Обучение персонала. 3

Введение

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Решение этой проблемы имеет особо важное значение на уровне предприятия. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна функционировать эффективная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечивала бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке.

В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятия к рынку, проведением  модернизации и перепрофилирования производства, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой режим, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

В современных рыночных отношениях появляется новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономической и научно-технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация выступают не просто характеристиками того или иного человека, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности.

Управление системой обучения кадров – достаточно широкое понятие. Оно включает в себя подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, здесь важное значение играют мотивация к профессиональному росту, социальная психология, закономерности межличностных отношений, стиль и культура управления и многое другое.

Объектом исследования является ОАО „Саранскинструмент”, а предметом система управления процессом подготовки, переподготовки и повышения квалификации на предприятии.

Цель работы - разработка рекомендации по совершенствованию процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

-   изучены современные подходы к управлению процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

- проанализированы количественный и качественный состав персонала и определено их соответствие потребностям предприятия;

- исследованы организация и управление процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии;

- дана оценка экономической эффективности профессионального обучения;

- разработаны рекомендации по совершенствованию процессов профессионального обучения в ОАО «Саранскинструмент».

1 Современные подходы к процессам организации и управления подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

1.1             Цели и задачи профессиональной подготовки персонала в условиях рыночных отношений

Движущая сила всей деятельности организации – его персонал. Он характеризуется рядом количественных и качественных параметров, среди которых важнейший – уровень квалификации. Поэтому подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров в настоящее время занимает важное место в достижении целей любой организации [14, с. 327]

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение происходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятии и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование – процесс и принцип формирования личности, предусматривающих создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течении всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс   овладения   знаниями,  умениями,  навыками и   способами   поведения.

Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс – это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется на основе как государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения (рисунок 1.1)

Рисунок 1.1 – Виды обучения кадров

1 Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами обучения.

2 Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3 Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [23, с.408].

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующей требованиям рабочего места (должности);

- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения квалификации:

1 выработка стратегии в формировании квалификационных кадров;

2 определение потребности в обучении кадров;

3 правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4 выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5 изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством [35, с.180].

В настоящее время существует три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых заключается в следующем:

1 Концепция специализированного обучения ориентированная на сегодняшний день  или ближайшее будущее. Она имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный период времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2 Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой определенный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3 Концепция обучения, ориентирована на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенной природой или приобретенных  в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу имеющему склонность к  научным исследованиям и обладающего талантом руководителя, педагога и т. п.

Различают несколько видов обучения. Характеристика которых представлена в таблице 1.1

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребность в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т. е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Выделяют 3 целевые группы:

- учащаяся молодежь;

- специалисты с опытом работы;

- руководители с опытом работы.

Таблица 1.1- Характеристика видов обучения кадров

Для них можно определить следующие главные задачи (таблица 1.2).

Таблица 1.2 – Задачи обучения для отдельных целевых групп

Известны две основные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации: на рабочем месте и вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте. Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства организаций в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала. К этой форме прибегают там, где это возможно и только в крайнем случае  прибегают к формам обучения вне рабочего места.

Значение этой формы повышение квалификации особенно велико, потому что она позволяет решительно повысить уровень коммуникации в организации, так как обучающимися при такой форме выступают непосредственно низовые руководители или более опытные и квалифицированные коллеги. Так, например в рамках японского управления, обучение других (своих коллег) является важнейшей задачей, которая учитывается при оценки деятельности сотрудника. Все это помогает созданию атмосферы взаимного доверия и взаимопомощи, способствует самосовершенствованию самих обучающихся.

Процесс состоит из следующих четырех этапов:

- Подготовка. Обучаемый должен быть подготовлен к процессу обучения путем определенных предварительных действий, что он был свободен от естественного напряжения, возникающего в начале процесса. Необходимо как следует проверить, что обучаемый знает о предстоящей работе, и как ее следует совершать. Необходимо мотивировать потребность в повышении квалификации и пробудить желание и интерес к обучению.

