Аудит заработной платы. 2

СОДЕРЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ

    Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается продукция (работы, услуги). Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации, и без необходимого количества людей определенных профессий ни одна организация не сможет достичь цели.

    Право граждан на труд закреплено Конституцией Российской Федерации, ст. 37, которой  определено, что каждый гражданин  имеет право свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно организацией; их регулирование обычно осуществляется в коллективном договоре или в другом равнодействующем законодательном акте.

    Учет  труда и его оплаты является одним  из важнейших участков бухгалтерского учета, осуществляющий накопление и  систематизацию информации о затратах труда на производство продукции  и оплате труда каждого работника. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдением принципа материальной заинтересованности является хорошо организованный бухгалтерский учет.

    Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является главным источником его жизнедеятельности, а для организации – это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности.

    Развитие  системы вознаграждений за труд на предприятиях перерабатывающей промышленности всегда были актуальной проблемой, решение которой осуществлялось под воздействием конкретно- исторических факторов. Значимость производства определяется тем, что при любых условиях пользуется устойчивым спросом.

    Актуальность  проблемы усиливается и тем, что на предприятиях молочной промышленности учет труда и его оплаты занимает одно из самых важных мест, что связано как с большим разнообразием работ, так и со значительным привлечением сезонной рабочей силы. Это вызывает большое количество применяемых первичных документов, разнообразие способов их накапливания, группировки и записей в бухгалтерские регистры. По количеству накопительных, сводных, группировочных регистров и записей в них, это пожалуй, наряду с учетом товарно-материальных ценностей, один из самых трудоемких участков учета.

    Дипломная работа посвящена исследованию организации  учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда на перерабатывающих предприятиях.

    В ходе выполнения работы  необходимо рассмотрение следующих вопросов;

    -документирование  операций по учету труда с  использованием соответствующих  форм первичного учета; 

    -систематизация  данных первичных документов; документооборот;  план счетов, включающий бухгалтерские  счета необходимые для отражения  хозяйственных операций применяемой формы бухгалтерского учета; отражение сумм заработной платы в учетных регистрах;

• организационная структуры учетного процесса и распределения служебных обязанностей в бухгалтерской службе;
• организация хранения бухгалтерской документации и регистров.
• в процессе работы использовались первичные документы, учетные регистры, бухгалтерская (финансовая) отчетность ОАО «Молоко» г. Железногорска за период с 1999 по 2001 год.

1. Теоретические основы организации учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда.

1.1. Организация учета расчетов с персоналом по оплате труда. 

    Процесс производства тесно связан не только с материальными затратами, но и  с оплатой труда всех категорий  работающего персонала. На многих предприятиях возникают трудности с правильным начислением оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и правильным отнесением затрат по оплате труда на затраты производства. Это связано с тем, что в настоящее время трудовые взаимоотношения жестко не регламентируются. При бесконечности и снижении ответственности новых собственников и администраций предприятий за использование рабочей силы отнюдь не исключением стал произвол работодателей в сфере трудовых отношений – начиная от неправомерного заключения срочных трудовых договоров с постоянными работниками до незаконного применения штрафов и взысканий за упущенную выгоду. По мнению С. Белозеровой, незащищенность работника проявилась в снижении уровня заработной платы, уменьшении гарантий занятости и безопасности труда, в ущемлении экономических и социальных прав людей при найме и увольнении, в распространении практики вынужденных отпусков, а также принудительного бартера в оплате труда. Деформация заработной платы при переходе к рыночной экономике, дополненная ликвидацией общественных фондов потребления, по мнению ряда авторов, привела к утрате ею воспроизводственных функций и снизила экономическую значимость зарплаты, низведя ее во многих случаях до роли социального пособия. Все это свидетельствует о том, что проводимые реформы привели к обесцениванию труда работников, а низкая его оплата не может выполнять стимулирующую функцию. Аграрный труд является менее престижный по сравнению с другими видами труда, и в то же время он не уступает другим отраслям по тяжести вредности, травматизму, и другим параметрам. Согласно Трудовому Кодексу РФ, который введен в действие с 1 января 2002 года коммерческие организации самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, а также другие виды выплат. Организации имеют большие права в выборе форм оплаты труда, установления режима работы, условий оплаты и т.п, чем до 1990г. Но в России параллельно также действует механизм защиты работников. Законодательно устанавливается минимальный размер оплаты труда на предприятиях всех форм собственности, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, льготы по налогу отдельных категорий персонала, государственное социальное страхование.

    Важное  место в социальной защите и поддержке  населения занимают государственные  внебюджетные фонды (Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования), порядок формирования и использования средств которых регламентируется соответствующим законодательством. Указанные фонды образуются за счет специальных целевых отчислений (страховых взносов, уплачиваемых организацией) и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета и, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

    Действующая в настоящее время в России система оплаты труда имеет три  крупных недостатка:

    - в целом низкий размер оплаты  труда;

    - перекосы в оплате различных  категорий и целых социальных  групп;

    - уравнительный подход при формировании заработка.

    В целях создания нормативной отправной  точки для определения уровня и систем оплаты труда постановлением Правительства утверждено Положение  об условиях оплаты труда на основе «Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы». Это положение предусматривает взаимосвязь в уровнях оплаты труда всех категорий и должностей предприятия. Все повышенные ставки рассчитываются через разрядные коэффициенты от базовой суммы первого разряда.

    Стимулирующая роль оплаты труда в части дохода от трудового вклада определяет роль и место оплаты труда в системе рыночного механизма хозяйствования. Таким образом, посредством оплаты можно, по мнению Е. Злобина, решить две взаимосвязанных задачи: повысить жизненный уровень работников и поднять уровень экономического состояния предприятий.

    Сложность и запутанность порядка начисления заработка, огромное количество нормативных  актов, неспособность гибко реагировать  и учитывать все изменения  в сфере трудовых ресурсов и нюансы в условиях трудовой деятельности в различных, резко отличающихся друг от друга по ряду факторов, регионах страны создают условия для социальных взрывов на предприятиях. Все это зависит от трудовых отношений, установившихся в коллективе. К трудовым отношениям можно отнести работу по найму и членство (участие в собственности предприятия). Поскольку основной задачей трудового законодательства является правовое регулирование отношений, складывающихся в сфере труда, в ч. 2 ст. 1 ТК определяется круг данных отношений. К ним относятся  трудовые отношения и иные отношения, непосредственно связанных с трудовыми. Дается и перечень иных непосредственно связанных отношений. Таковыми являются отношения по;

    -организации  труда и управлению трудом (т. е. организационно- управленческие отношения);

    -трудоустройству   непосредственно у данного работодателя;

    -профессиональной  подготовке, переподготовке и повышению  квалификации работников непосредственно  у данного работодателя;

    -социальному  партнерству, ведению коллективных  договоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

    -материальной  ответственности работодателей  и работников в сфере труда;

    -надзору  и контролю за соблюдением  трудового законодательства;

    -разрешению трудовых споров;

    Названные отношения законодательством закреплены впервые./24.,с 27/

    Согласно  статьи 40 ТК РФ трудовые, социально-экономические  и профессиональные отношения между  работодателем и работником регулируются коллективным договором. Коллективный договор может быть произвольным, но в него не могут быть включены положения, ухудшающие условия труда работников по сравнению с действующими  в организации и относительно действующего законодательства. В договоре в обязательном порядке оговаривается система оплаты, условия труда, отпуска, и другие вопросы. Срок действия договора  не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня установленного коллективным договором

    На  каждом предприятии должно быть разработано  и принято собственное Положение  об оплате труда в соответствии с  коллективным договором. В нем предусматриваются формы оплаты всех категорий работников, ставки и расценки, а также система поощрения каждой категории работников за результаты труда. В основу положения должны  быть заложены такие принципы, при которых работник становится заинтересованным в постоянном повышении производительности труда, что прямо связано с максимальным получением прибыли. К таким основополагающим принципам относятся:

    - заработная плата должна стать  главным мотивом активности трудовой  деятельности;

    - заработная плата должна быть не меньше определенного размера, устанавливаемого в стране в соответствии с правами человека, в определенные периоды в зависимости от уровня рыночных цен – принцип минимальной зарплаты;

    - зарплата по своему размеру  должна стимулировать трудовую деятельность работника на пределе его возможностей – принцип максимальной зарплаты;

    - размер заработной платы должен  соответствовать конъюнктуре рынка,  соотношению спроса и предложения  на рабочую силу – принцип  биржевой зарплаты;

    - доходы работника должны обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на разного рода производственно-экономические осложнения – принцип социальной защищенности.

    Нормы выработки, расценки, ставки должны оперативно меняться в зависимости от конкретных условий.

    На  предприятии обязательно должен быть организован учет личного состава работников предприятия. В зависимости от размеров предприятия эти функции могут осуществляться отделом кадров или бухгалтерией. Первичными документами  по учету движения персонала являются приказы (распоряжения) о приеме на работу, увольнении, переводе, предоставлении отпусков, распорядительные записки, указания за подписью руководителя организации.

    Названные документы следует подразделять на следующие группы:

    - документы о движении по службе;

    - документы о дополнительных выплатах в виде премий,

      вознаграждений, компенсаций и пособий;

    - документы на право отрыва  от основной работы;

    - прочие документы данного профиля.

    В бухгалтерии открывается и ведется  по каждому табельному номеру, то есть на каждого работающего лицевой счет (ф. Т-54; 54 а) (или книга учета расчетов по оплате труда). Это основной документ аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о суммах начисленной заработной платы по ее видам, поощрений, компенсаций, удержаний, вычетов и суммы к выдаче на руки (задолженность за организацией). Фактически в лицевом счете создается база для заполнения расчетной ведомости по строке с фамилией и табельным номером данного лица. Ввиду того, что лицевой счет (или книга учета расчетов по оплате труда) заполняется на основании первичных документов по заработной плате, в нем фиксируется количество отработанных часов, дней и прочие справочные данные, которые служат впоследствии для различных расчетов, обеспечивая им достоверность./18,с 4/

    Учет  использования рабочего времени  ведется в табелях использования  рабочего времени. Табели открываются  или по организации в целом (небольшие  предприятия) или по ее структурным  подразделениям и категориям работающих (унифицированные формы Т-12; 13). Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получения данных от отработанном времени. Все учитываемое время делится на три вида:

• отработанное оплачиваемое время (работа сдельная и повременная);
• неотработанное оплачиваемое время (простои, отпуска, нетрудоспособность);
• неотработанное (рабочее и нерабочее) оплачиваемое время (административный отпуск, выходные и праздничные дни, прогулы и другие неявки).

    Все специализированные формы первичных  документов утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 года № 26. В первичных документах предусмотрены все необходимые реквизиты для учета видов объемов выполненных работ и начисления оплаты труда по каждой выполненной работе и в целом за объем работ, соответственно, отдельному работнику или группе работников. Сведения об объемах выполненных работ записываются только на основании подсчета или взвешивания продукции.

    В качестве прочих документов, связанных  с учетом отработанного времени, расчетами по оплате труда применяются  расчет по заработной плате ф. Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», ф. Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора ( контракта) с работником.

    Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой  работы (сезонностью, многосменностью, непрерывностью производственного  процесса) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, работа с тяжелыми условиями труда).

    Стимулирующие выплаты (добавки и надбавки за высокую  квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения) определяются организацией самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

    В своей статье Козлова В.П. рассматривает порядок оформления и расчета некоторых доплат. Так, нормальными условиями труда считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем и материалами, оборудованием и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его оплату. С этой целью выписываются:

• наряд на сдельную работу – в случае выявления дополнительных технологических операций, не предусмотренных ранее;
• листок на доплату – в случае несоответствия фактических условий работы запланированным./ 12, с 64/

    В последствии это дополнительное время включают в нормо-часы и  используют при расчете процента выполнения норм выработки рабочего, а доплату включают в сдельный заработок. Суммы доплат относят на себестоимость выполненных работ (услуг) и готовой продукции, что вызывает  ее увеличение по сравнению с нормами, поэтому каждая причина доплат и ее виновники должны рассматриваться руководителями и оперативно анализироваться.

    В процессе производства возможны простои, то есть время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся в организации, но не быть использованы (статья157 ТК РФ). Простои, рассчитанные в денежном выражении, увеличивают себестоимость продукции, наносят ущерб организации, если возникли по ее вине. Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация хозяйства, поставщики. Простои по вине рабочего не оплачиваются. Если же простой произошел не по вине рабочего, то это время оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). В период освоения новых видов производства простои не по вине работника оплачиваются из расчета полной тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. В зависимости от продолжительности простои подразделяются на внутрисменные и целосменные. Внутрисменные оформляются листком о простое, в котором указываются причины и виновники простоя, его продолжительность, тарифная ставка рабочего, размер оплаты и его сумма. Целосменные простои чаще всего бывают вызваны вешними причинами (отсутствие электроэнергии). Такие простои оформляются выпиской акта с приложением списка рабочих- участников простоя. Простои могут быть использованными, то есть на этот период рабочие получают новые задания, назначаются на другую работу.

    Специфические условия перерабатывающего производства нередко требуют выхода на работу в сверхурочное или ночное время, а также в выходные и праздничные  дни. /13, с 139/

    Сверхурочной  признается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполняемая работником по распоряжению работодателя в течении рабочего дня либо иного учетного периода при суммировании учета рабочего времени.. Выполняемая работа оформляется выпиской наряда или прочих первичных документов по учету выработки и оплачивается по их показателям. На основании ст. 152 ТК сверхурочная работа оплачивается:

• за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;
• за последующие часы - не менее чем в двойном размере;

    Статьей 153 ТК РФ определены праздничные дни и условия (как правило, производственно-технические), при которых возможно привлечение работников. Размер оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни зависит от характера труда работника, но он не может быть менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.

    В соответствии со статьей 154 ТК РФ ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами  и оплачивается в повышенном размере (оговаривается в положении об оплате труда), но не ниже установленного законодательством уровня – 40% тарифной ставки соответствующего разряда (сдельщика или повременщика

    Согласно  трудовому законодательству рабочим  и служащим оплачивается и неотработанное время. В основе расчета таких сумм лежит средний заработок, расчет которого регламентируется Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Право на отпуск оформляется приказом руководителя организации с указанием срока его начала и продолжительности. Нормативное количество дней отпуска в году не может быть менее 28 календарных дней.. Расчет отпускных сумм производится в размере среднего заработка за три предыдущих месяца, за 12 месяцев или любой другой период который не ухудшил бы социального положения работников, а премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического, а годовые в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода начисления. Однако для работников перерабатывающих предприятий, оплата труда которых сильно различается в отдельные месяцы календарного года, то есть носит сезонный характер, поэтому для расчета берутся в основном 12 месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата./19, с 11/

    Пособие по временной нетрудоспособности - особый вид оплаты неотработанного времени. Его источником является не себестоимость, а средства фонда социального страхования. По мнению многих авторов, на практике нередко возникают трудности с исчислением этого пособия, особенно при отсутствии расчетного периода. Основанием для выплаты пособия является листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением в соответствие с Инструкцией о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан.

      Размеры пособия зависят от среднего заработка за два предшествующих болезни месяца, непрерывного  общего стажа работы. При непрерывном стаже работы  до пяти лет установлен размер пособий 60% заработка, до восьми лет – 80%, более восьми лет – 100%. В размере 100% оплачиваются пособия по беременности и родам, пособия по временной нетрудоспособности инвалидам ВОВ, при наличии трех и более детей до 18 лет и при трудовом увечье и профессиональном заболевании. В сумму заработка включаются все виды оплат, кроме доплат за работу, выполненную в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, по совместительству, за неотработанное время. Лицам, находящимся на месячной оплате труда пособия рассчитываются исходя из основного оклада, а лицам, находящимся на сдельной оплате труда, пособия исчисляются исходя из среднего заработка за два последних месяца (исключая месяц наступления нетрудоспособности). К заработку каждого месяца прибавляется среднемесячная сумма премий и вознаграждений с учетом фактически отработанного времени./8, с 236 /

    Следует отметить, что, зная целевое назначение рабочей силы и влияние размеров ее содержания на себестоимость выполняемых работ и услуг, изготовляемую продукцию, каждая организация тщательно формирует состав и численность персонала.

    По  сроку использования на предприятиях перерабатывающей промышленности  персонал подразделяют на следующие  группы:

• постоянный персонал – работники, принятые на работу без указания срока;
• сезонный персонал – работники, поступившие на работу на период сезонных работ, но не свыше шести месяцев;
• временный персонал – работники, поступившие на определенный срок, но не свыше двух месяцев и до четырех месяцев при замещении временно отсутствующих работников.

    Действующее законодательство, в частности статья 293 ТК РФ, предусматривает возможность  установления для сезонных работников особых условий труда. При заключении трудового договора обязательно  работник должен быть предупрежден о  характере работ, и в договоре должен быть указан срок его действия. Эти работники имеют право на получение компенсаций и гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством для постоянных работников. Нюансом будет реализация прав на отпуск в виде денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, так как трудовой договор ограничен шестью месяцами.

    Реализуя  свои проекты, предприятие может  столкнуться с такими производственными  задачами или проведением некоторых  специфических работ, решить которые силами только своих постоянных сотрудников невозможно. В таких случаях организация может нанять нужных работников на время. Согласно статье 294 ТК РФ при привлечении временных работников с ними заключается трудовой договор, в котором срок его действия определяется тем, когда будет выполнен весь объем работ. Труд работников оплачивается по утвержденным на предприятии ставкам (окладам) или сдельным расценкам. Если временные работники приняты на срок не более шести дней, то они могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни, а оплата производится в одинарном размере и дополнительные дни отдыха не предоставляются. Как временным, так и сезонным работникам в случае незаконного увольнения, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула, а также выходное пособие в случаях увольнения работников, предусмотренных статьей 295 ТК РФ.