Исследование влияния управленческой деятельности руководителя организации на социально – психологический климат и межличностные отнош
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
"Тверской
Государственный Технический
Заочный факультет
Кафедра психологии и философии
Специальность Психология
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Исследование влияния управленческой деятельности руководителя организации на социально – психологический климат и межличностные отношения в коллективе.
Выполнил:
студент 6 курса группы ПСИ
Безобразова Ю.И.
Научный руководитель:
канд.психол.наук, доцент
Допустить к защите:
Заведующая кафедрой
Д.ф.н., проф. Евстифеева Е.А. «___»____________2011 г.
_____________________
«___»__________2011 г.
Тверь 2011 г
Введение
Актуальность проблемы. Управленческая деятельность - одна из важнейших форм социальной активности. Форма атрибутивная, так как она неизбежно присутствует в каждом социальном акте. Проблема личности руководителя и его коммуникативных свойств является весьма актуальной и значимой при анализе основных проблем взаимодействия людей, включенных в совместную деятельность. Профессиональная деятельность руководителя предъявляет к личности и деловой коммуникации комплекс условий, которые являются весьма специфичными и требуют ряда психологических исследований. В частности, речь идет о влиянии, прямом или косвенном, особенностей личности на позиционирование в процессе делового общения, на успешность деловой коммуникации и на осознавание своей роли в успехе деловых переговоров и совещаний, на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Проблемой влияния личностных особенностей руководителя на социально-психологический климат коллектива занимаются зарубежные и отечественные исследователи: В.Н.Паниотто, Л.Якокка, Р.Макнамара, А.Морита, А.Маслоу, М.Грегор, Д.А. Леонтьев, А.Н. Журавлев, А.Н.Занковский, Г.С.Никифоров, А.А.Радугин и др. Их подходы к исследуемым параметрам подробно анализируются в теоретической части дипломного проекта. Спецификой данной дипломной работы является рассмотрение проблемы взаимосвязи и влияния личностных особенностей руководителя на деловую коммуникацию в контексте исследования коммуникативных свойств и качеств руководителей и социально-психологического климата коллектива.
Объект исследования: руководитель и сотрудники коллектива в возрасте от 24 до 45 в количестве 30 человек организации ЗАО «Тандер»
База исследования: ЗАО «Тандер». Данная организация занимается поставкой товара в крупную сеть магазинов России.
Предмет исследования: личностные особенности, коммуникативные способности и лидерский потенциал руководителя организации, особенности социально-психологического климата коллектива и межличностных отношений сотрудников коллектива.
Цель исследования: Провести теоретический анализ особенностей управленческой деятельности и осуществить эмпирическое исследование личностных особенностей, коммуникативных способностей и лидерского потенциала руководителя организации, оказывающих влияние на социально-психологический климат коллектива и межличностные отношения работников. Разработать практические рекомендации по совершенствованию стиля руководства организации по совершенствованию стиля руководителя организации и оптимизации климата и межличностных отношений работников.
Для достижения поставленной цели в дипломной работе решаются следующие задачи исследования:
Задачи исследования:
- Провести теоретический анализ основных подходов к особенностям управленческой деятельности руководителя, а также его стиля управления.
- Провести теоретический анализ феномена влияния стиля управления в коллективе организации на его социально – психологический климат и межличностные отношения сотрудников.
- Выявить личностные особенности, коммуникативные способности и лидерский потенциал руководителя;
- Изучить особенности социально-психологического климата коллектива и межличностного общения в коллективе работников;
- Исследовать преобладающий стиль руководителя организации и особенности его влияния на социально-психологические характеристики сотрудников организации.
- Обобщить результаты исследования и разработать практические рекомендации.
Теоретико-методологическую основу исследования составили:
- Деятельностный подход к изучению психики и признание принципиального единства строения внешней (предметной) и внутренней (психической) деятельности (М.Я.Басов, Л.С.Выготский, С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, Б.Г.Ананьев, А.В.Брушлинский, К.А.Абульханова-Славская, В.Н.Мясищев, Л.И.Божович, П.Я.Гальперин, А.В.Запорожец, П.И.Зинченко, А.А.Смирнов, Б.М.Теплов, В.Ф.Рубахин, А.А.Крылов, В.В.Давыдов, и др.).
- Моделирование деятельности как метод психологического изучения (Б.Ф.Ломов, В.П.Зинченко, О.К.Тихомиров, П.Я.Шлаен, Г.М.Зараковский, Г.В.Суходольский, Г.В.Телятников, В.И.Медведев, О.А.Конопкин, А.А.Крылов и др.).
- Системный подход к исследованию профессиональной деятельности (Л.С.Выготский, П.К.Анохин, Б.Ф.Ломов, Э.Г.Юдин, О.К.Тихомиров, В.П.Зинченко, В.М.Львов, П.Я.Шлаен, Г.В.Телятников, В.И.Медведев, Н.П.Ерастов, В.М.Мунипов и др.).
- Психологическая теория коллектива (К.Тихомиров, П.Я.Шлаен, Г.М.Зараковский Г.В.Телятников, В.И.Медведев и др.)
Гипотеза исследования: мы выдвигаем предположение о том, что личностные особенности, коммуникативные способности и лидерский потенциал руководителя организации влияют на формирование социально-психологического климата коллектива и межличностных отношений работников.
Методы исследования. В работе использовался комплекс теоретических, психодиагностических и интерпретационных методов современной психологической науки, в том числе наблюдение, анализ результатов деятельности и документации, психодиагностическое тестирование, методы обработки экспериментальных данных (описательные статистики, корреляционный и факторный анализ), методы теоретического анализа и синтеза, интерпретации результатов эмпирических исследований.
Для реализации цели диагностического этапа в ходе проведения исследования были использованы следующие психодиагностические методики:
- Методика многофакторного исследования личности Кеттелла - 105;
- Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири;
- Диагностика стилей руководства А.Л. Журавлёва;
- Экспресс-методика диагностики социально-психологического климата коллектива О.С.Михалюка и А.Ю.Шалыто;
- Диагностика коммуникативной социальной компетентности;
- Методика диагностики коммуникативных и организаторских склонностей КОС-2;
- Методика диагностики лидерского потенциала личности
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивалась применением комплекса взаимодополняющих методов, отвечающих целям и задачам исследования, репрезентативностью выборки испытуемых, применением методов статистической обработки подученных данных.
Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что на основе разработанных практических рекомендаций возможно формирование благоприятных межличностных отношений сотрудников организации и нормализация социально- психологического климата в организации.
Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении обоснованы актуальность темы, проблема, объект, предмет цель, задачи, гипотеза исследования, методология и методы исследования, а также его практическое значение.
Теоретическая часть дипломной работы посвящена анализу и попытке обобщения взглядов управленческую деятельность с точки зрения различных отечественных и зарубежных авторов. Мы также рассмотрели понятие и классификации стилей управленческой деятельности. Далее в работе мы анализируем влияние личностных особенностей руководителя на социально-психологический климат коллектива и межличностные оношения сотрудников. Все это явилось психологическим обоснованием исследовательской части дипломной работы.
Эмпирическая дипломной работы содержит результаты исследования личностных особенностей, коммуникативных способностей и лидерского потенциала руководителя организации, оказывающих влияние на социально-психологический климат коллектива и межличностные отношения работников. Были получены данные по 7 социально-психологическим методикам диагностики, которые подробно интерпретируются с точки зрения корреляционного анализа, описательных статистик по исходной матрице исследования. Результаты исследования подтверждают выдвинутую нами гипотезу о том, что личностные особенности, коммуникативные способности и лидерский потенциал руководителя организации влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива и межличностных отношений работников.
В заключении обобщены результаты исследования, изложены его основные выводы.
В приложении матрицы исходных данных, матрица корреляций.
Глава 1. Управление коллективом как процесс
1.1. Понятие управления группой
Прежде всего, роль руководителей в организации состоит в том, чтобы:
- действовать от имени
- устанавливать цели
- достигать этих целей;
- поддерживать общие ценности при взаимодействии с другими организациями, клиентами, персоналом и общественностью.
Компания представляет собой нечто большее, чем просто юридическое лицо, занимающееся производством, продажей товаров и оказанием услуг для получения прибыли. Она представляет собой также совокупность принципов и убеждений работающих в этой организации людей, и характеризуется направляющими принципами, которые определяют ее видение самой себя и описывают ценности, присущие ей.
Социальная же роль руководителя -
это организация труда
а) результат этого труда был востребован обществом и, следовательно, принес прибыль работодателю;
б) труд служил работникам достаточным источником средств для достойного существования;
в) труд был достаточно безопасным и не вредил их здоровью.
Если ненадлежащим образом исполняет
свою социальную роль руководитель (неправильная
бизнес-политика, банкротство, неплатежи
зарплаты, нарушение норм охраны труда
и экологии и т.п.), то негативные
последствия этого имеют
Следовательно, социальная цена ошибки, неосторожности или злого умысла руководителя, значительно выше цены ошибки, неосторожности или злого умысла работника. Поэтому и ответственность руководителя за последствия его действий должна быть существенно выше, чем аналогичная ответственность работника. Этим и определяется необходимость установления ответственности руководителя предприятия перед обществом.
Управление группой, ее самоуправление, воздействие на психологию и поведение отдельных членов группы обычно осуществляется и через официально назначенных лиц — руководителей, и через неофициальных лиц, пользующихся авторитетом среди членов данной группы, имеющих в ней высокий статус и именуемых лидерами. Авторитет лидера в группе обычно не менее силен, чем авторитет руководителя. Лидер в состоянии поднять, увлечь членов группы на любое дело. Нужен ли лидер и группе и почему он появляется в ней?
Права, данные руководителю группы, не всегда достаточны для того, чтобы в любой момент деятельности побудить член он группы на совершение нужных поступков. В жизни любой группы немало таких моментов, когда нужно убеждать, а не приказывать, просить, а не распоряжаться, и здесь лидер незаменим. В роли лидеров могут выступать и официальные руководители групп, но на практике это случается редко, так как качества лидера и руководителя, их внутригрупповые функции не только не совпадают, но иногда прямо противоположны. Например, задача руководителя в конфликтной ситуации, мешающей работе, заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобы он не мешал работе. Права, данные руководителю, иногда допускают делать это ценой ущерба, наносимого некоторым личным интересам отдельных членов группы. В этой же ситуации задача лидеров будет совсем иной: снять конфликт путем принятия во внимание личных интересов каждого участника. даже ценой нанесения некоторого ущерба работе. В заботах руководителя на первом месте обычно находится дело, а в хлопотах лидера — человек со всеми его эмоциями. Далеко не все руководители, успешно справляющиеся с «деловыми» функциями, столь же уютно чувствуют себя, когда в группе возникают проблемы межличностных отношений. Часто хороший руководитель является посредственным лидером, и наоборот.
Но при всех условиях лидер в группе нужен. Его необходимость диктуется тем, что в каждой группе существуют и должны кем-то регулироваться две взаимодополняющие системы отношений: деловые и личные. Если каждая из них не отрегулирована, если отношения, складывающиеся в одной системе, противоречат отношениям, культивируемым в другой, то такая группа не сможет успешно работать, никогда не станет высокоэффективной. Это обстоятельство и требует наличия в группе лидера наряду с официальным руководителем.
1.2. Соотношение понятий « лидерство-руководство» и роль руководителя в становлении коллектива
Прежде чем рассмотреть вопрос о соотношении руководства-лидерства в коллективе, следует отметить, что разделение формальных и неформальных организаций (и групп), несмотря на его очевидность, не является абсолютным. Неформальные группы могут трансформироваться в формальные и наоборот. И те и другие, различаясь по механизмам возникновения, имеют и важные черты общности — наличие структуры, «ведущего» и «ведомых» членов, множество общих социально-психологических феноменов. И те и другие при условии их достаточно большого объема, как правило, дифференцируются на подгруппы. В формальных организациях это, например, регламентировано устанавливаемые подразделения, отделы. Неформальные организации также разделяются на подгруппы, группировки — так называемые клики и подклики, между которыми устанавливаются довольно сложные отношения. Наконец, наиболее важно то, что любая формальная организация не исключает, а наоборот, предполагает наличие внутри себя ряда, а часто — многих неформальных групп. Тем самым в структуре организаций, особенно — крупных, тесно взаимодействуют и как бы «накладываются» друг на друга формальные и неформальные способы их структурирования. Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри организаций — одна из важнейших проблем и трудностей управления; она будет рассмотрена ниже. Здесь же следует отметить главное: наличие двух типов организации групп — формальной и неформальной является причиной двух разных способов управления ими — механизмов формального и неформального управления. Это — и причина двух типов лидерства — формального и неформального. Они могут вступать в сложные отношения — или сочетаться, или резко расходиться, или взаимодействовать. Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования — подчинения. Понятие руководства относится к общей организации деятельности всей группы, к процессу управления ею. В русском языке, в отличие, например, от английского, для обозначения неформального лидерства чаще употребляется, просто понятие лидерства, а для обозначения формального лидерства — понятие руководства. Хотя термин leadership буквально означает «лидерство», он предполагает синонимичное использование для обозначения и лидерства, и руководства [19, c.502].
Термину «руководитель» более соответствует понятие – организационный лидер.
Различия неформального лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями:
1) лидер в основном
призван осуществлять
2) лидерство можно
констатировать в условиях
3) лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив — целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;
4) явление лидерства
менее стабильно, выдвижение
5) руководство подчиненными,
в отличие от лидерства, облада
6) процесс принятия решения руководителем гораздо более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.
1.3 Гендерные различия у руководителей организации.
Вопрос о женском лидерстве притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Востребованность и интерес к данной проблематике породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований в этой области. В связи с этим для уяснения проблем женского лидерства нам представляется необходимым вначале ответить на вопрос, имеет ли оно специфику. А характеристику феномена женского лидерства и определение влияния гендерного фактора на формирование стилей руководства и эффективность управления можно дать только при сравнительном анализе лидерского поведения обоих полов.
В наше время лидерами, руководителями становятся не только мужчины, как преимущественно было ранее, но и женщины. Женщина-руководитель уже больше не вызывает такого удивления, как всего лишь несколько лет назад. И конечно, существуют некоторые особенности, которые отличают женщину-руководителя от руководителя-мужчины. Женщины ломают стереотипы, присущие лидерам, руководителям, привносят в деловую жизнь новые черты и изменения
Наше общество ещё далеко от стабильности, а ведь именно в устойчивом обществе женщина имеет больше шансов занять лидерские позиции. В нашем обществе женщина оказалась в парадоксальной ситуации: на неё взвалили всю ответственность за семью, тогда как мужчина от семейной ответственности был отстранён. У женщин не было возможностей для функционирования вне семьи, возможностей для деловой активности. Сейчас на нашу почву всё больше переносится западная модель культуры, и появился ранее не существовавший тип деловой женщины. Но за всё надо платить - в новой роли женщины вынуждены отказаться от традиционных женских ценностей, принимая ценности традиционно мужские. Конфликт состоит в противоречии ценностей "семья, дом, любовь" и ценностей независимости и роста. Занимая руководящий пост, они всеми силами старались упразднить в себе лидера, потому что беспрекословное послушание вышестоящим лицам было несовместимо с такими качествами настоящего лидера, как азарт, инициатива, строптивость, в конце концов. В силу этих причин многие из них были сродни просто секретаршам. 3. Отличительные качества современной женщины-руководителя
Женщина-руководитель не редкость в наши дни. Деловые качества, умение добиваться результатов, владение методами управления, уровень интеллекта присущи любому управляющему независимо от пола. Наиболее значимым качеством, на мой взгляд, является единство слова и дела. Именно деловой руководитель всегда верен взятым на себя обязательствам, в этом проявляется его профессионализм. По своей природе женщина более обязательна по сравнению с мужчиной, она может не выполнить дело к определенному сроку, но она постарается довести его до конца, а не бросить при появлении трудностей и заняться чем-то более важным. Деловитость руководителя проявляется в умении кратко и ясно изложить суть проблемы, длинные и пространные речи можно расценивать как расточительство времени. Многословие - враг деловитости. Слово деловой женщины отличается эмоциональностью, ей не свойственна сухая лаконичная речь. В трудные минуты любой женщине необходимо выговориться, хранить в глубине свои переживания ей несвойственно. Поддавшись настроению, женщина может дать волю словам и чувствам. Какой бы пост руководителя не занимала женщина, она всегда внесет с собой личные переживания, эмоциональную окраску событий, глубокое восприятие межличностных отношений. Но, несмотря на все отличия в стиле руководства, единство слова и дела является важным признаком профессионализма руководителя, будь он мужчиной или женщиной. Лучше не говорить, но делать, чем не делать, но говорить.
Руководитель на своем месте всегда способен организовать дело так, чтобы не быть лишним звеном в цепи управленческих решений. К нему всегда можно обратиться за помощью. Хороший организатор, независимо от пола, организует дело так, чтобы был виден конкретный результат, а не словесные хитросплетения. Деловитость увеличивает нагрузку, но именно этой нагрузкой проверяются все ее истинные ценности.
У деловой женщины по сравнению с мужчиной при доведении начатого до конца есть своеобразное преимущество - она умеет вовремя остановиться. Мужчина обычно неуклонно стремится к цели. Всякая остановка задевает его самолюбие. Постоянно налегая на дело, он быстро выдыхается. У женщины несколько другая тактика: если дело не идет, она останавливается, исподволь накапливая силы и изыскивая более эффективные средства для "наступления". Вопрос о гибкой тактике при достижении результатов - один из ключевых в процессе руководства.
Еще одно из характерных проявлений деловитости - знание цифр, фактов, умение оценить ситуацию. У деловой женщины с хорошо развитым чувством интуиции свои фирменные методы. Сколько мужчин погорело из-за своей мужской привычки доверяться одному источнику информации.
Руководитель-женщина на работе и дома может быть совершенно разной. Находясь у финансового руля дома она может быть типичной растратчицей, в то же время, отвечая за финансы по долгу службы, она соответствует типичному образу финансиста - не давать денег, когда они нужны, и предлагать, когда они не требуются.
1.3. Выводы по главе 1
Итак, роль руководителей в организации состоит в том, чтобы:
- действовать от имени
- устанавливать цели
- достигать этих целей;
- поддерживать общие ценности при взаимодействии с другими организациями, клиентами, персоналом и общественностью.
Лидерство есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных членов группы (организации). Руководство же — это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.
Глава 2. Стили и типологии руководства организацией
2.1. Стили руководства
Категория власти, а также существование ее основных форм лежит в основе ряда важных закономерностей теории управления в целом и психологии управления в частности. Эти закономерности связаны с решением следующих вопросов. Как может и должен распоряжаться предоставленной ему властью руководитель? Как он реализует предоставленные ему статусом и полномочиями права и как он должен это делать, чтобы добиться максимальной эффективности управления? Как влияют различия в способах реализации властных полномочий на содержание и индивидуальные особенности управленческой деятельности?
Властные регуляторы управленческой деятельности являются наиболее общим и сильным, всеобъемлющим средством ее организации. Они определяют поэтому главные варианты ее реализации, которые обозначаются понятием стиля руководства. С вопросом о властных полномочиях связано и то, на кого и почему они возлагаются. Это — вопрос о том, кто, почему и в силу каких личностных качеств становится руководителем, лидером. Указанный спектр вопросов в наиболее концентрированном виде изучается в одном из главных направлений психологии управления — в теориях лидерства. Существует четыре основных подхода к разработке этих теорий, четыре группы концепций лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуационный подход и теория адаптивного руководства. Эти подходы характеризуют и разные этапы развития данной проблемы: она эволюционировала от первого подхода к четвертому.
Теория черт (подход с позиции личностных качеств). Суть этого подхода, который иногда обозначается как «теория великих людей», или «харизматическая теория», довольно проста. Согласно ей, лидером может быть не любой человек, а лишь тот, кто обладает определенным набором личностных качеств. При этом обычно отмечаются такие качества, как инициативность, интеллект, воля, решительность, активность, энергичность, уверенность, дружелюбие, ответственность, надежность, социабельность, бдительность, красноречие и др. На первый взгляд, представляется, что эта теория не только проста, но и убедительна. Действительно, трудно возразить, что все эти (да и вообще любые иные — также позитивные) качества способствуют выдвижению человека в позицию лидера, руководителя. Однако, будучи необходимыми, они не являются еще достаточными для этого: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств».
Кроме того, оказалось, что разброс этих качеств предельно широк. К. Бэрд, проанализировавший множество исследований по данному вопросу и составивший на их основе список из 79 личностных качеств руководителя, показал следующее: 65% качеств были упомянуты лишь однажды; 16-20% — дважды; 4-5% — трижды и только 5% качеств названы четыре и более раз. Все это заставляет усомниться в том, что вообще существует какой-либо стабильный перечень специфических качеств лидера, руководителя. В разных ситуациях и типах управленческой деятельности требуются различные способности и качества. Лидерство есть поэтому продукт взаимодействия личностных и ситуационных факторов.
Поведенческий подход. Согласно данному подходу эффективность управленческой деятельности определяется не столько личностными качествами руководителя (хотя в нем также признается их значимость), сколько его манерой, стилем поведения по отношению к подчиненным. Важнейшим вкладом этого подхода в теорию управления явилось понятие стиля руководства, а также выявление основных общеуправленческих стилей. Кроме того, два последующих подхода — ситуационный и адаптивный в значительной мере явились продолжением, развитием и углублением идей данного подхода. Поэтому поведенческий подход играл и продолжает играть ведущую роль в теориях лидерства.
Особая специфичность этого подхода связана с тем, что установленные в нем стили руководства были выделены на основе главного критерия, заложенного в самой сути управления, — в формах реализации руководителем своих властных полномочий. Оказалось, что именно степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства. Если руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, рассматривает всех иных как только подчиненных, исполнителей, не проявляет о них должной заботы, берет на себя всю полноту ответственности за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает один крайний тип руководства — авторитарный. На противоположном полюсе располагается другой крайний тип — тип либерального руководителя (его еще обозначают как попустительский тип). Он склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность; учитывать их мнения при принятии решений, а часто — и идти у них на поводу; предоставлять свободу исполнителям, граничащую с невниманием и попустительством; старается минимально вмешиваться в естественный ход событий и т.д. В результате выделения крайних типов возникли представления о континууме стилей руководства.
Внутри этого континуума
располагаются различные
Для демократичного руководителя, напротив, характерно отношение к подчиненным на основе «теории У». Здесь система управленческих установок уже другая: труд — процесс естественный; если условия благоприятны, люди не только примут ответственность, но и будут стремиться к ней; если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Можно видеть, что демократичный лидер исходит из представлений о мотивированности людей потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, в успехе, в самовыражении [19, c.476]. Он старается создать такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая являлась бы для них мотиватором, т.е. обеспечить внутреннюю мотивацию деятельности.
Властные регуляторы управленческой деятельности являются наиболее общим и сильным, всеобъемлющим средством ее организации. Они определяют поэтому главные варианты ее реализации, которые обозначаются понятием стиля руководства.
2.2. Типологии управленческих ролей
Существует несколько типологий управленческих ролей, среди которых наибольший интерес представляют две.
Первая из них —
психологическая ролевая типоло
1. «Регламентатор» —
стремление к исчерпывающей
- Исследование влияния физических упражнений на открытом воздухе на уровень заболеваемости студентов
- Исследование внешнеторгового контракта как основы внешнеэкономической деятельности
- Исследование в области формирования и продвижения имиджа
- Исследование возможности использования ламп типа ПЖ для работы в проблесковом режиме
- Исследование возможности повышения надежности цепей стрельбы БМ РСЗО
- Исследование вольтамперных характеристик полупроводниковых приборов и слоистых структур
- Исследование вопросов предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций на железнодорожном транспорте
- Исследование взаимосвязи уровня тревожности и социометрического статуса у младших школьников
- Исследование видимости объектов наблюдения в осветительных установках со светодиодами
- Исследование влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия
- Исследование влияния межличностных отношений в ученическом коллективе на интеллектуальном развитии учащихся
- Исследование влияния проектной деятельности на развитие познавательного интереса в начальной школе
- Исследование влияния технологических параметров на процессы низкотемпературной сепарации
- Исследование влияния технологических параметров на процессы низкотемпературной сепарации
