Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов организации. 2

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов в работе предприятия

1.2 Управление трудовыми ресурсами предприятия

1.3 Понятие, показатели и факторы роста эффективности использования трудовых ресурсов

2 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.1 Нормативно –правовая база деятельности

2.2 Анализ  финансово-хозяйственной деятельности

2.3 Анализ наличия и обеспеченности предприятия    трудовыми ресурсами

3 Основные направления повышения эффективности труда персонала

3.1 Анализ производительности труда и выявление резервов роста

3.2 Совершенствование системы мотивации и стимулирования    персонала

3.3 Мероприятия по повышению эффективности труда и их экономическая эффективность

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы. Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода “ядро” социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Повышение экономической эффективности  использования трудового потенциала  является одним из основных направлений социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение комплексного изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве  с развитием компании, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе мотивации и управления персоналом. Этим обуславливается актуальность темы дипломной работы.

Целью дипломной работы. Целью работы является разработка мероприятий по повышению эффективности использования труда на примере ООО «МИМ».

Задачи дипломной работы. Для достижения поставленной цели в дипломной работе решаются следующие задачи:

1.      изучить понятие и значение трудовых ресурсов;

2.      изучить управление трудовыми ресурсами предприятия;

3.      рассмотреть понятие, показатели и факторы роста эффективности использования трудовых ресурсов;

4.      дать организационно-экономическую характеристику ООО «МИМ», провести анализ финансово-хозяйственной деятельности и обеспеченности трудовыми ресурсами компании;

5.      выдвинуть рекомендации по повышению эффективности использования труда;

6.      рассчитать экономическую эффективность предложенных рекомендаций.

Предмет исследования. Предметом исследования является трудовые ресурсы ООО «МИМ».

Объект исследования. Объектом исследования является ООО «МИМ».

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования выступают научные труды и практические рекомендации отечественных и зарубежных ученых, а методологической – фундаментальные положения экономической теории и диалектический подход к анализу экономических процессов и явлений. Для решения конкретных задач исследования применялись методы: экономико-статистический, абстрактно-логический, методы экономического анализа и экономической теории, а также компьютерные технологии.

Информационной базой работы являются нормативно правовые акты РФ, научная и учебно-методическая литература, инструктивные и нормативные документы, а также внутрикорпоративные нормативные и статистические материалы ООО «МИМ».

Практическая значимость исследования. Практическая значимость и реализация дипломной работы заключается в том, что на основе выполненного исследования разработаны экономически обоснованные предложения по повышению эффективности труда в ООО «МИМ».

Внедрение результатов исследования. Основные результаты работы докладывались и были одобрены на заседании руководства предприятия.

Объём и структура дипломной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы, включающего 29 источников. Основной текст дипломной работы изложен на 74 страницах машинописного текста и включает в себя 18 таблиц и 2 рисунка.

1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов в работе предприятия

Решения, связанные с организацией и эффективным использованием трудовых ресурсов предприятия, во многом определяют успешность функционирования организации.

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента [3, С. 125].

В деятельности практически любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу. Роль руководителя в том и состоит, чтобы организовать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации.

Человек участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический – производитель и потребитель благ; и социальный - член определенной группы; и политический – гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и культурный - носитель определенного менталитета и системы ценностей.

Люди – важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

На наш взгляд, важно различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации [10, С. 58].

Трудовые ресурсы – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей отдельного человека, предприятий, людей или общества в целом [25, С. 69].

Трудовые ресурсы или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

В экономическом словаре приводится следующее определение: «трудовые ресурсы – это часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в процессе труда. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны» [23, С. 77].

По методологии, принятой в России, основными критериями отнесения к трудовым ресурсам являются следующие границы трудоспособного возраста: 16-59 лет для мужчин и 16-54 года для женщин.

По мнению О. Волкова, под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Горфинкель же, рассуждая о роли трудовых ресурсов в деятельности предприятия, определяет кадры как команду единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Не менее интересной, на наш взгляд, представляется трактовка понятия «кадры» Табурчака, который представляет их важнейшим элементом производительных сил на производстве, благодаря которым создаются и совершенствуются орудия и предметы труда, реализуются направления научно-технического прогресса.

В наиболее общем виде функции любой управляющей системы сводятся к следующему алгоритму: анализ – планирование – организация исполнения – контроль исполнения – мотивация. Вместе с тем, каждая управляющая система, в том числе и управление трудовыми ресурсами, имеет свои конкретные объекты управления.

Использование трудовых ресурсов организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления трудовыми ресурсами, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовыми ресурсами.

Эффективное использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя. Даже если эти функции в системе управления организацией делегированы соответствующим службам или конкретному менеджеру, стратегическое управление трудовыми ресурсами, т. е. определение кадровой политики организации, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя.

Состав трудовых ресурсов любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру трудовых ресурсов. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической [15, С. 45].

Статистическая структура трудовых ресурсов отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих [20, С. 98].

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее.

В кадровую структуру современного предприятия входят:

-         top management — высшее звено управления (президент компании, генеральный директор и другие члены правления);

-         middle management — среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

-         lower management — низшие звенья управления (руководители подотделов, лабораторий, начальники смен);

-         инженерно-технический персонал и конторские служащие;

-         рабочие, занятые физическим трудом;

-         рабочие социальной инфраструктуры.

В основу классификации кадров в РФ положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т. е. функциональное разделение труда.

В составе кадров промышленности выделяется группа промышленно-производственного персонала и группа работников, занятых в организациях непромышленного характера, находящихся в составе отдельных предприятий.

Весь промышленно-производственный персонал (ППП) по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, пожарная и сторожевая охрана (рисунок 1).

К категории рабочих относятся основные производственные рабочие (аппаратчики, прессовщики, операторы ДПУ в автоматизированном процессе и наладчики автоматизированных систем), непосредственно участвующие в технологическом процессе переработки предметов труда в готовые изделия; вспомогательные рабочие — это ремонтные рабочие, транспортные рабочие, контролеры и т, д.; рабочие, обслуживающие теплоэнергетическое хозяйство, занятые подготовкой вспомогательных материалов для основного производства и другие. Эта категория в химической промышленности составляет около 80 %.

Категория ИТР — лица, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью (технолог, начальник смены, мастер и т. д.).

К категории служащих относятся лица, занимающие учетные, канцелярские, некоторые административно-хозяйственные должности (экономист, бухгалтер, секретарь-машинистка и т. д.).

                                          ППП

    Рабочие                          ИТР                                          МОП                                            Охрана

                                 Служащие

   основные                 руководители                            технические                       сторожевая

  вспомога-

  тельные                 специалисты            исполнители              пожарная

На малых предприятиях

                                             ППП

    Рабочие                  Служащие

                                    Руководитель                          Бухгалтер      

Рисунок 1 - Состав ППП в соответствии с функциональным разделением труда

Непромышленный персонал — работники, обслуживающие жилые дома, амбулатории, детские сады, клубы, подсобные хозяйства, принадлежащие промышленным предприятиям. Их функции не относятся к промышленной деятельности.

Рабочие в зависимости от участия в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует определенный вид работы в одной или нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.

Под квалификацией рабочей силы следует понимать способность выполнять работу определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с определенным уровнем общеобразовательной и специальной подготовки. Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная подготовка проводится в ПТУ и технических лицеях. Продолжительность обучения 2-3 года. Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, медицинский персонал и др.). Продолжительность обучения от 2 до 5 лет в зависимости от базового общего образования. Готовят специалистов в техникумах, училищах, колледжах.

В училищах готовят специалистов для непроизводственных отраслей (культура, медицина, образование).

Высшее профессиональное образование — второй уровень подготовки бакалавров, специалистов и магистров с общей продолжительностью 4-6 лет или после неполного высшего образования — от 2 до 3 лет. Подготовка осуществляется в академиях, университетах, вузах.

Повышение квалификации проводится на различных курсах, в институтах повышения квалификации (ИПК), на специальных факультетах в высших учебных заведениях. Переподготовкой кадров занимаются городские и областные центры занятости населения [17, С. 86].

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства, заставляет их заботится о внедрении новой техники технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Функции подбора персонала, его оценки, стимулирования наполняются новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.

Неслучайно, что на Западе на смену термину «управление персоналом» все чаще приходит понятие «управление человеческими ресурсами» (УЧР), а службы управления персоналом в последние годы были переименованы в службы управления человеческими ресурсами. Американская ассоциация специалистов по управлению персоналом (American Society for Personnel Administration – ASPA) стала называться Ассоциацией управления человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management – SHRM). Число членов этой Ассоциации насчитывает около 40000 человек.

Не вдаваясь в дискуссию по этим вопросам, ряд авторов либо употребляет указанные понятия как синонимы, либо, считая эти понятия идентичными, утверждает, что различать их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, считают, что термин «управления человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в больше мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (таблица 1).

Таблица 1 - Стратегический и операционный аспекты принятия кадровых решений

Отличительными особенностями нынешнего периода являются усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, обучением и развитием работника – ключевого ресурса производства [25, С. 112].

Таким образом, трудовые ресурсы – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

В кадровую структуру современного предприятия входят такие категории, как top management, middle management, lower management, инженерно-технический персонал и конторские служащие, рабочие, занятые физическим трудом и рабочие социальной инфраструктуры.

1.2 Управление трудовыми ресурсами предприятия

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий [23, С. 111].

              Для всех организаций - управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена   не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере  воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы   управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов ‑ разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала ‑ создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор ‑ оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва,

созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот ‑ разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация ‑ введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение ‑ разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности ‑ разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение ‑ разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе ‑ разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров [26, С. 88].

Рассмотрим теперь эти этапы более подробно.

Планирование потребности в трудовых ресурсах. При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и   персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: