Cовершенствования управления персоналом в ООО «АлеРо»

    Содержание 
 
 

Введение.

 

    Переход к рыночной экономике диктует  необходимость изменения существующих систем управления, в частности системы управления персоналом.

    На  протяжении последних ста лет  место управления персоналом в системе менеджмента неоднократно изменялось. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы управления: преодоление противоречия между человеком и организацией. Сегодня каждый руководитель должен понимать, что сила организации, прежде всего в человеческих ресурсах.

    Человеческие  ресурсы (кадры, персонал) – основной штатный состав  работников организации, выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. Они являются продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуются численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью.

    Управление  персоналом рассматривается как подсистема общей системы менеджмента и включает в себя следующие взаимосвязанные друг с другом виды работ:

    - характеристика вакантных должностей  с определением качеств, которыми должны обладать претенденты на эти должности;

    - учет и анализ имеющегося персонала, определение дополнительной  потребности в работниках;

    - набор, отбор и наем работников;

    - оценка персонала и продвижение  по службе;                                                

    - повышение квалификации персонала1.

    Менеджмент  персонала включает знания, навыки, умения, приемы, операции, процедуры, алгоритмы воздействия на человека, т.е. все то, что входит в понятие социальных и человеческих технологий.

    Главная задача управления персоналом – эффективное использование работника, обладающего знаниями, опытом, личными качествами и свойствами, а также информацией и производительной силой.

    Актуальность  темы заключается в рассмотрении управления персоналом как системы, т.е. развитие в организации всех функций управления человеческими ресурсами, а также разработка мероприятий по их совершенствованию.

    Целью выпускной квалификационной работы является анализ состояния кадров на примере организации ООО «АлеРо» и разработка предложений по развитию управления персоналом.

    Задачами выпускной квалификационной работы являются:

    - исследование кадрового обеспечения в организациях;

    - изучение особенностей управления  персоналом в современных условиях;

    - проведение анализа работы персонала в контексте стиля управления;

    - разработка предложений по эффективной работе с персоналом в ООО «АлеРо».

    Объектом  является Общество с ограниченной ответственностью «АлеРо».

    Предметом исследования являются процессы управления персоналом на примере ООО «АлеРо».

      Проблеме управления персоналом уделяется огромное внимание.  Наибольший вклад в исследование управления персоналом внесли такие специалисты как Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, Е.Б.Моргунов, Г.Х. Попов, Г.А.  Джавадов и многие другие.

    Выпускная квалификационная работа состоит из 3 глав. Структура дипломной работы обусловлена поставленными в исследовании задачами. Глава первая посвящена теоретическим аспектам  управления персоналом в деятельности организации. Во второй главе работы анализируется система управления персоналом в ООО «АлеРо». На основе полученных результатов анализа, в третьей главе дипломной работы,  были предложены направления совершенствования системы управления персоналом ООО «АлеРо».

         Объем выпускной квалификационной работы равен 86 страницы. В состав работы входят три раздела. Выпускная работа содержит 8 схем, 7 таблиц, 6 рисунков и 1 приложение. Количество использованных источников – 47. 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  аспекты  управления персоналом в деятельности           организации.
1.1.Управление  персоналом как подсистема в общей системе управления                   организацией
 

    Система управления организацией – одно из ключевых понятий Теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой сотрудников и распределением между ними полномочий во исполнение определённых целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют сотрудники всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Система управления организации построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, с целью непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и её отдельных составляющих. Очевидно, что изучение и совершенствование системы управления, в целом способствует скорейшему достижению поставленных целей и задач.

    Управление  персоналом является частью общей системы  управления предприятием (организацией).

    Предприятие – единый производственно-технический и социально-экономический комплекс, призванный удовлетворить человеческие потребности во внешней и внутренней среде.

    Потребности людей за пределами производственной системы удовлетворяются посредством  производимых персоналом предприятия  товаров, работ, услуг. Одним из основных источников удовлетворения потребностей является труд людей. Удовлетворение потребностей в процессе трудовой деятельности позволяет управлять поведением работника, превращает его труд в основной фактор производства и успеха предприятия на рынке товаров и услуг.

    Управление  персоналом – это ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых  форм  занятости.  Это многогранный   и  сложный   процесс,   имеющий   специфические   особенности   и закономерности.

    Под управлением персоналом на производстве понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность  работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций. Как экономическая категория управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а,  следовательно, и достижения высоких конечных результатов в производственной деятельности предприятия.

    Деятельность  персонала предприятия следует  упорядочить, организовать и направить на достижение цели. Поэтому необходима система управления предприятием и, как часть этой системы, система управления персоналом, т.е. систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей. Эта система включает в себя субъект управления и объект управления.

    Субъект управления – совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнить. Субъект управления контролирует и оценивает результаты действия исполнителей.

    Объект  управления – это отдельный работник, а также некая их  совокупность, выступающая как трудовой коллектив, обеспечивающая достижение целей.

      Совокупность работников может  включать как весь персонал  предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха).

    Отличительная особенность группы работников как  объекта управления состоит в  определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

    Субъект управления, используя управляющее  воздействие, направляет, корректирует действия объекта, получая  информацию о результатах труда посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между субъектом и объектом управления установлены отношения управления, т.е. налажены взаимодействия и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые  позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим – эти команды выполнять2.

    Основу  системы управления персоналом составляют люди, которым свойственна  целеустремленная деятельность, но в ней могут  использоваться технические средства управления и поэтому принято выделять личности, малые группы, коллектив, и  нецелеустремленные  части системы управления (средства производства, предметы труда).

    Кадры в одно и то же время могут выступать  как объектом, так  и субъектом  управления.

    В понятиях кадры и персонал существует некоторое отличие.       

    Кадры – совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. Это работники, обладающие способностью к труду и имеющие специальную подготовку.

    Персонал  – является более широким понятием, включающим в себя понятие «кадры». Персонал, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства фирмы.

    И так, исходя из вышесказанного, управление персоналом можно рассматривать и как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий, и как область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.

    Главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного  функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

1.2.Особенности  управления персоналом в современных условиях
 

    В рыночной экономике целью организации  является повышение экономической  эффективности на базе согласования интересов государства, различных социальных групп, частных лиц, территорий. Определяется цель исходя миссии фирмы, ее предназначения, с учетом внешних и внутренних факторов развития. Исходя из целей, формируется кадровая политика фирмы, включающая обеспечение соответствия целей  организации и индивидуальных  целей работника, возможностей должностного и профессионального роста, удовлетворения их потребностей.

       Особенностью современной системы  управления персоналом является необходимость регулярного проведения кадровыми службами ряда следующих внутриорганизационных мероприятий:

  • определение потребностей в кадрах с учетом стратегии развития предприятия и объема производства;
  • разработка кадровой политики, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров;
  • формирование численного и качественного состава кадров;
  • набор, отбор и наем персонала;
  • адаптация – введение в должность, ознакомление, помощь в освоении нового рабочего места;
  • обучение – система общей и профессиональной подготовки кадров;
  • мотивация – оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности персонала;
  • аттестация – оценка деятельности кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда.

    Кадровая  политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющая основное направление работы фирмы с персоналом. Кадровая политика разрабатывается высшим руководством и является частью общей политики фирмы, официально декларируясь и подробно фиксируясь в общих корпоративных документах (кодексах, инструкциях). 

    Целью кадровой политики является своевременное  обеспечение организации  персоналом требуемого качества и необходимой численности.

    Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному: - увольнять работников или сохранять, переводя на сокращенные формы занятости, используя на несвойственных работах или направляя на длительную переподготовку;

    - подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку;

    - набирать со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению;

    - набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования;

    - вкладывать деньги в подготовку  «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных.

    Кадровая  политика определяется рядом внешних  и внутренних факторов:

                                                 

                  

    

      

    Схема 1. Факторы, определяющие кадровую политику фирмы.3

____________________

3 «Управление персоналом». Учебное пособие под редакцией Б.Ю.Сербиновского и С.И.Самыгина. М.,  «Издательство  Приор», 2006г.,с.36 

    Кадровая  политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов.

    Для улучшения работы предприятия они  должны иметь проработанную кадровую политику и проводить разностороннюю кадровую деятельность. Основной принцип кадровой политики – это сближение интересов компании с интересами каждого работника. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

    Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций фирмы в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

       Набор заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание контракта).

    Внешние источники набора включают (ориентируются  на):

      -службу трудоустройства;

      -справочную информацию об ищущих  работу;

      -людей, самостоятельно ищущих работу;

      -прежних сотрудников, ранее покинувших  фирму;

      -объявления в газетах, специальных журналах;

      -звонки по телефону;

      -использование праздников, презентаций  для информирования о вакантных                         должностях;

      -ярмарки рабочих мест;

      -вербовка в школах и ВУЗах;

    Преимуществами  внешнего набора являются выбор из большего числа кандидатов, появление новых идей и приемов работы, меньшую угрозу возникновения интриг внутри предприятия, а недостатками – дороговизна, длительность (потеря времени), долгий период привыкания, ухудшение психологического климата среди давно работающих. Внутренний набор проводится в рамках самой организации. Это позволяет улучшить морально-психологический климат, усилить привязанность работника к организации, мотивировать весь коллектив, сэкономить деньги и время.

    При ориентации на внутренний набор, об имеющейся  вакансии уведомляются  свои сотрудники, что дает им возможность, подавать заявление  до того, как будут рассматриваться заявления со стороны.

    Недостатками  внутреннего набора являются угроза накопления межличностных конфликтов.

    Альтернативами  набора являются:

      -сверхурочная работа;

      -временный наем;

      -набор студентов;

      -лизинг (сдача в аренду) персонала;

      -привлечение персонала с помощью специализирующихся по этому вопросу организаций.

    Не  существует какого-то  одного оптимального метода набора, поэтому работники служб персонала должны уметь пользоваться всем набором приемов для привлечения кандидатов. Для успешного поиска всегда следует проводить поиск внутри организации, и при внешнем наборе пользоваться как минимум двумя методами привлечения. Из набранных претендентов на вакантную должность производится их отбор для найма на работу или внутреннего перемещения работников.

        Отбор – это процесс выбора организацией одного из ряда  претендентов на вакантное место, наиболее подходящего по критериям отбора, и удовлетворения стремления будущего работника  получить должность, чтобы реализовать свои способности и возможности.

    На  отбор влияют многие факторы, и его процедуры несколько отличаются в государственном и в частном секторе. Однако определяющим является отбор персонала по достоинствам.

        Процедура отбора состоит из  следующих этапов:

      1.Первичный отбор (анализ анкетных  данных и резюме, тестирование).

      2.Собеседование с работниками  службы персонала (отсеивающее,  отборочное, групповое, серийное, разведочное).

      3.Сбор информации о кандидате  (по месту  бывшей работы, учебы,  по месту жительства и т.д.).

      4.Собеседование с руководителем подразделения.

      5.Испытание  (выполнение задач,  связанных с будущей работой  кандидата, установление кратковременного испытательного срока).

      6.Решение о найме и заключение  трудового договора.

    Наличие некоторых этапов обуславливается  масштабом организации.

    Политика  найма зависит от принятой фирмой системы ценностей и является способом сохранения власти и влияния, а также достижения поставленных целей определенной группой людей в системе управления фирмой, которые создают эту систему ценностей, устанавливают цели и формируют политику. Например, одни работодатели предпочитают принимать женатых (замужних), другие – холостых или разведенных работников, часто предпочтение отдают лицам не старше 40 лет. Американские фирмы ориентируются на узкую специализацию работника, что делает карьерное продвижение исключительно вертикальным, усиливает текучесть управленческих кадров из-за ограниченной возможности продвижения по уровням управления. Японские фирмы в качестве критерия  применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, увязывать решение различных проблем.

        Когда претендент прошел все  необходимые этапы отбора, с ним  обсуждаются условия найма или  контракта.

        Оформленный контракт – договор между двумя сторонами – работодателем и кандидатом на должность, содержащий следующие сведения: имена сторон, наименование работы, иногда краткое содержание характера работы, срок действия контракта (дата начала и окончания действия контракта),  условия    оплаты    труда, режим труда и отдыха, включая отпуск, процедура подачи и рассмотрения жалоб и предложений, условия выхода на пенсию, условия расторжения контракта (увольнения) по инициативе администрации или работника.

        После приема на работу работник  должен быть введен в должность  и пройти профессиональную адаптацию.

        Адаптация – процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды; процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Введение в должность подразумевает ознакомление работника со всеми аспектами его работы, введение в трудовой коллектив, объяснение потенциальных сложностей. Необходимо также выразить уверенность, что он хорошо справится с работой. Введение в должность осуществляет либо его непосредственный руководитель, либо специально выделенный для этого работник.

    В процессе введения в должность необходимо:

      -познакомить работника со всеми  аспектами работы;

      -вселить в него уверенность,  что он хорошо справится с  работой;

      -ввести в коллектив;

      -объяснить потенциальные сложности,  чтобы с ними было легче  справиться.

        Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную и социально-психологическую стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи и показатели эффективности.

        Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

        Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными  знаниями и навыками, в умении, соответствии характера личности характеру профессии.

        Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям  и написанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает   включение работника  в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его    членами.

        В решении кадровых проблем  на предприятии большое значение  имеют все разновидности производственной  адаптации. В ускорении процесса  адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления.  
 
 
 
 

       Профессиональная адаптация нового  работника предусматривает его  обучение:

    

                                                 По видам обучения

      

                                                 По формам обучения

                                                              

                                                По целевому назначению

      

                                               В зависимости от места обучения

      

    Схема 2. Классификация обучающей функции  предприятия. 4

    С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения значительно расширились. Это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой  значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повы-  

_____________

4 Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Изд-во Триада. Лтд, 2008 

шением  значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

        Система подготовки, переподготовки  и повышения квалификации работников  в условиях рынка, с одной  стороны, должна быстро реагировать  на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

    Перед системой управления персоналом на предприятии  стоят следующие задачи в области  подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

Cовершенствования управления персоналом в ООО «АлеРо»