Методы формирования кадрового состава гос. и муницип. органов власти

Содержание

Введение 3

1. ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 7

1.1.Совершенствование работы  с кадрами как фактор повышения  эффективности государственного  и муниципального управления 7

1.2. Содержание работы  по подбору и расстановке кадров  на государственной и муниципальной  службе 17

2. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ  КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 30

2.1. Современные механизмы подбора кадров муниципальной службы……………………………………………………………………………30

2.2. Актуальные проблемы расстановки персонала муниципальной службы………………………………………………………………….………...42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….53

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………..................57

Введение

Совершенствование   системы   управления,   государственной   и муниципальной службы выступает  важным условием успешного решения  стоящих перед обществом задач  и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной  службы могут непосредственным образом  воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса  государственных и муниципальных  служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной  системы. Здесь поднимаются такие  неоднозначные вопросы, как совершенствование  системы отбора кадров на государственную  и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный  подход к анализу потребностей в управлении персоналом, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.

Преломление данных направлений  кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами  государственной и муниципальной  службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании  кадров, кадровая политика зачастую носит  бессистемный характер, в связи, с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

Усиливает данные негативные тенденции:

- чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;

- бюрократизм аппарата;

- включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;

          Фактически    только    начинает    складываться последовательная правовая база новой государственности, выстраиваемая на основе Конституции РФ 1993 года. Из нее вытекают Законы «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и ряд последующих нормативных актов,  определивших  правовую  основу  организации государственной и муниципальной службы и кадровой политики России в новых условиях.

К числу первоочередных задач  в работе с кадрами следует  отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с  кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной  службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных  учреждений и кадровых служб государственных  и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими  ресурсами.

Нельзя сказать, что эти  проблемы сегодня не решаются. В  последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они  становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.

Проблемам кадровой политики и кадровой работы в органах государственной  власти и муниципального управления уделяют серьезное внимание такие  известные российские ученые, как Г.В. Атаманчука, А.А. Васильева, А.О. Блинов, А.Н. Широкова, Е.Г. Анимица, Зотова В.Б., Н.В. Постового, Г.Л. Щербакова, О.М. Роя и другие.

И все же, несмотря на значимость кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.

Актуальность выбранной  темы в том, что осуществление  в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной  и общественной жизни, необходимость  неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных  изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Объектом  изучения выпускной  квалификационной работы является «Комиссия  по делам несовершеннолетних и защите их прав при администрации города Ялуторовска».

Предметом изучения является кадровый состав «Комиссии по делам  несовершеннолетних и защите их прав при Администрации города Ялуторовска».

Целью выпускной квалификационной работы является изучение методов формирования совершенствования кадрового состава, проблемы подбора и расстановки  кадров в  Администрации города Ялуторовска, а в частности в «Комиссии  по делам несовершеннолетних и защите их прав».

         Задачи исследования:       

- показать роль кадровой  политики в деле совершенствования  действующей системы муниципального  управления,

- раскрыть теоретико-методологические основы кадровой работы в органах муниципального управления;

- на примере Администрации города Ялуторовска проанализировать процесс подбора и расстановки кадров муниципальной службы.

При написании выпускной  квалификационной работы использовались  теоретические   исследования   в   области   кадрового   обеспечения государственной и муниципальной службы, мной был совершен поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

Во введении работы обосновывается важность избранной темы, определяется степень разработанности проблемы в теории и практике управления, формулируются цели и задачи проводимого исследования.

В первой главе определяется роль кадровой политики в деле совершенствования   современной   системы   управления   российским обществом, анализируется  содержание кадровой работы в органах государственного и муниципального управления.

Во второй главе на примере  работы Администрации города Ялуторовска, а в частности «Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав при Администрации г. Ялуторовска»  анализируется   практика  подбора и расстановки  кадров муниципальной  службы,  рассматривается действующая технология проведения аттестации муниципальных служащих органов Администрации.

В заключение работы формулируются основные выводы, полученные в ходе исследования.

1. ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1.Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления

За последние годы в  Российской Федерации была проделана  исключительно большая работа по становлению и развитию новой  системы государственного и муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию  работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная  власть и управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого  повышения эффективности деятельности органов государственной   и  муниципальной  власти,  кадровых  работников государственной и муниципальной  службы.

Кадры, то есть профессиональные (штатные) работники организации,¹ в аппарате государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных планов и программ в реальную действительность. Именно через кадры, через включение в управленческий процесс их мыслей и энергии, знаний и воли обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности. 

По инициативе союзов и  ассоциаций муниципальных образований  учрежден Конгресс муниципальных образований  Российской Федерации – единая общенациональная организация, представляющая интересы всех муниципальных образований  при взаимодействии с федеральными органами государственной власти, а также с зарубежными и международными организациями, занимающимися вопросами местного самоуправления.

Создан и действует  Совет по местному самоуправлению в  Российской Федерации – федеральный  координационный центр при Президенте Российской Федерации, обеспечивающий рассмотрение важнейших вопросов развития местного самоуправления и подготовку соответствующих предложений Президенту Российской Федерации.

Создание финансово-экономических  основ местного самоуправления является одной из приоритетных задач на долгосрочный период. Органы местного самоуправления получили право на наличие собственных бюджетов и муниципальной собственности.

Несмотря на то, что действующим  законодательством за всеми муниципальными образованиями признаны равные права, формирование муниципальной собственности  городов районного подчинения, районов  в городах, поселков, сельских округов, иных муниципальных образований идет с большими трудностями.

В состав муниципальной собственности, как правило, входят предприятия  жилищно-коммунального комплекса, учреждения образования, здравоохранения, культуры, спорта, жилой фонд и нежилые помещения. В настоящее время той или  иной муниципальной собственностью обладает около 92% муниципальных образований. Муниципальные предприятия имеются  у 40% муниципальных образований; муниципальные  учреждения образования – у 72%; муниципальные  учреждения здравоохранения – у 65%, муниципальные учреждения культуры и спорта – у 65%, муниципальный  жилой фонд и нежилые помещения  – у 70% муниципальных образований.

Органы местного самоуправления вправе осуществлять самостоятельное  управление местными финансами, муниципальной  собственностью, заниматься практически  всеми видами финансово-хозяйственной  деятельности с некоторыми ограничениями, обусловленными необходимостью снижения рисков нанесений ущерба или утраты части муниципальной собственности, а также угрозой монополизации определенных секторов местного рынка.

Следует отметить, что, несмотря на декларированную законодательством  бюджетную самостоятельность органов  местного самоуправления, уровень собственных  и закрепленных на постоянной или  долговременной основе доходов очень  мал. Система межбюджетных отношений  не отлажена, отсутствует единая методическая основа для выравнивания бюджетной  обеспеченности муниципальных образований. Это происходит на фоне общего тяжелого финансового состояния и дефицитности бюджетов всех уровней.

В чем же видят эксперты основные причины невысокой компетентности и неэффективности действий современных  государственных и муниципальных  служащих? На первый план выдвигаются  две основные причины: несовершенство нормативно-законодательной базы (22,5% опрошенных) и недостаток знаний и  умений для работы по-новому (22,5%). Отсюда, вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление  работниками органов государственного и муниципального управления круга  своих полномочий (15%) и отсутствие достаточно подготовленных кадров (15%). В свою очередь, причины, низкого  профессионализма государственных  и муниципальных служащих исходят  из-за незадействованности при подборе кадров даже тех немногих эффективных механизмов, которые предусмотрены Законами  РФ «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».

Вот что конкретно думают эксперты, отвечая на вопрос: «Какие существенные  недостатки  проявляются  при  подборе  кадров  на государственную  и муниципальную службу»?

Распределение ответов дано в таблице 1.

Таблица 1

Статистика опросов существенных недостатков проявляемых при  подборе кадров.

Таким образом, 80% экспертов  считают, что основные недостатки в  подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством  методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

В целом результаты опроса, судя по оценке качества деятельности государственных и муниципальных  служащих, подтверждают общую оценку: «За последние годы положение  с кадрами в органах государственной  власти ухудшилось. Наиболее подготовленные работники уходят из этих органов  на работу в различные негосударственные  структуры... В результате работа в  государственном аппарате становится мало привлекательной и не престижной. В связи с этим возникают серьезные  трудности с обеспечением высокой  дисциплины, требовательности и ответственности  работников»¹.

Тревожит и низкий уровень  профессиональной подготовки российских государственных и муниципальных  служащих. Ситуация здесь по истине кризисная. Исследования показывают, что  подавляющая часть руководителей  органов и структурных подразделений  органов исполнительной власти не имеют образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. Картина специализаций базового высшего профессионального образования у государственных и муниципальных служащих в целом по стране   такова:   60%   из   них   имеют   инженерно-техническое, сельскохозяйственное или медицинское образование; 6% - социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем госслужбы; 5% - юридическое; 23,5 % - образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление» и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». Около 5% и вовсе не прошли вузовской подготовки. Лишь 4% получили в последние годы дополнительное образование по одной из 10 специальностей государственной     службы. Ощущается     острая     нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной  политики,  вопросам  планирования социально-экономического развития территорий и т.д.¹ Такое положение требует существенной корректировки в кадровой деятельности, превращения государственной и муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе государственного и муниципального управления. А это невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики.

Под кадровой политикой на государственной и муниципальной  службе понимается общий курс, последовательная деятельность государства и органов  местного самоуправления по формированию требований к государственным и  муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Суть   кадровой   политики   в   системе   государственного   и муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании  на государственной и муниципальной  службе высококвалифицированных специалистов, в создании  условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления² .

Кадровая политика призвана в полной мере, использовать высокий творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

Главной целью кадровой политики в системе государственного и  муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который  в профессиональном и деловом  отношении позволял бы обеспечить эффективное  функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.

По мнению профессора Е.В. Охотского¹, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок в будущем к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

- обеспечение высокого  профессионализма управленческого  и технологического процесса, укомплектованности  всех участков трудовой деятельности     квалифицированными,     активно     действующими, добросовестными работниками;

- установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму.

В исторической практике России четко просматриваются две основные концепции кадровой политики: одна высокоцентрализованная (часть административно-командной  системы),  с  широким  использованием принципа назначения руководящих кадров государственной службы при ограничении  демократических механизмов их выдвижения и расстановки (особенно выборности, учета общественного мнения, коллегиальности  решения кадровых вопросов и др.); другая - демократическая (по сути и технологиям организации) система формирования и развития кадрового корпуса, в том числе и работников, занятых на государственной и муниципальной службе, хотя и централизованная, единая в рамах государства (на основе единства целей, принципов, стандартов при назначении на должность и обучении кадров)¹.

Какая из этих концепций  наиболее целесообразна в современных  условиях России? Ответить на этот вопрос однозначно довольно сложно. Без назначения на должность государственное и муниципальное управление не может функционировать в принципе, но сам механизм назначения может опираться на разные подходы: субъективную волю руководителя, излишне централизованные, формально-бюрократические технологии, односторонние оценки работников (главное не профессионализм, компетентность, а верность начальнику, лидеру) или на волю народа, социума (региона, района, коллектива), демократические механизмы выявления и реализации этой воли в особенности на основе выборности, гласности, отчетности. Представляется, что сегодня органы государственного и муниципального управления должны взять, в качестве исходной для своей кадровой политики одну из обозначенных концепций (преимущественно вторую), и дополнить ее отдельными позитивными идеями и позициями другой. На наш взгляд, это был бы наиболее рациональный путь решения проблемы.

Кадровая политика в современных  условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под  собой надежную научную базу. По мнению профессора Новокрещенов А.В.,² в основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:

- законности,    предусматривающей    соблюдение    требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;