Методы совершенствования кадровой политики в национальном банке

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Новый сибирский институт»

Кафедра социологии, экономики, менеджмента

Работа допущена к защите:
«_____»__________________20__ г.
Заведующий выпускающей кафедрой

_______________ (Ю.В. Низковская)

Методы совершенствования кадровой политики в национальном банке

(выпускная квалификационная работа)

Выполнил:

Научный руководитель:

Работа защищена на оценку ______________ ( _______________________)

Дата защиты: «________»____

____________________________________ 20__ г.

Председатель ГАК  ____________________  ( ____________________________ )

Нормоконтроль

Новосибирск 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. Теоретические основы повышения квалификации персонала в организации

1.1. Повышение квалификации персонала как важнейшее направление в системе развития персонала организации

1.2. Виды, формы и методы повышения квалификации персонала организации

1.3. Построение системы повышения квалификации персонала производственного предприятия

глава 2. организация повышения квалификации персонала в национальном  банке

2.1 Общая характеристика сферы деятельности и основные экономические показатели национального банка

2.2 Организационная структура в национальном  банке, состав и структура кадров

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ в национальном  банке .

3.1 Развитие управления карьерой руководителей в национальном  банке республики Алтай банка России

3.2 Совершенствование социально-психологической структуры коллектива в национальном  банке .

Заключение

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ Список

Введение

Актуальность. В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Сегодня главной задачей является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в высококвалифицированных работниках. Приоритетность вопросов повышения квалификации и развития кадров обусловлена происходящим сегодня в мировой практике процессом смены концептуального подхода к бизнес-образованию, то есть необходимостью максимальной направленности на конкретную, практическую подготовку и переподготовку работников в соответствии с их «точечной» специализацией.

Гуманизация образования и общества, быстрое обновление знаний, интеграция научных дисциплин ставят на первое место проблему подготовки специалистов, способных переключаться с одного вида профессиональной деятельности на другой, совмещать различные трудовые функции.  Высококвалифицированному инженеру все чаще приходится принимать решения, требующие экономических знаний, знаний основ менеджмента и практического маркетинга, психологии и социологии. Изменения подобного рода влекут необходимость внесения корректив в систему профессиональной подготовки и обуславливают повышение значимости данного вопроса в рамках отдельно взятой организации.

Вышеизложенное определяет актуальность темы данной дипломной работы.

Цель дипломной работы – на основе оценки системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала национальном  банке республики Алтай банка  России разработать технологию совершенствования обучения кадров, обеспечивающую гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков работников предприятия изменяющимся и усложняющимся требованиям производства.

Достижение этой цели требует постановки и решения следующих задач:

1)     изучив статистические материалы, справочную и научную литературу по теме, изложить теоретические и методологические основы повышения квалификации кадров, в частности особенности организации отдельных видов профессионального производственного обучения;

2)     изложить свою точку зрения по дискуссионным вопросам, касающимся подготовки и переподготовки кадров предприятия;

3)     на основе собранного и систематизированного статистического материала дать технико-экономическую и организационную характеристику объекта исследования;

4)     используя соответствующие научные методы обработки и анализа информации, изучить основные направления работы в национальном  банке республики  Алтай банка  России в области повышения квалификации персонала;

5)     выявив и обозначив существующие проблемы и недостатки действующей на предприятии системы повышения квалификации персонала, разработать – в рамках совершенствования механизма управления качеством рабочей силы в национальном  банке республики  Алтай банка  России – технологию оптимизации подготовки и переподготовки кадров предприятия;

6)     с учетом специфики объекта исследования дать конкретные рекомендации по дальнейшему развитию профессионально-технического обучения работников предприятия, указать на положительный зарубежный опыт.

Таким образом, объектом исследования в дипломной работе является национальный банк республики  Алтай банка  России предметом исследования – существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия как основа для разработки новой, более эффективной, системы обучения.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка и приложений. Каждая глава отражает содержание поставленных задач. Методологической и теоретической основой написания работы послужила специальная учебная и периодическая литература по исследуемой проблеме.

Основу методики анализа, используемой в данной работе, составляют следующие методы обработки статистической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок.

Практическая значимость работу видится в возможности использования полученных результатов при оптимизации системы повышения квалификации персонала как в национальном  банке республики  Алтай банка  России так и в других организациях.

ГЛАВА 1. Теоретические основы повышения квалификации персонала в организации

1.1. Повышение квалификации персонала как важнейшее направление в системе развития персонала организации

Выполнение исследовательской задачи следует начать с анализа собственно категории «повышение квалификации», чтобы в дальнейшем говорить о его специфике применительно к персоналу конкретной организации. Проведенный анализ научной литературы по проблеме позволяет дать следующее, на наш взгляд, наиболее точное определение понятия. 

Повышение квалификации – это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями [22, с.95].

Итак, прежде всего, это специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может. Его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего повышение квалификации. Во-вторых, как любой организованный процесс, он осуществляется в соответствии с поставленными целями. Поэтому профессиональное повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности [6, с.72].

Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс повышения квалификации, какие задачи она перед собой ставит. Наконец, выбор методов повышения квалификации, как подчеркивают специалисты, будет определяться теми целями, для достижения которых организуется этот процесс.

Образовательный процесс принято рассматривать как совокупность учебно-воспитательных и самообразовательных процессов, направленную на решение задач образования, воспитания и развития личности [22, с.94].

Особое внимание авторы данного определения обращают на две детали. Первая – образовательный процесс состоит из двух взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного. Во-вторых, образовательный процесс направлен на решение трех задач – образовательной, воспитательной и развивающей, наличие которых и позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач применительно к обучению персонала организации.

Образовательная задача представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с ней определяется, чему именно будет обучен персонал. Поэтому в данном случае решающую роль играет использование двух компонентов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них значительно снизит качество повышения квалификации.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучаемого работника определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована, например, через увеличение лояльности персонала, улучшение психологического климата путем снижения конфликтности работников и пр.

Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их дальнейшую реализацию. Стоит подчеркнуть, что в рамках данной концепции обучающийся персонал рассматривается не как объект обучающих воздействий, а как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса повышения квалификации определяют многие сферы его применения. Несмотря на специфику установок развития отдельной организации, можно обозначить следующие наиболее значимые цели, ради которых проводится повышение квалификации кадров предприятия:

-         повышение качества человеческих ресурсов;

-         повышение качества продукции и услуг, производимых организацией;

-         проведение организационных изменений, в том числе приспособление к изменяющимся условиям внешней среды;

-         развитие персонала;

-         улучшение системы коммуникации в организации;

-         формирование организационной культуры;

-         увеличение уровня лояльности работников организации.

Итак, определив сущность и содержательный аспект обучающей деятельности, закономерно уделить внимание анализу элементов системы повышения квалификации кадров предприятия и современных тенденций в этой области. Поэтому следующий этап работы – уточнение базовой терминологии через изучение мнений разных авторов, и, в первую очередь, рассмотрение доминантной роли категории «опережающее профессиональное образование» в осуществлении позитивных образовательных процессов.

В настоящее время назрела необходимость внесения изменений в Общероссийский классификатор рабочих профессий, квалификационных характеристик к профессиям рабочих, содержащихся в ЕТКС работ и профессий рабочих. Эти меры обусловлены, во-первых, потребностями современного производства в рабочей силе соответствующего качества, а, во-вторых, как записано в Распоряжении Правительства от 6 мая 2007г, «позволит унифицировать систему кодирования профессиональной деятельности с учетом международных классификаторов в связи с подготовкой к вступлению в ВТО». Пересмотр требований, как отмечают специалисты, должен осуществляться каждые 5-7 лет [7, с.76]

Более того, проведенный анализ литературы позволяет говорить об изменившейся трактовке понятия «квалификация»: в современном понимании оно все чаще  включает в себя личностный фактор, т.е. способность рабочего к профессиональной мобильности – готовность его по мере устаревания технических и профессиональных знаний осуществить переориентацию, с тем, чтобы соответствовать новым требованиям. Тогда, по мнению ряда авторов, произойдет совпадение интересов производства и работника. Например, ведущий исследователь стандартизации образования А.И. Лейбович предлагает ввести термин «компетентность» вместо «квалификация» [35, с.211-213].  

Второй аспект проблемы – взаимосвязь и взаимообусловленность профессионального образования и потребления, производственного и личного. В настоящее время проявились следующие противоречия: а) между потребностью производства в рабочих широкого профиля и высокой квалификации, с одной стороны, и узкопрофессиональной подготовкой, с другой; б) между возрастанием значимости широкой общетехнической подготовки, позволяющей овладевать вторыми и смежными профессиями, и организацией подготовки по единичным профессиям; в) между требованиями определения перспектив, планирования процессов повышения квалификации и распределения работников и тенденциями к стихийному протеканию этих процессов; г) между фактической потребностью производства в подготовке рабочих и личными профессиональными планами молодежи; д) между потребностью в кадрах высокой квалификации, широкого профиля и плохой материально-технической базой, отставанием организационного обеспечения образовательных заведений; е) между низким уровнем потребления и производством; ж) между уровнем качества рабочей силы в стране и требованиями мирового рынка труда.

Все вышеперечисленное определяет необходимость перестройки всей системы непрерывного профессионального образования и формирования новой профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Выполнению же данной задачи может способствовать ряд конкретных условий.

-         Если вопросы повышения квалификации, дополнительной подготовки  переподготовки рабочих будут включены в число экономических показателей, оценивающих деятельность руководства предприятия.

-         Если рассчитанный эффект от повышения квалификации, переподготовки будет рассматриваться как планируемый, составляющий фактор роста эффективности предприятия.

-         Если будет обеспечена целостность системы непрерывного профессионального образования на федеральном и региональном уровне – за счет принятия нормативно-правовых документов, системы государственных образовательных стандартов и разработанных на их основе программ.

Однако, отдавая должное актуальности непрерывного образования в целом,  немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что нельзя забывать о различных интересах участников этой перспективной системы. По мнению исследователей, целями непрерыв­ного повышения квалификации для работодателя являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать про­блемы; воспроизводство персонала; интеграция персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений. Цели непрерывного образования с точки зрения наемного работника: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы; развитие способностей в области планирования и орга­низации производства [19, с.367-368].

Рассматривая  новые подходы к обучению, когда последнее претерпевает изменения, направленные на интеллектуализацию общего, профессионального образования и культуры,  вполне уместно употреблять термин «модернизация образования». Это означает, что на смену механическому расширению передаваемого объема знаний приходит их постоянное обновление. Знания перестают рассматриваться как запас, а выступают как поток непрерывно обновляемой информации. Одним из достижений последнего времени является модульное и блочно-модульное повышение квалификации, идея которого получила развитие в трудах таких ученых и практиков, как С.Я. Батышев, П.Н. Новиков, А.И. Таюрский и др.[21, с.231-234].

В качестве вывода будет уместно назвать причины отказа от традиционной системы профессионального образования и перехода к реализации концепции непрерывного повышения квалификации. Ими являются:

-         повышение роли работника в современном производстве;

-         научно-технический и социальный прогресс, инновационные информационные процессы, делающие знания важнейшей функцией производства;

-         изменения в характере и содержании труда;

-         быстрое устаревание научно-технической информации, невозможность дать рабочему все профессиональные знания единовременно и надолго;

-         повышение конкурентоспособности рабочей силы, ее профессионального рейтинга на внутреннем и внешнем рынке.

Критический анализ концепции непрерывного профобразования логично завершить формулированием его социально-экономического содержания.   

Термин «непрерывное профессиональное образование» был введен в научный оборот в 60-е гг ХХ столетия. Сегодня имеется более 20 определений этой категории только в зарубежной литературе (Р. Даве, Д. Кидд, А. Кропли, Т. Шульц и др.), не меньше их высказано и отечественными исследователями (М.В. Кларин, Е.Г. Огарев, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, В.Н. Скворцов и т.д.). Некоторые из них делают акцент на субъективные условия, рассматривая непрерывное профессиональное образование как этап развития творческого потенциала личности (Кларин, Огарев) [21, 24]. Авторы справедливо подчеркивают обусловленность непрерывного профессионального образования развитием материально-технической базы, устареванием квалификации, преемственностью. В.Н. Скворцов рассматривает термин с позиций рыночной экономики и рынка рабочей силы, отмечая необходимость работника быть конкурентоспособным в новых условиях. В целом, в дальнейшем изучении нуждаются как теоретические, так и практические проблемы – порядок финансирования, совершенствование правовой базы, система стимулов, организационное обеспечение профессионального образования [там же].

Важность непрерывного образования подтверждают следую­щие факторы:

-         внедрение новой техники, технологии, производство со­временных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых ви­дов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

-         мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие совре­менную систему инженерного труда и программы непрерыв­ного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного труда;

-         изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в техно­логии и информатике требуют непрерывного повышения квалификации персо­нала;

-         для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непре­рывного повышения квалификации, чем привлечение новых работников [19, с.231-233].

Итак, непрерывное профессиональное образование – это сложная, структурированная система, включающая различные звенья: подготовку рабочих кадров, повышение квалификации, переподготовку и обучение вторым и смежным профессиям. Решающим признаком, характеризующим сходство каждого звена единой системы, является объем субъектов воздействия, решаемых задач и конечных целей – обеспечение производства кадрами заданных профессионально-квалификационных характеристик.

1.2. Виды, формы и методы повышения квалификации персонала организации

В современной практике компаниями используются различные виды организации процесса повышения квалификации. Их огромное количество. Их можно классифицировать по различным основаниям.

По месту проведения выделяют внутреннее повышение квалификации и внешнее.

Внутреннее повышение квалификации проводится на территории организации, внешнее – с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов повышения квалификации имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего повышения квалификации позволит организовать процесс повышения квалификации без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего повышения квалификации – это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра. Выбор внешнего повышения квалификации же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на повышение квалификации) может послужить отдыхом для работников организации.

По форме занятий – лекции, семинары и тренинги.

Лекция (от лат. lectio - чтение), систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки. Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др.

Семинар (от лат. seminarium - рассадник, переносное - школа), один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований. Семинары используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями.

Тренинг (от англ. train - обучать, воспитывать) - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга.

Разница между ними огромная: на семинаре с участниками делятся некими знаниями, в то время как на тренинге у участников развивают навыки. Соответственно, тренинг подразумевает некоторое количество тренировочных упражнений, позволяющих участникам закрепить полученные навыки и получить от ведущего обратную связь – что именно они делают хорошо, а что плохо. Наличие такой практической части обуславливает вторую особенность тренингов – обычно они более продолжительны, нежели семинары, могут продолжатся до нескольких дней, хотя тут все зависит от целей, которых тренер планирует достичь.

По объекту повышения квалификации – корпоративные тренинги (семинары, лекции) и открытые. Корпоративный тренинг (семинар, курс лекций) – это такая форма повышения квалификации, при которой занятие разрабатывается для определенной организации с учетом ее особенностей. Могут быть как внешними (занятия заказываются специальной организации), так и внутренними (например, в корпоративном университете). Квалифицированно проведенный корпоративный тренинг, даже если он не является специализированным тренингом командообразования, все равно способствует сплочению коллектива. Участники в процессе тренинга включаются в общую деятельность, часто кардинально отличную от повседневной, лучше узнают друг друга, имеют возможность под грамотным руководством тренера даже разрешить производственные конфликты, накопившиеся за время совместной работы. То есть, грамотный корпоративный тренер, вне зависимости от того, какова его основная цель, оздоровит отношения в коллективе. Открытый тренинг (семинар, курс лекций) – это форма повышения квалификации, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей организаций. Такие занятия могут быть только внешними и обязательно с привлечением тренера. В открытом тренинге, в отличие от корпоративного, обычно не участвует весь коллектив. Зачастую бывает достаточно провести обучение двух-трех сотрудников, которые потом смогут эффективно донести суть тренинга до остальной части коллектива. Но при этом следует учитывать, что разный уровень квалификации в коллективе может привести к рассогласованию. Эта ситуация порождает большую неустойчивость, может привести к конфликтам.

По объекту обучения повышение квалификации также можно классифицировать как повышение квалификации высшего управленческого звена, повышение квалификации среднего звена и повышение квалификации непосредственных исполнителей. Повышение квалификации различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так повышение квалификации исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; повышение квалификации среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; повышение квалификации же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией. Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию и самообразованию. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень образования они имеют.

По субъекту повышения квалификации – с привлечением тренера и без привлечения. Чаще занятия проводятся с привлечением тренера (это такие методы повышения квалификации персонала как производственный инструктаж, чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров), но присутствие профессионала-тренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Методы повышения квалификации персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Такое разнообразие видов и форм процесса повышения квалификации позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы процесса повышения квалификации должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса повышения квалификации. Неверный выбор вида и формы повышения квалификации может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала или даже может свести синергетический эффект в организации к нулю или сделать его отрицательным. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса повышения квалификации может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия.