Изменение условий трудового договора. 4

Тема: "Изменение  условий трудового договора"

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. Понятие трудового договора и его условий

1.1. Понятие и виды трудового договора

2.1. Условия трудового договора

ГЛАВА II. Общее положение  об изменении условий трудового  договора

2.1 Переводы и перемещения на другую работу

2.2 Временные переводы на другую работу

2.3 Переводы по медицинскому заключению

2.4 Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанных с изменением организационных или технологических условий труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Предлагаемая к защите дипломная работа представляет собой  теоретический и практический анализ понятие института трудового договора,  правового регулирования процедуры его заключения и практических проблем реализации, что на мой взгляд является очень важным и актуальным. Это обуславливается многими факторами. Прежде всего, тем, что трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением, расторжением, изменением условий трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами.

Трудовой договор, таким образом, можно рассматривать как основу, «стержень» всего трудового права.

Об актуальности темы также свидетельствует и тот факт, то правовое регулирование данного института в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ претерпело серьезные изменения. Существенным новшеством следует признать появление в трудовом законодательстве нормативных требований к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения  трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу, изменение условий трудового договора ( в том числе изменении существенных условий трудового договора). Содержание Трудового и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора. Содержание Трудового кодекса в большинстве положений соответствует нормам международных стандартов о труде. Но отдельные коллизии норм, как внутренние - в самом Кодексе, так и внешние - коллизии с нормами иных актов российского законодательства и с положениями действующих в России конвенций МОТ, потребуют от законодателя после скрупулезного научно-практического анализа внесения в ТК РФ изменений и дополнений, устраняющих правовые дефекты.

Объект исследований представляет собой реально существующие общественные отношения, возникающие в ходе заключения трудового договора и изменений его условий. В широком понимании предмет работы – это все нормативно - правовые акты, регламентирующие и регулирующие правоотношения в сфере трудового законодательства.

Предмет исследований –  трудовой договор, как сложный комплексный  институт трудового права, и как  основание (фундамент) трудовых отношений работника и работодателя.

Основная цель работы  определяется выбранной тематикой  дипломного исследования и состоит в том, чтобы всесторонне изучить и глубоко проанализировать современное правопонимание трудового договора, а также на основе теоретического и практического материала систематизировать актуальные вопросы и проблемы в заключении трудовых договоров и изменении его условий в современных трудовых отношениях.

Цель дипломной работы определяет следующие задачи:

1. Изучить нормативно-правовую базу, а также теоретический и практический материал по трудовому договору.
2. Дать понятие  трудового договора и его общую характеристику.
3. Изучить условия при заключения трудового договора.
4. Выявить актуальные вопросы и проблемы практики реализации трудовых договоров и изменений его условий.

Методология, использованная в работе т.е. приемы, способы, подходы, для познания предмета работы и получения научных результатов включает общеправовые методы: исторический метод (анализ истории развития законодательства о трудовом договоре), формально-юридический метод (использование в работе общепринятых понятий и категорий), метод сравнительного исследования (изучение в сравнении различных видов  трудовых договоров и процедур их заключения), анализ и синтез законодательства и практики (подбор необходимой нормативной и теоретической базы и исследование  непосредственно необходимых источником для разработки данной темы).

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО

УСЛОВИЙ

1.1 Понятие, стороны и содержание трудового договора

Трудовой договор, как  и прежде, является центральным институтом российского трудового права. При  его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.

С одной стороны, правовое регулирование трудового договора по Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ) принципиально не отличается от существовавшего в рамках Кодекса законов о труде РФ (КЗоТ). Это вполне объяснимо, так как ТК РФ сохраняет определенную преемственность по отношению к прежнему законодательству¹.

С другой - этот важнейший  институт трудового права отражает новые тенденции в сфере правового  регулирования труда на нынешнем этапе развития российского общества².

В статье 56 ТК РФ дается определение  трудового договора как соглашения между его сторонами (работодателем и работником). В рамках этого соглашения конкретизируются права и обязанности сторон. Так, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить необходимые условия труда, предусмотренные как законодательством, так и иными нормативными правовыми актами (в том числе соглашениями и локальными актами), своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Со своей стороны, работник обязуется лично выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового  договора (как и трудовых отношений, в целом) являются работодатель и работник. В статье 20 ТК РФ уточняется субъектный состав трудовых отношений: работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности  работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом - работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Это не означает, что «…руководители филиалов и представительств лишаются права нанимать и увольнять работников, налагать на них дисциплинарные взыскания (если такое право передано им юридическим лицом), однако стороной трудового договора остается юридическое лицо»³.

Законодатель довольно подробно прописал содержание трудового  договора, выделив его существенные условия, дав примерный перечень факультативных условий, указав, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

По нормам Трудового  кодекса РФ в договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника  и наименование работодателя, заключивших трудовой договор. Правила статьи 57 кодекса предусматривают ряд обязательных (существенных) условий, включаемых в трудовой договор.

1. Место и дата начала  работы. Если работник не приступил  к работе в установленный срок  без уважительных причин в  течение недели, трудовой договор  аннулируется (п.4 ст.61 ТК РФ). Понятие  аннулирования трудового договора в этой норме не раскрывается, не определен и момент, с которого договор считается аннулированным. Очевидно, по логике закона работодатель может ссылаться на то, что договор никогда и не вступал в силу.

2. Наименование должности,  специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Во избежание конфликтных ситуаций в будущем при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, в том числе и со штатным расписанием организации, имеющими отношение к трудовой функции работника⁴. Данная обязанность работодателя прямо предусмотрена в статье 68 ТК РФ.

«Подписывая трудовой договор, работник берет на себя обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок и работать в соответствии со своей трудовой функцией»⁵.

3. Режим труда и  отдыха. Это условие должно включаться  в договор, если для данного  работника такой режим отличается от общих правил, установленных в организации.

4. Условия оплаты труда  и виды и условия социального  страхования. В этом пункте  договора должны указываться  размер тарифной ставки или  должностного оклада работника,  доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. С этих сумм бухгалтерией предприятия будут удерживаться налоги и страховые взносы, алименты и иные возможные отчисления.

Приведенные условия  обязательны для всех трудовых договоров. В числе факультативных условий  трудового договора, в частности, названы условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

В КЗоТе весьма важную роль играла ст.5, закреплявшая принцип, в соответствии с которым условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являлись недействительными⁶. В ТК РФ этот принцип нашел свое дальнейшее развитие в ст.8, 9, 50, 57, 73.

Положение ст.57 ТК РФ о  необходимости соблюдать охраняемую законом тайну требует некоторых пояснений. Прежде всего, очевидно, что речь идет только о случаях, прямо предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (а не субъектов федерации или, тем более, конкретных организаций). Не вызывает сомнений правомерность включения такого условия в трудовой договор любого работника, имеющего доступ к служебной или коммерческой тайне.

Новеллой трудового  законодательства является положение  ст.57 ТК РФ об обязанности работника  отработать после обучения не менее  установленного договором срока. Кстати, это условие должно быть прописано именно в трудовом договоре, а не в локальном акте, адресованном неопределенному кругу работников (по крайней мере - не только в таком акте). Если работник нарушит данное условие, он может быть привлечен к материальной ответственности (ст.249 ТК РФ).

Споры о выполнении условий  договоров о труде возникают, как правило, по инициативе работников. Предметом доказывания в этом случае является основанная на положениях законодательства или конкретного трудового договора обязанность работодателя предоставить работнику какие-либо льготы, которую другая сторона спора (работодатель) отказывается признать и выполнить⁷. Орган по рассмотрению трудовых споров может вынести решение в пользу работника, требующего исполнения данных обязательств, если он установит необходимые юридически значимые факты.

Как правило, обязанность  доказывания подобных фактов лежит на работнике, так как именно эти факты составляют основу его требований о выполнении обязательств по трудовому договору. В то же время «…суд может возложить обязанность по представлению доказательств и на работодателя. Основным видом доказательств по данному спору является индивидуальный трудовой договор, в отсутствие письменного договора - приказы о приеме на работу и о последующих изменениях трудовой функции работника, коллективный договор, иные локальные нормативные акты, из содержания которых можно сделать вывод о наличии и сроках исполнения определенного обязательства»⁸.

При установлении необходимых  юридических фактов орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение, обязывающее выполнить требования трудового договора.

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию ст. 37 Конституции РФ называет в числе основополагающих прав человека, относящихся к общепризнанным принципам и нормам международного права. Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Однако «…свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе»⁹.

Надо отметить, что  при реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко не совпадают. Причем это несовпадение не всегда основано на объективных и справедливых представлениях (имеют место субъективизм, непонимание или прямое игнорирование требований закона, в первую очередь со стороны работодателя). С учетом этого в Трудовой кодекс РФ включена специальная норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64).

Как справедливо подчеркивается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Наличие такой нормы  в ТК РФ - явление, безусловно, прогрессивное  и объективно необходимое. «…Оно основано на положениях Конституции РФ (ст. 19) и нормах международного права, ориентирующих государства проводить политику, направленную на поощрение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации (Конвенция МОТ № 111, 25 июня 1958 г.)»¹⁰. Как свидетельствует практика, существование указанной нормы в законе уже само по себе служит фактором, сдерживающим работодателя от опрометчивых или необоснованных кадровых решений. Вместе с тем предусмотренные ст. 64 ТК РФ гарантии при заключении трудового договора не обеспечивают в настоящее время должной защиты граждан от необоснованного отказа в приеме на работу. Обусловлено это, во-первых, тем, что сами гарантии в Трудовом кодексе РФ не всегда сформулированы достаточно внятно и, во-вторых, в нем отсутствует действенный правовой механизм их реализации.

«Запрещая необоснованный отказ в заключении трудового договора, ст. 64 ТК РФ не дает четкого представления о том, что следует понимать под необоснованным отказом в заключении трудового договора»¹¹.

Согласно чч. 2, 3, 4 названной статьи какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Как видно из содержания приведенной нормы, необоснованным должен признаваться отказ в заключении трудового договора: а) по обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках; б) по обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей; в) по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника; г) работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Правила ст. 64 ТК РФ вполне соответствуют принципам правового  регулирования трудовых отношений, закрепленным ст. 2 Кодекса, и международным правовым актам. Однако при их применении на практике возникли  определенные трудности. Связано это с тем, что характер и содержание предусмотренных в законодательстве правовых понятий и категорий не всегда сформулированы достаточно четко и понятно.

Достаточно полно определено такое явление, как дискриминация.

Понятие дискриминации закреплено в ряде актов МОТ. Наиболее полно оно раскрывается в упомянутой Конвенции МОТ № 111. В ней дискриминация определяется как:

а) всякое различие, недопущение  или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Кроме того, в названной  Конвенции специально подчеркивается, что любое различие, недопущение  или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

Указанные положения  Конвенции в основном воспроизведены в ст. 3 и 64 Трудового кодекса РФ.

Как видно из приведенного определения, понятие дискриминации  трактуется достаточно широко. Это  позволяет при решении вопроса о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, использовать не только те правовые ориентиры, которые прямо указаны в названной Конвенции и статьях Трудового кодекса РФ, но и некоторые другие, в том числе предусмотренные в международных актах, не ратифицированных Российской Федерацией. Например, положения Конвенции МОТ № 168 (21 июня 1988 г.), запретившей осуществлять дискриминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности.

В то же время понятие «… «деловые качества работника» в законе вообще отсутствует, тогда как от четкости определения именно этого понятия во многом зависит правильное понимание обоснованного или необоснованного отказа в заключении трудового договора»¹².

Попытку устранить пробел в законодательстве предпринял Верховный Суд РФ, разъяснив, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Кроме того, как сказано  в Постановлении, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Предложенное Пленумом Верховного Суда РФ определение деловых  качеств работника в целом  можно признать удовлетворительным. Для правоприменительной практики это приемлемый ориентир. Но если говорить о законодательном закреплении понятия деловых качеств работника, то оно требует определенной корректировки и уточнения.

Как представляется, в  приведенном определении наблюдается  некоторое смешение понятий «профессионально-квалификационные качества» и «личностные качества» работника. К личностным качествам работника отнесены, в частности, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли. Однако это элементы, характеризующие скорее профессионально-квалификационные, а не личностные качества работника. К личностным же качествам работника можно отнести, в частности, доброжелательность, организованность, коммуникабельность, общительность, терпимость. Эти качества необходимы для выполнения определенного рода работ (например, на руководящих должностях, работ, связанных с обслуживанием людей), а поэтому как неотъемлемая часть деловых качеств работника они должны рассматриваться при приеме его на работу для выполнения именно таких специфических работ, то есть работ, для которых эти качества объективно необходимы.

Стоит также отметить, что такой признак, как состояние здоровья, указанный в Постановлении Пленума ВС РФ в качестве элемента личностных качеств работника, согласно общепринятым представлениям таковым не является. Это специальное требование законодательства, которое, как правило, со способностью работника выполнять ту или иную работу напрямую не связано. Основной целью определения состояния здоровья (то есть медицинского освидетельствования) работника при заключении им трудового договора является охрана его здоровья или здоровья окружающих его лиц (населения). Не случайно «…в связи с этим ст. 69 ТК РФ допускает медицинское освидетельствование лиц при заключении ими трудового договора только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. Причем большинство таких случаев касается работ, выполняемых во вредных, опасных или тяжелых (в том числе климатических) условиях»¹³.

Представляется не совсем удачным и само определение деловых  качеств работника как «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств...», предложенное Пленумом.

Способность работника  выполнять ту или иную работу (трудовую функцию) не всегда можно выявить  при заключении трудового договора даже при наличии у него требуемых профессионально-квалификационных качеств, которые на этом этапе могут быть подтверждены только соответствующими документами. В связи с этим для проверки такой способности Трудовой кодекс РФ предусматривает специальный правовой механизм - установление испытательного срока при приеме на работу (ст. 70 - 71). Поэтому, говоря о необходимости конкретизации и уточнения понятия «деловые качества работника», правильнее было бы не давать его определения как такового, а установить критерии, по которым должны определяться деловые качества работника.

С учетом сказанного можно  сформулировать следующее правило, которое могло бы быть закреплено в ст. 64 ТК РФ: «Деловые качества работника определяются профессионально-квалификационными характеристиками и личностными свойствами работника, если это необходимо в силу особых требований, предъявляемых к выполнению определенного рода работ (например, на руководящих должностях, работ, связанных с обслуживанием людей).

Характеристика личностных качеств работника включает, в частности, такие свойства, как доброжелательность, организованность, коммуникабельность, общительность, терпимость.

Устанавливая запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора, ст. 64 ТК РФ вместе с тем предусматривает и некоторые гарантии защиты от такого отказа.

Согласно ч. 5 названной  статьи по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Как вытекает из формулировки приведенной нормы, предусмотренное в ней правило носит императивный и всеобъемлющий характер. То есть любой работник, ищущий работу и обратившийся к работодателю, вправе потребовать, а работодатель обязан сообщить ему причину отказа в приеме на работу в письменной форме независимо от конкретных обстоятельств.

С точки зрения интересов  работника такое правило, может  быть, и целесообразно. Однако для работодателя это дополнительное, обременительное  и не всегда оправданное условие. Кроме того, в случае неисполнения работодателем указанного требования работника в возникшие между ним и работодателем разногласия могут быть необоснованно вовлечены и многие другие органы, в том числе судебные. Учитывая это, было бы целесообразно несколько ограничить право работника требовать от работодателя письменного сообщения о причинах отказа в приеме на работу. Это право должно быть предоставлено работнику только в случаях, когда работодатель публично заявил о наличии у него вакантных должностей или рабочих мест или пригласил работника для переговоров о поступлении на работу.

Следует отметить, что  высказанная позиция  отражена в  Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2, где говорится, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, а потому при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делал ли работодатель предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему отказано.

«Другой гарантией от необоснованного отказа в заключении трудового договора служит право работника обжаловать такой отказ в судебном порядке (ст. 64 ТК РФ)»¹⁴. Это право предусмотрено и в ст. 3, 391 Кодекса. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Предоставляя работнику право  обжаловать необоснованный отказ в заключении трудового договора в суд и требовать восстановления нарушенного права, Трудовой кодекс РФ вместе с тем не предусматривает правового механизма реализации этого права: в частности, не определяет правовые последствия признания необоснованным отказа в заключении трудового договора. В связи с этим неясно, какое решение о восстановлении нарушенного права должен принять суд в случае, если он признает отказ в заключении трудового договора необоснованным. Не совсем ясно также, что следует понимать под нарушенным правом, если учесть, что ни международное, ни российское законодательство не закрепляет безусловного права гражданина требовать предоставления ему той или иной конкретной работы.

В правовой литературе высказано мнение, что в случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу¹⁵. Однако такой вывод не основан на действующем законодательстве. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, предписывающих принятие подобного решения. Не случайно в отличие от Постановления Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 года № 16, касающегося применения КЗоТ, в котором такое правило содержалось, в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 оно отсутствует. И это вполне оправданно. Во-первых, потому, что правила, обязывающие работодателя заключить с истцом трудовой договор, противоречили бы принципу свободы заключения трудового договора, который, как уже отмечалось, применим и к работодателю.