Диагностика кадрового потенциала

Основные данные о работе

Версия шаблона	3.1
Филиал	Казанский
Вид работы	Отчет по практике
Название дисциплины	Преддипломная практика (4 недели)
Тема	Диагностика кадрового потенциала предприятия(организации,фирмы)
Фамилия студента	Каримов
Имя студента	Нияз
Отчество студента	Альбертович
№ контракта	12700100201007
Ф.И.О. научного руководителя, степень, звание	Рудалева Ирина Анатольевна, к.э.н., доцент кафедры экономической теории ИЭиФ К(П)ФУ
Направление на практику

 

 

Содержание

 

 

  Основные данные о работе

  Содержание

  Введение

  Основная часть

    1. Общая характеристика ООО «Азино-Авто».

    2. Диагностика кадрового потенциала  OOO «Азино-Авто»

  Заключение

  Список использованных источников

  Приложения

 

Введение

 

Целью практики по профилю специальности является – диагностика кадрового потенциала предприятия, оценка и анализ его результативности, применение полученных теоретических знаний на практике.

   Основными задачами являются:

1. Обеспечить предприятие квалифицированными кадрами;

2. Создать условия для результативного  применения навыков опыта работников;

3. Предоставить сотрудникам возможность  для роста квалификации;

4. Управлять внутренними перемещениями  и карьерой сотрудников;

5. Усвоить внешнюю и внутреннюю  среду предприятия;

6. Разобрать систему управления  персоналом;

7. Усовершенствовать систему оплаты  труда и мотивации;

8. Проанализировать имеющуюся систему  управления персоналом, оценить  ее эффективность;

9. Разработать стратегию по улучшении  системы управления персоналом.

       Актуальность анализируемой темы  содержится в том, что большинство  организаций в разной степени  сталкиваются с подобной проблемой  соперничества. Актуальность совершенствования  системы управления сотрудниками  возникает в большом количестве организаций и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера реализовываемых работ и содержанием труда.

Практическая важность преддипломной работы заключается в том, что методы управления сотрудниками фирмы формируются из планирования деятельности, выполнения поставленных задач, подсчета результата производимой работы и контроля над исполнением заданий. Средства управления персоналом включает:

1. Поиск будущих работников и приспособление к условиям труда

2. Сотрудничество между всеми сотрудниками коллектива,

3. Кадровая политика,

4. Обучение,

5. Оперативное информирование,

6. Проведение долгосрочной (стратегической) работы с сотрудниками.

7. Мотивацию сотрудников.

Задачи системы управления сотрудниками организации является - это трудоустройство новых сотрудников, их обучение, обязательная подготовка, организация условий для целесообразного использования, обеспечение значительной социальной результативности функционирования коллектива.

Учебная практика это значительный этап подготовки хорошего квалифицированного специалиста. Практика - это вид учебно-вспомогательного процесса, вследствие которого укрепляются знания теории. Практика становится значимой стадией в результате подготовки специалиста к независимой производственной деятельности.

Объектом исследования является ООО «Азино-Авто». Предмет исследования в преддипломной практике - диагностика кадрового потенциала предприятия.

В преддипломной практике приводится определение понятия и типы кадровой политики, затронуты немаловажные аспекты кадровой работы, наем сотрудников, подготовка и анагенез навыков сотрудников, аттестация персонала по итогам тестирования и собеседования и т.д. Преддипломная практика была написана при использовании законодательных и нормативных актов, с применением словарей, руководства, голоссария.

 

Основная часть

1 Общая характеристика ООО «Азино-Авто».

 

Компания «Азино-Авто» начала свое развитие на автомобильном рынке в городе Казани более 25 лет. С середины 80-х годов компания неразрывно соединена с продажей и сервисом автомобилей ВАЗ в Казани. В 2011г. был произведен ремонт здания и оборудования автоцентра самым современным оснащением. Сегодня обновленный автосалон «Азино-Авто» снова приступил к своей работе и является одним из лучших автосалонов в России. В настоящий момент «Азино-Авто» - это актуальный автосалон-дилер Лада (ВАЗ) с обширным набором автомобилей и значительным сверхкачеством обслуживания.

