Новые формы и системы оплаты труда

Содержание

• Введение
• Глава 1. Формы и системы оплаты труда
• 1.1 Назначение и основное содержание форм оплаты труда
• 1.2 Системы сдельной оплаты, рациональные условия их применения
• 1.3 Повременная система оплаты труда
• 1.4 Бестарифные системы оплаты труда
• 1.5 Комиссионная форма оплата труда
• 1.6 Система плавающих окладов
• 1.7 Современные системы оплаты труда. Диапазонная тарифная система
• Глава 2. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия"
• 2.1 Техническо-экономическая характеристика предприятия ОАО "Энегрия"
• 2.2 Анализ организации оплаты труда
• Глава 3. Современные формы оплаты труда на предприятии ОАО "Энергия"
• 3.1 Существующие формы оплаты труда на предприятии
• Вывод и предложения
• Список используемой литературы
• Приложения

Введение

Проблемы заработной платы по актуальности и важности могут соперничать  только с проблемами оптовых и  розничных цен, а также с разгосударствлением  собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены  приемлемые механизмы реализации и  соблюден необходимый баланс интересов  работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин здесь много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы  экономики, и искаженные представления  о рыночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и  механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, и многое другое.

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит  сложных социально-экономических  проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированного предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной  деятельности, распоряжении продукцией и товарами, средствами, направленными  на оплату налогов и других обязательных платежей.

В условиях рыночной экономики необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим  трудовым вкладом, наконец, с конечными  результатами работы предприятия. Поэтому  система оплаты труда работников ФОТ ОАО "Энергия" должна рассматривать  заработную плату не только как сумму  средств необходимых для воспроизводства  рабочей силы, но и как сильный  мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой  производительности труда.

Цель данного дипломного проекта  является анализ действующих систем оплаты труда и рекомендации по улучшению  заработной платы на примере ОАО "Энергия".

Глава 1. Формы и системы  оплаты труда

1.1 Назначение и основное  содержание форм оплаты труда

Основные, традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В  разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Формы и системы оплаты труда  призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у  работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов  своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Заработная плата выполняет  различные функции, которые могут  быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными  на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма  заработной платы: для работника  или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях  и оказаться противоположными - в  других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция  заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов  нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Формы и системы оплаты труда  различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его  результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы  связь между производительностью  труда, качеством продукции и  выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с  другой, могла быть доступной пониманию  каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда  предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной  тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма - заработная плата  начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной  продукции или затрат времени  на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств  труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой  работы. Всесторонний учет этих условий  может быть осуществлен только непосредственно  на предприятии (в организации). В  этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в тех или  иных условиях та форма оплаты, которая  способствует росту выработки, улучшению  качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости  и получению в конечном итоге  дополнительной прибыли, обеспечению  наиболее полного сочетания интересов  работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В  зависимости от организации труда  формы заработной платы могут  быть индивидуальными и коллективными.

1.2 Системы сдельной  оплаты, рациональные условия их  применения

Сдельную форму заработной платы  принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться  общие условия, нарушение которых  может снизить эффективность  и нанести ущерб производству. Среди них:

научно - обоснованное нормирование труда  и правильная тарификация работ  и работников в соответствии с  требованиями тарифно-квалификационных справочников;

хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий  всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение  объема выполняемых работ;

применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических  режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок  начисляется работнику по заранее  установленным расценкам за единицу  качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент  данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая  исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей  разряду работы и нормы выработки  или нормы времени на данную работу.

Расценка за единицу выполненной  работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:

Р = m/Нвыр, или Р = m х Нвр,

где m - часовая тарифная ставка разряда  выполняемой работы, руб.,

Нвыр - часовая норма выработки,

Нвр - норма времени за единицу  продукции.

При сдельно-премиальной системе  работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется  и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно - прогрессивная система  состоит в том, что оплата труда  работника в пределах установленной  исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх  установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс. п. определяется в зависимости  от принятой системы прогрессивной  оплаты (за весь объем или часть  объема работ, выполненных сверх  нормы) по одной из следующих формул:

Зс. п. = Зт. с. + (Зт. с. х (Jn-Jбаз) хgпр/ Jn);

Зс. п. = Зт. с+ Зт.п. х (gґпр-1),

где Зт. с. - сумма основного заработка  рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; Зт.п. - сумма сдельного  заработка рабочего-сдельщика, начисленная  по прямым сдельным расценкам за часть  работы, оплачиваемую по прогрессивной  системе оплаты, руб.; Jn - выполнение норм выработки рабочим, %; Jбаз - базовый  уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; gпр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается  сдельная расценка за выработку продукции  сверх установленной нормы; gґпр - коэффициент, показывающий отношение  прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника  ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых  им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных  рабочих. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки  обслуживаемых рабочих и их численности  по формуле:

Зк = Зh/Вhхp (руб. на единицу продукции  или работы),

где Зh - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной  сдельной системе, руб.,

Вh - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

p - количество обслуживаемых рабочих  (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой  работодатель. Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых  требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная  системы. В случае, когда важно  добиваться некоторого объема работ  в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.), целесообразно применение сдельного  аккорда.

При сдельной оплате полезность работника  зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов  показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании  сдельной системы выше на 14-16%, чем  при использовании повременной, а в автомобильной промышленности - на 20-50%.

Сдельная оплата связана с целым  рядом недостатков и порождает  немало проблем - как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия  и т.п.). Если заработок не будет  зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует  иметь в виду, что рост выработки  рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих  способностей. Он определяется всей совокупностью  факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных  рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения  усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может  привести к тому, что работник будет  стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям  соответствуют, игнорируя иные аспекты  трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность  того, что в погоне за количеством  продукции работники не станут уделять  внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда  увязывает заработок работника  с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации  в целом, что отрицательно сказывается  на коллективной мотивации и групповой  работе. Происходит ослабление чувства  сопричастности и принадлежности к  коллективу. Сдельщику не слишком  важны успехи коллег по работе и  общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу  сырья и материалов. Некоторые  фирмы за рубежом даже требуют  от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально  для отраслей с частой сменой продукции  и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений  и т.п.

При одной и той же годовой  сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство  из них, испытывая естественную неприязнь  к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов  питания и т.п.), предпочтут большую  определенность заработка. Значит, переход  на сдельную оплату потребует выравнивающих  различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных  колебаний в их заработке, что  принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы  оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым "эффектом храповика" (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает  это с тем, что работа не слишком  тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому  возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут  измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых  работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности  будут им игнорироваться. Но как  измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые  стимулы.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает  проблема измерения, например, за

какой период следует оценивать  результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше  учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько  последних лет. Целесообразно также  увязывать оплату руководителей  со стоимостью акций компании, сближая  их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная  форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

1.3 Повременная система  оплаты труда

Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический  прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются  разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере  услуг. Все чаще результаты труда  отдельного работника трудно или  невозможно выделить из общих результатов  и измерить количественно. Нередко  производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции  может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Повременная оплата может быть простой  и повременно-премиальной, при которой  помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время  выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей  в работе.

Наиболее общие требования, которые  необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:

строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени  простоя;

обоснованное (соответствующее требованиям  ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов (тарифных ставок или  окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых  качеств работников;

разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий  и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат  возможность исключить различную  степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда  в течение рабочего дня;

оптимальная организация труда  на рабочем месте, эффективное использование  рабочего дня.

Заработок рабочего при простой  повременной системе Зn рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда  Зh, руб. на отработанное время в данном периоде (tраб - соответственно в часах  или днях):

Зn = Зh х tраб

Основные виды повременной оплаты труда:

Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ.

Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:

tф - фактически отработанное  время.

Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени  по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.

Окладная оплата труда - при такой  форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз  устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад, руб.

Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ? по контракту, руб.

Важным преимуществом повременной  формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать  у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный  патриотизм). Снижается текучесть  кадров, можно использовать такие  модели мотивации персонала, которые "работают" только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку  текучесть кадров меньше, а экономические  интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному  труду. Появляется необходимость в  надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска  продукции. Но это требует немалых  затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный  контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции  фирмы, оплачивающие труд сдельно, так  же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и  их будут оплачивать сами работники  из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением  более низких заработков при повременной  оплате, чем при сдельной. Выбор  же системы оплаты труда может  зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими  издержками выберут повременную  оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие  в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний  в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники  могут поставить свои собственные  интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может  принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в табл.1.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек  трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном  интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем  не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма  оплаты применяется. Она может успешно  использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые  повторяющиеся операции, поскольку  в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда  в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих  в дальнейшем увеличении объемов  выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие  в состоянии увеличить.

Таблица 1

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда