Кадрова політика як інструменту забезпечення кадрового потенціалу фірми

ВСТУП

Виробничий потенціал  будь-якої країни як і кожної галузі залежить від ряду факторів. Одним  з них є кадри, які є найбільш коштовною і важливою частиною продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їхнього розміщення і  використання, що впливає на обсяг  і темпи приросту виробленої продукції, використання матеріально-технічних  засобів. Адже, усе в остаточному  підсумку, залежить від людей, від  їхньої кваліфікації, уміння і бажання  працювати. Саме людський капітал, а  не заводи, устаткування і виробничі  запаси є важливим фактором конкурентоздатності, економічного росту й ефективності.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації  виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми  суспільства, характер ринку праці  тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується  в таких параметрах макроекономічного  характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої  сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри  трудових ресурсів.

Раціональне кадрове забезпечення підприємства відіграє важливу роль у підвищенні ефективності суспільного  виробництва та рівня життя всього населення. Тому від того, наскільки  раціонально воно сформоване, багато в чому залежить економічний потенціал  кожного виду економічної діяльності, темпи його розвитку, зростання соціального  та культурного рівня життя найманих працівників та роботодавців, становлення  повноцінних відносин соціального  партнерства.

Актуальність питання  кадрового забезпечення підприємства та шляхи його поліпшення в умовах нових економічних відносин визначається ще й тим, що в умовах перевищення  пропозиції робочої сили над попитом, низької вартості робочої сили, її невідповідності реальній вартості, наявності значних масштабів нерегламентованої зайнятості важливого значення набуває виявлення резервів підвищення ефективності використання зайнятих у всіх видах економічної діяльності.

Метою дипломної роботи є  дослідження кадрового забезпечення підприємства та шляхів його поліпшення в умовах нових економічних відносин.

Виходячи з поставленої  мети визначено основні завдання дипломної роботи:

- проаналізувати теоретичні  аспекти;

• збір і аналіз інформації про кадрове забезпечення підприємств в сучасних умовах;
• аналіз сучасного рівня формування кадрового потенціалу на підприємстві;
• на підставі отриманих результатів досліджень - розробка рекомендацій щодо кадрового забезпечення підприємства та шляхів його поліпшення в умовах нових економічних відносин.

Об'єктом дослідження  є діяльність ТОВ  «Стілекс» та кадрове забезпечення підприємства за останні роки.

Предмет дослідження –  стан кадрового забезпечення ТОВ  «Стілекс», характеристика трудових ресурсів персоналу, його складу і структури, кількісна та якісна характеристика; системи підготовки, перепідготовки та розвитку персоналу.

Методологічною основою  написання роботи послужили нормативно-правові  документи, монографії, статті журналів з проблем кадрового забезпечення та менеджменту. Розрахунки проводились  на основі фактичних матеріалів підприємства - фінансової звітності.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ СИСТЕМИ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Кадрова політика  як інструменту забезпечення  кадрового потенціалу фірми

Реалізація цілей і  завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного  механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення  оптимальних умов праці, її мотивації  та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне  вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей  у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою  на створення високопрофесійного трудового  колективу, який би сприяв розвитку організації  та особистості.

Кадрова політика - це система  теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначают4ь основні  напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем  людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є:

• своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;
• створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;
• раціональне використання персоналу;
• формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх  та внутрішніх факторів, характерних  для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

• національне трудове законодавство;
• взаємовідношення з профспілкою;
• стан економічної кон'юнктури;
• стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами є:

• структура, цілі і стратегія організації;
• територіальне розміщення;
• технології виробництва;
• організаційна культура;
• кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;
• фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;
• існуючий рівень оплати.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням  реального стану економіки. Тому вибір її пов'язаний не тільки з визначенням  основної мети, але й з вибором  засобів, методів, пріоритетів.

Зарубіжні спеціалісти виділяють  кілька типів кадрової політики в  умовах кризового стану економіки [23, с.115-117]:

1. Пасивний. На підприємстві немає чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.

2. Реактивний. Керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики — забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці.
3. Превентивний. Керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміновий прогнози потреби в персоналі.
4. Активний (раціональний). Керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.
5. Авантюристичний. Керівництво підприємства не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

• скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;
• зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;
• врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;
• виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;
• проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;
• збереження кадрового ядра підприємства;
• найм перспективних працівників зі сторони;
• централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.

В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які  повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

• розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;
• активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;
• переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;

залучення працівників до управління виробництвом.

Ефективна кадрова політика повинна бути:

• складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;
• гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;
• економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась  на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при  умові діючого законодавства, нормативних  актів і урядових рішень.

Тому традиційно виділяють  два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація  є прозорою для потенційних працівників  будь-якого рівня, можна прийти і  починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація  готова прийняти на роботу будь-якого  спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду  роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання  і вихід на передові позиції в  своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація  орієнтується на залучення нового персоналу  тільки нижчого посадового рівня, а  заміщення проводиться лише за рахунок  працівників організації. Кадрова  політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

Кадрова політика формує:

• вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);
• відношення до "капіталовкладень" в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;
• відношення до стабілізації колективу;
• відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації.

Кадрова політика повинна  базуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність  дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.

Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого  законодавства та стану ринку  праці.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих  на вирішення кадрових проблем і  задоволення потреб організації  в персоналі.

Кадрова політика є складовою  частиною стратегічно орієнтованої політики підприємства. Вона визначає характер взаємовідносин керівництва  з його персоналом, основні напрями, форми та методи роботи з ним. Кадрова  політика спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно  реагувати на постійно змінювані  вимоги ринку з врахуванням стратегії  розвитку організації.

Кадрова політика в організації  може здійснюватись за такими напрямами[6, с.127-129]:

• прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;
• розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;
• розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;
• створення сучасних систем найму і відбору персоналу;
• здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;
• формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;
• забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;
• визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;
• формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;
• покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

Кадрова політика організації  повинна забезпечити [22, с.135]:

1. організаційну інтеграцію - вище керівництво і лінійні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як "свою власну" і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;
2. високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розуміють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, такі наполегливу, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;
3. функціональність - варіантність функціональних завдань, що передбачає відказ від традиційного, жорсткого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);
4. структурність — адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість
5. роботи і її результатів, умов праці (робоча обстановка, зміст роботи, задоволеність робітника).

1.2 Система кадрового забезпечення підприємства

Процес кадрового забезпечення властивий, безумовно, будь-якій організації. Його надзвичайно важливе значення давно визнане в теорії управління персоналом, однак у практичній діяльності це не завжди знаходить адекватне  відбиття.

Компанії не жалкують зусиль, домагаючись поліпшення якісних  показників виробленої продукції або  послуг, наполегливо працюють над  оптимізацією виробничих і управлінських  процесів.

Людські ресурси — специфічний  і найважливіший з усіх видів  економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно  з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що: по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського  життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно  використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби  людини як особистості; по-третє, науково-технічний  прогрес і гуманізація суспільного  життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей  працівників, які формуються роками і поколіннями, і розкриваються  людиною за сприятливих умов.

Однією з передумов  успішного економічного розвитку як на мікрорівні, так і на макрорівні є врахування інтересів людей  у будь-яких діях, спрямованих на підвищення ефективності функціонування підприємства. Без такого врахування не можна досягти підвищення ефективності в широкому (тобто соціально-економічному) розумінні.

Для означення людських ресурсів підприємства використовують терміни "працівники", "співробітники", "персонал", "кадри", "трудовий колектив" та ін.

Кадри — це основний штатний  склад кваліфікованих працівників  підприємства (організації), що володіють  спеціальними знаннями, трудовими навичками  і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. [17, с.177]

Персонал – постійні та тимчасові працівники, представники кваліфікованої та некваліфікованої праці. Він характеризується як кількісними, так і якісними показниками, що розглядаються  і в статиці, і в динаміці. [12, с.45]

Поняття персоналу підприємства характеризується чисельністю і  складом зайнятих на ньому працівників. З метою ефективного керування  процесом формування і використання кадрового потенціалу на підприємствах  застосовується класифікація працівників  по наступних основних ознаках (див.Рис 1.1).

Рис. 1.1 Система  ознак класифікації кадрового потенціалу підприємства

Головна мета кадрового забезпечення підприємств полягає у формуванні чисельності і складу працівників, що відповідають специфіці діяльності даного підприємства і здатних забезпечувати  основні задачі його розвитку в майбутньому  періоді.

Система кадрового забезпечення включає наступні елементи: планування потреби в кадрах; набір, відбір кадрів; розвиток кадрів; оцінка кадрів. І лише збалансована робота по всіх вище згаданих елементах дозволить створити умови  для підвищення професійного рівня  і мотивації більшої продуктивності праці персоналу.

Система кадрового забезпечення – це поетапне формування кадрового  потенціалу підприємства.

Систeму кадрового забезпечення організації можна представити  таким чином. (див.Рис.1.2)

Рис. 1.2 Система  кадрового забезпечення організації

Система кадрового забезпечення організації включає наступні етапи:

1. Визначення потреби в персоналі який дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу організації. [7, с.230]

Якісна потреба, тобто потреба  по категоріях, професіях, спеціальностях, рівні кваліфікаційних вимог  до персоналу. Розрахунок якісної потреби  організації в персоналі здійснюється виходячи з: професійно-кваліфікаційного ділення робіт; вимог до посад  і робочих місць; штатного розкладу організації; документації, що регламентує  різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог по професійно - кваліфікаційному складу виконавців. Кількісна потреба визначається на основі: вибору методу розрахунку чисельності  співробітників, і встановленню початкових даних для розрахунку необхідної чисельності працівників на певний часовий період.

У теорії управління персоналом виділяються  різні методи розрахунку кількісної потреби в персоналі, перерахуємо  основні з них: метод, заснований на використанні даних про час  трудового процесу; метод розрахунку по нормах обслуговування; метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності; стохастичні методи; розрахунок числових характеристик; кореляційний аналіз; метод  експертних оцінок і т.п.

2. Набір і підбір персоналу.

У визначення «підбір персоналу» різні  дослідники включають різний зміст. Так, Г.Є. Мошок з співавторами вважають, що підбір персоналу – це процес відбору кандидатур на вакантні робочі місця, виходячи з резерву кадрів, що є на підприємстві та залучені на підприємство для участі у конкурсному  відборі персоналу [3, с167].

О.В. Крушельницька і Д.П. Мельничук  на це дивляться більш ширше та формулюють «підбір персоналу» як процес вивчення психологічних і професійних  якостей працівників з метою  встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору  з наявних претендентів того, хто  найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів  організації [9, с.19].

Підбір персоналу – досить складний і дорогий процес, який здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня  співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники  або менеджер з персоналу приймають  остаточне рішення про найм на роботу. При відборі персоналу  потрібно керуватись такими принципами:

• орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;
• відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо в них немає потреби;
• забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров’я);
• орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;
• визначення критеріїв підбору [17, с.220].

Перш ніж починати відбір кандидатів необхідно скласти орієнтовний  професійний портрет працівника. В психології відомий розроблений  А. Роджером так званий план семи точок, який часто використовується, як основа для складання професійного портрета працівника. Це такі точки:

1. Фізичний стан. Необхідно приблизно  визначити вік, стать, мову, здоров’я, зір ймовірного працівника.

2. Кваліфікація. Потрібна кваліфікація, попередній досвід, ступінь підготовки, інші спеціальності.

3. Загальний інтелект. Інтелектуальний  рівень працівника, добра пам'ять,  здатність швидко адаптуватися  в колективі.

4. Здібності. Чи мають  бути у працівника які-небудь  уроджені таланти (нахил до  малювання, артистичні здібності  тощо).

5. Інтереси. Чи вимагають  функції, які буде виконувати  працівник, певних інтересів.  Якщо так, то яких?

6. Характер. Які риси характеру  і темпераменту мають бути  в працівника?

7. Умови. Проживання в  певному районі, наявність телефону, власного транспорту, прав водія  тощо [4, с.160-162].

3. Залучення потенційних кандидатів. Головне завдання цього етапу – складання списку кваліфікованих кандидатів для подальшого добору в межах можливостей фінансових ресурсів, виділених організацією з цією метою, і людських ресурсів, наявних для виконання роботи з добору кандидатів. Для залучення кандидатів є ціла низка способів:

• пошук в середині організації;
• підбір за допомогою персоналу;
• кандидати, які запропонували свої послуги;
• оголошення в засобах масової інформації;
• пошук у навчальних закладах;
• звертання до державної служби зайнятості;
• використання приватних агентів з добору персоналу тощо [4, с.160].

4. Індивідуальні співбесіди з відібраними кандидатами. Найбільш поширеним методом є співбесіда з кандидатом, правильне її проведення в поєднанні з іншими методами забезпечує ефективне прогнозування подальшого використання здібностей працівника.

Співбесіда – це одержання  інформації за допомогою вербальної комунікації.

Дослідники розрізняють  такі типи співбесід:

1. Інформаційне інтерв’ю. Цей тип  використовується для з’ясування  причин проблем, збирання даних  і фактів під час проведення  співбесіди.

2. Співбесіда з добору  кадрів. Ії зазвичай використовують  для одержання додаткової інформації  про кандидата до вже наявної  з його анкети та з інших  джерел.

3. Оціночна співбесіда. Проводиться  між керівником та підлеглим.  Метою такої співбесіди є аналіз  результату розв’язання проблем  і процесу виконання. Така співбесіда  може також використовуватися  для ухвалення рішення про  підвищення кваліфікації підлеглого.

4. Співбесіда з метою  покарання підлеглого. Проводиться  в разі порушення працівником основних принципів організації.

5. Проблемне обговорення.  Використовується з метою надання  допомоги працівникові в розв’язанні  особистих проблем, що позначаються  на якості роботи.