В «Азино-Авто» можно приобрести автомобиль Лада (ВАЗ), пользуясь услугами кредитных программам более чем 25 банков, застраховать автомобиль в одной из 30 компаний – партнеров, приобрести государственные регистрационные знаки, выполнить гарантийное обслуживание, и многое другое.

Опытные менеджеры по продажам автосалона подберут лучший автомобиль, проконсультируют по стоимости, подберут дополнительное оборудование, проведут тест-драйв.

Сервисный центр Азино Сервис предлагает ремонт любой сложности и сервису автомобилей. Здесь работают обученные специалисты, которые прошли специальную подготовку и обучение.

В Кузовном Центре Азино производится ремонт кузовов автомобиля разной сложности, а также молярные работы. Кузовной Центр работает с большим количеством страховых компаний, и выполняет качественный ремонт по страховке.

На сайте «Азино-Авто» можно ознакомиться:

1. С модельным рядом автомобилей Лада,

2. Техническими характеристиками и цветовыми решениями,

3. С ценами на автомобили,

4. Записаться на тест-драйв,

5. Оформить заявку на покупку автомобиля.

С января 2011 г. начинает работать цех, который специализируется на ремонте и реставрации кузовов автомобилей - «Центр Кузовного Ремонта «Азино-Авто». На территории центра размещаются 10 постов для разборки и сборки автомобиля, 10 постов для окраски, 6 постов для жестяных работ, а также сварки, воссоздания геометрии кузова, 2 окрасочных камеры, включающих новое оборудование для покраски автомобиля и запасных частей. В настоящий момент в автосалоне работает 203 сотрудника высокой квалификации и выученных специалистов. Автосалон сотрудничает с различными страховыми компаниями. Итого в месяц «Центр Кузовного Ремонта Азино-Авто» может починить более 100 кузовов.

Организационная структура в ООО «Азино-Авто». 

Коммерческое управление продает маркетинговую политику организации, реализовывает открытие и сопутствие договоров со снабженцами, вырабатывает и ведет нормативную базу по труду.

Инженерное регулирование контролирует работу станций поручительного и послегарантийной услуги.

Финансово - экономическое правление работает с финансовой отчетностью и обеспечением отчетов в отвечающие учреждении, к тому же проверяет финансовое течение фирмы, и разделяет их целесообразно с политическим планом предприятия.

Руководство менеджмента проектов ответственен за научную правомерность предпочтенной стратегии регулирования и экономического формирования предприятия.

Техническое регулирование в организации отвечает за технический контроль, управляет технической проверкой прибывших на продажу автомобилей на наличие брака, на оригинальность торговой марки и на соотношение требований, соответствующие российскому законодательству к данным видам услуг.

Финансовая фрустация ООО «Азино-Авто» обрисовывается системой показателей, показывающих присутствие, расстановку, применение финансовых ресурсов организации и все производственно-хозяйственное участие предприятия.

В компании основан результативный метод подчинения персоналом, это разрешает сделать вывод, что в ООО «Азино-Авто» работают профессионалы экономического и управленческого характера.

       В автосалонах ООО «Азино-Авто»  осуществлены прогрессивные тезисы  и технологии, объединенные с торговлей и сервисным уходом автомобилей. Компания предоставляет обширный выбор соответствующих приобретению и следующему сервису автомобиля услуг: test-drive, страхование, кредитование, установка вспомогательного оборудования, эвакуация, trade-in, и так далее.

Наличие клиентской службы и оборотная связь с клиентом разрешают компании постоянно улучшать качество представленных услуг.

Технический центр оборудован новым оборудованием для выполнения всех циклов диагностических и ремонтных работ. Сотрудники сервисных станций «Азино-Авто» осуществляют все виды гарантийных и ремонтных работ. Клиент всегда может получить совет по вопросам использования, ремонта и сервису автомобилей.

 

 

2 Диагностика кадрового потенциала OOO «Азино-Авто»

 

Потенциал – это наличие у кого-либо не проявившегося потенциала и способностей в сферах их жизнедеятельности.

Кадры - это основа любой компании. Организация существует и действует благодаря людям, которые творят ее продукт, вырабатывают культуру организации, ее внутренний климат.

Кадровый потенциал — это общая характеристика персонала, объединенная с исполнением возложенных на него функций и достижением целей роста развития компании; это и вероятные потенциал работников, как коллектива, которые применяются в установленный момент времени. Кадровый потенциал – это способность всех людей, которые заняты в конкретной компании и решают поставленные задачи.

Сотрудники, работающие в компании, различаются по полу, возрасту, национальности, образованию, семейному положению и т.д. Все эти отличия воздействуют на характер работы и поведение членов организации. Поэтому основная задача состоит в результатах деятельности каждого сотрудника и решать негативные последствия его действий.

Персонал – это состав работников, работающих по найму, а также собственники и совладельцы. Термин "персонал" - это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, Понятие персонала торгового предприятия характеризуется количеством занятых на нем работников. С целью результативного управления процессом создания и использования сотрудников в компании используется группирование работников по группам:

1. По категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный;

2. По должностям и профессиям: руководители, специалисты, менеджеры по продажам, бухгалтеры-кассиры, мастера и т.д.;

3. По специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, менеджеры по запчастям, менеджеры по дополнительному оборудованию, менеджеры по гарантии;

4. По уровню квалификации: старший менеджер, менеджер 1 категории, менеджер 2 категории и т.д.; по полу и возрасту: мужчины: до 25 лет, от 25 до 35, от 35 до 40, свыше 40; женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы в данной сфере: до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет;

5. По отношению к собственности: наемные работники;

6. По характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники. (Рис.1)

Рисунок.1 Структура системы управления.

На 1 марта 2015г. численность персонала составила 203 человека. Из них:

рабочие-118 человек,

специалисты-70 человек,

руководители-15 человек,

в том числе женщин 75 человек (Рис.2)

Рисунок 2. Численность персонала ООО «Азино-Авто» на 01.03.2015г.

Таблица 1. Состав персонала по возрасту

Возраст Мужчины Женщины

до 25 лет 39 27

25-35 лет 41 25

35-40 лет 21 13

свыше 40 лет 17 10

итого 118 75

Таблица 2. Состав персонала по стажу работы

Стаж Мужчины Женщины

до 1 года 32 17

от 1 года до 3 лет 58 38

от 3 лет до 10 лет 21 15

свыше 10 лет 7 5

итого 118 75

Таблица 3. Состав персонала по образованию

Образование Мужчины Женщины

Высшее профессиональное 55 51

Среднее профессиональное 61 18

Начальное профессиональное 2 6

Среднее 0 0

Неполное среднее 0 0

Итого 118 75

Управление сотрудниками объединено с применением потенциалов работников для достижения целей организации. Управлять персоналом значит составить план, организовать, реализовать мотивацию и контроль за формированием, разделением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа содержит в себе следующие элементы:

- подбор и распределение кадров;

- обучение и развитие кадров;

- денежное вознаграждение за исполненную  работу;

- создание условий на рабочем  месте;

- решение трудовых вопросов;

- и т.д.

  Покупатель, который приехал в автосалон, обязан быть чем-то изумлен. Автосалон обязан отличаться на фоне автосалонов компаний соперников.

Обычно все автосалоны одного производителя сделаны по стандартам, предъявляемым к дилерам, то основное различие осуществляется только за счет труда сотрудников.

Менеджеры по торговле автомобилями, какие работают в автоцентре, собственно они являются тем главным звеном, которое «поставляет» клиентов автосалону.

Программы формирования кадрового потенциала содержат программы по обучению, по повышению квалификации и целенаправленной подготовки специалистов. Ежемесячно в ООО «Азино-Авто» проводятся тренинги по повышению квалификации сотрудников.

Сотрудники компании ООО «Азино-Авто» хорошо мотивированы, что можно увидеть на таблице 4.

Таблица 4. Мотивация менеджеров по продажам автомобилей ООО «Азино-Авто».

Бонусы Выполнение Мотивация

Бонус за продажу шт., установленный размер на каждую модель Модель Бонус

Коэффициент выполнения индивидуального плана по шт. Уровень выполнения плана Коэффициент

до 50% 1

от 51% до 80% 1,5

от 81% до 110% 2

от 111% и более 2,2

Бонус за продажи КАСКО. Бонус за продажи ДОП (за исключением резины) Уровень выполнения плана Бонусы/коэффиц.

За работы 6%

За товары 

Без скидок 6,50%

Со скидкой 1-5% 5.5%

Со скидкой 6-10% 5%

Со скидкой 11-15% 4,50%

Со скидкой более 15% 4%

Бонус за продажи а/м в кредит до 99% 400р.

более 100% 75р.

Бонус за регистрацию автомобиля до 99% 150р.

более 100% 50р.

Бонус за прохождение ГТО до 99% 100р.

Бонус за Traid-in более 100% 1 000р.

Прослушка звонков равно или более 90% 1

менее 90% 0,9

Коэффициент категорейности продавца Категория Ккат.

1 0,9

2 1

3 1,5

Антикор, антишум проникновение >40% 5000р

проникновение <10% (-)3000р

Заказ наряд без зимней резины более 50000 руб 1 000р.

Спец.задачи по стареющему стоку 91-120 дн. 500р.

121-150 дн. 1 000р.

151 и более дн. 1 500р.

обязательная продажа (+)5000р./(-)3000р.

Бонус за промежуточный план при выполнении на 50% на конец 15-го числа месяца 5 000р.

Не прохождение контрольной закупки (-)5000р.

Жалобы со стороны клиента обнуление бонуса за а/м

Дисциплинарные штрафы 

Штрафы за неккоректную работы в СРМ 

Битье, некомпетентность а/м 

В настоящее время предпринимательство и конкурентная среда заставляют предприятия делать прогноз и составлять план на свою деятельность, разработать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных потенциалов, охватывая ресурсы труда.

Одна из основных задач — снабжение рабочих мест на долговременную перспективу с учетом стабильного технической и технологической амортизации производства.

Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия его качественных характеристик (способностей, мотиваций и свойств) занимаемой должности. На основании степени данного соответствия выносятся следующие задачи:

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

  • разработка возможных путей  совершенствования деловых или  личностных качеств сотрудника;

• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на следующие группы:

• результативность труда;

• профессиональное поведение;

• личностные качества.

Топ-менеджмент принимает активное участие в организации и проведении обучения в компаниях данной группы. Ряд корпоративных семинаров проводится руководителями иностранных и хорошо позиционируемых российских компаний. Результаты обучения дают возможность управлять продажами предприятий, используя маркетинговые, финансовые, мотивационные инструменты управления. Обучение способствует быстрому и качественному росту сотрудников, помогает овладеть приемами эффективного управления людьми, временем, собственными. Личные навыки руководителя. Мотивация; Тренинги продаж, тренинги лидерства, управленческие тренинги, тренинги формирования команды, тренинги переговоров и другие. Тренеры помогают менеджерам и агентам по продажам решать конфликтные ситуации между подразделениями на специальных проблемно-ориентированных тренингах, проводят диагностические тренинги для выявления потенциальных лидеров.

 

Заключение

 

В данном отчете по преддипломной практике был проведен анализ и оценена диагностики кадрового потенциала в автосалоне "Азино-Авто.".

В первой части предложен теоретичный материал по диагностике контроля персоналом. Было предоставлено определение персонала: персонал - это собственные сотрудники компании, работающие по найму; это основной ресурс предприятия в битве с конкурентами.

Преддипломная практика исполнена в соответствии с определенной целью и задачами. В ООО «Азино-Авто» используются разнообразные программы, которые помогают сотрудникам организации ускорить карьерный рост. Имеются также программы по мотивации сотрудников. Руководство компании не останавливается на достигнутом, разрабатывает и внедряет свежие программы.

Управлять сотрудниками значит планировать, формировать, исполнять мотивацию и контроль за развитием, разделением, перераспределением и применением кадров. Управление персоналом происходит несколькими способами, которые связаны друг с другом: экономическими, административными, социально - психологическими. Основная цель управления - учет количества и состава сотрудников, отвечающих специфике данной компании и способных обеспечить главные задачи его формирования.

Также были представлены методы изучения системы управления персоналом, с целью которых можно выявить как положительные так и отрицательные стороны при воздействии на трудовой потенциал и определить как в дальнейшем более результативно влиять.

Вторая часть преддипломной практики - практическая. В ней была проделана большая работа:

- проведена организационно - правовая  характеристика деятельности автосалона, освоена система управления;

- проведен анализ и оценка имеющейся системы управления персоналом в автосалоне «Азино-Авто»

Подводя итоги преддипломной практики, по моему мнению, задачей кадровой службы любой компании является реализация такой кадровой политики, чтобы она по максимуму оказывать содействие росту результативности деятельности предприятия. Несомненно, что для этого потребуются большие усилия со стороны менеджеров по персоналу, но результат того стоит. Таким образом руководитель, который воплощает в жизнь результативное управление персоналом, смело использует всевозможные методы стимулирования труда, а также стремится объединить судьбы работников и организации в единое целое.

Таким образом, персонал является основой любой компании, действительными ресурсами в борьбе с конкурентами. Необходимо оказывать содействие формированию положительных итогов деятельности каждого отдельного работника.

В заключение можно сказать, что кадровая политика организации играет важнейшую роль в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть надежность в завтрашнем дне, что стимулирует их работать более качественно и плодотворно.

Подводя итоги, цель работы достигнута, изучена диагностика кадрового потенциала на примере автосалона «Азино-Авто».

 

Список использованных источников

1	Гражданский кодекс Российской Федерации (часть I) [Текст] : кодекс от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изм. и доп. от 1 февраля 2008 г.) // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 1994. - № 32. – Ст. 3301.
2	О прокуратуре Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон  от 17.01. 1992 № 2202-1 (в ред. от 01.07.2010) // Собрание законодательства  РФ – 1995 - № 47 - Ст. 4472
3	Агапова, Т. А. Макроэкономика [Текст] : учебник / Т. А. Агапова. – М. : Дело и Сервис, 2007 (гриф УМО).
4	Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала: ПРакт. рук-во для специалиста по обучению. –СПб.: Речь, 2008 – 128с.
5	Браун, Л. "Имидж - путь к успеху"/ Л. Браун - СПб: Питер Пресс, 2012. - 288с.
6	Джи, Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение./Б. Джи – СПб.: Питер, 2010. – 224 с.
7	Кандинская О. Сбытовая деятельность и финансовое планирование // Маркетинг. - 2010, № 2.
8	Клецова Н.В. Задачи маркетинга в условиях российского рынка // Маркетинг, № 2, 2010.
9	Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]: интернет-проект, направленный на сбор и предоставление справочной, методической и аналитической информации, относящейся к управлению компаниями, инвестициям, финансам и оценке. – Дмитрий Рябых, [1998-2012]. – Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/value_people.shtml - Шкардун, В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа предприятия.
10	Лукашевич Н.П., Туленков М.В. менеджмент социальной работы: теория и практика: Учеб. пособие. - К.: Каравелла, 2007.
11	Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учеб. пособие для вузов - М: Эксмо, 2007.-624 с. (гриф УМО)
12	Управление персоналом организации: Учеб. Для студентов вузов по спец. «Менеджмент», «Управление персоналом» / Под ред. А.Я. Кибанова.- М: ИНФРА-М, 2009.-638 с. (гриф УМО)

 

Приложения

А
Б
В
Г
Д
Е