- Следующий этап включает демонстрацию того, как совершается та или иная операция или работа в целом. Инструкция требует проводить ее медленно и четко, спокойным и уверенным тоном. После проведения демонстрации необходимо проверить, что понял, разобрал и усвоил обучаемый; задать ему контрольные вопросы, а затем повторить процесс демонстрации. Необходимо быть полностью уверенным, что обучаемый действительно усвоил операции или процесс. После проведения проверки того, как работник усвоил обучение, необходимо дать ему возможность самостоятельно провести операцию или процесс. Наставнику надо находиться рядом, чтобы иметь возможность своевременно поправить допущенные ошибки или скорректировать неверные действия. В случае необходимости следует повторить инструкцию или правила безопасности. Опыт продолжают до тех пор пока обучаемый полностью не овладеет основными умениями и навыками.

- В заключении. Обучаемый должен самостоятельно выполнить порученную ему работу. Обучающему необходимо регулярно проверять, как его подопечный выполняет операции или процессы и, в случае необходимости направлять его действия.

  Обучение, на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях. Используют различные методы обучения персонала на рабочем месте (таблица 1.3).

Таблица 1.3 - Методы профессионального обучения на рабочем месте

2 Обучение внерабочего места.

Оно более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (таблица 1.4).

Таблица 1.4 – Методы обучения персонала вне рабочего места

Обучение вне организации, как правило касается руководителей или высоко квалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами: это обучение в специальных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание  специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность организации.

Таким образом образование делиться на два вида: общее (школа) и профессиональное (техникумы, ВУЗы, институты и факультеты повышения квалификации, учебные центры и т.п.).

Так же следует различать три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении надлежащего уровня подготовки работника, соответствующей требованиям рабочего места; условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости; возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Задачи, стоящие перед системой управления персоналом в области подготовки, переподготовки  и повышения квалификации: выработка стратегий в формировании квалифицированных кадров; определение потребности в обучении персонала; выбор форм и методов обучения; выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения; изыскание средств для финансирования обучения.

Известны две основные формы проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала: 1. Обучение на рабочем месте, включает в себя следующие методы: направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; смена рабочего места (ротация); использование работников в качестве ассистентов, стажеров и подготовка в производственных группах. 2. Обучение вне рабочего места, включает в себя следующие методы: чтение лекций; программированные курсы обучения; конференции, семинары; деловые игры; методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей и обучение в рабочих группах.

1.2   Организация и управление процессами подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в России

Эффективность деятельности организации во многом зависит от качества управления. Задача руководителя заключается в том, чтобы непрерывно поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров [14, с.327].

Существуют различные подходы к процессам подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Но не смотря на их разнообразие, все они включают в себя четыре основные блока (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 – Процесс подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала

Как показывает отечественная практика, успех любой организации достигается только тогда, когда работа ведется по всем четырем направлениям одновременно с разработкой и использование соответствующей документации, учебно-методической и материальной базы.

Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играют кадровые службы. На примере российской газовой промышленности можно проанализировать деятельность кадровых служб в организации и осуществлении программ профессионального развития кадров.

Непосредственно на предприятии профессиональным развитие  кадров занимается - управление кадров и социального развития. Этот отдел осуществляет следующие функции:

- разрабатывает основные принципы функционирования системы непрерывного обучения;

- применяет принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования;

- планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров;

- ведет информационный банк данных по обучению управленческого персонала.

Рассмотрим каждый из пунктов основного блока по профессиональному развитию персонала в данной отрасли.

Анализ потребностей в подготовке, переподготовке и повышения квалификации. Начальный этап состоит в определении целей профессионального развития персонала и формирования задач стоящих перед управленцами. На этой стадии создается своеобразный прогноз дальнейшего обучения кадров. Он основывается на данных, полученных при сборе информации о подготовке работника, проведение входного контроля качества знаний, умений, деловых и личностных качеств.

Информация о состоянии подготовки работника формируется на основе оценки его деятельности, являющейся исходным пунктом диагностики квалификации. При этом определяется, какие профессиональные качества требуют развития, коррекции и шлифовки. По результатам входного контроля также определяется целесообразность тренинга и других форм переподготовки, выдаются рекомендации для программ обучения.

Определение потребности  в обучении кадров проводится прежде всего путем кадрового аудита. С помощью тестов, анкетирования, наблюдений, собеседований, опросов осуществляется анализ подготовленности персонала и, в первую очередь, менеджеров высшего и среднего звена.