выборе государственной политики в данной области.

     На  уровне организации решаются все  условия оплаты труда работников, которые должны быть зафиксированы  в коллективном договоре между администрацией и работниками. Тем самым коллективный договор выступает основной формой регулирования трудовых отношений, поскольку в нем фиксируется порядок оплаты персонала, включающий как тарифные условия, необходимые для регулирования заработной платы, исходя из сложности и значимости работ, так и надтарифные. Последние предусматривают соответствующие компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии, формы и системы заработной платы и т.п.

     Таким образом, в самом общем виде заработная плата выступает как вознаграждение за использованный труд работника с учетом его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Следует помнить, что оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

     Организацию заработной платы на предприятии  определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

       Тарифная  система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

- сложности выполняемой работы;

-  условий труда;

- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

- интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и

т.п.;

- характер труда.

    Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

       Многие  предприятия сейчас идут по пути поиска наиболее эффективных, новых доходов и к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении данных вопросов.

       Наиболее  широкое распространение получает использование единой  тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабочих на предприятии.

       Тарифная  сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разделами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда.

       К основным элементам Единой тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных природно-климатических условиях.

       Основная  задача районного регулирования  заработной платы заключается в том, чтобы обеспечить равную реальную заработную палату за равный труд во всех экономических районах страны.

       Тарифная  ставка - размер оплаты труда определенной сложности, приведенного за единицу времени (час, день, месяц). Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

     В зависимости от избранной единицы  времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наиболее широко на практике применяются часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляют различные доплаты. Расчет дневной и месячной ставок, осуществляется путем умножения часовой ставок на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

     Оплата  труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

     Назначение  формы оплаты труда - в оценке оплаты труда работника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы (услуги).

     Различают две формы заработной платы - основную и дополнительную.

     Основная  заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

     Дополнительная  заработная плата подлежит начислению работнику за не отработанное рабочее  время, не подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.)

     Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

     Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

    В настоящее время используются основные формы и системы оплаты труда, показанные в таблице 1.1.

       Основным  различием между повременной  и сдельной формами оплаты труда  является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

         - при повременной - учет проработанного времени;

     - при сдельной - учет количества произведенной работником продукции, надлежащего качества, либо учет количества выполненных работником операций.

     При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

 
Таблица 1.1- Основные формы и системы оплаты труда

  Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия дней.

       При применении простой повременной  системе оплаты труда заработок  работнику начисляется при присвоенной  ему тарифной ставке или окладе за фактически отработанное время. В зависимости  от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

       При почасовой оплате расчет заработной платы (3 пов.) производится исходя из часовой тарифной ставки (Т ч), соответствующей разряду рабочего, и

фактического  количества отработанных им за расчетный  период часов (В ч) по формуле:

       3.пов=  Т ч х В ч

       При поденной оплате расчет заработной платы (3 пов) ведется на основе дневной тарифной ставки (Тд) и фактического количества отработанных дней (смен) (Вф) по формуле:

       3 пов = Тд х Вф

       При помесячной оплате расчет заработной платы (Зпов) осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) (Тм), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц (Вг), и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце (Вф), по формуле:

       Зпов = Тм : Вг х Вф.

       При этом если работник полностью отработал  все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде. 
 
 

       В целях повышения стимулирующего значения оплата труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

     При повременно-премиальной  системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе  оплата труда рабочих осуществляется за -число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

       Сдельная  система оплаты труда применяется  в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

     Сдельные  расценки не зависят от времени выполнения работы (дневное, ночное, сверхурочное). Сдельно - прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным ординарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда  рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.)