Обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации (на примере ООО «Горстрах»)

ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ»

 

Социально-экономический факультет

080505.65 – «Управление персоналом»

 

 

 

Гаффарова Алсу Мансуровна, 9632

                                                                   

 

                                                                                

 

Выпускная квалификационная работа

 

Обучение персонала  как фактор повышения   

    конкурентоспособности  организации (на примере ООО  «Горстрах»)

 

 

 

 

                                                                 Кафедра «Управление персоналом»

 

                                                                       Научный руководитель:__________

                                                           к.с.н., доцент

                                                                 Идиатуллина Анжелика Маратовна

 

 

 

Допущено к защите: «     »__________2012 г.

 

Заведующий кафедрой ___________________

 

Дипломная работа защищена на заседании 

Государственной аттестационной комиссии

«      »______________20__ г.

С оценкой «____________________»

Казань 2012

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………….	3
Глава 1 Теоретические основы изучения обучения персонала организации…………………………………………………………………….	7
1.1 Обучение персонала: концептуальные подходы, понятие, роль в системе управления персоналом……………………………………….	7
1.2 Типы учебных программ, виды и методы обучения персонала…	19
1.3 Этапы и принципы организации обучения персонала……….......	28
Глава 2 Обучение персонала в ООО «Горстрах»…………………………..	36
2.1 Общая характеристика деятельности и системы управления персоналом ООО «Горстрах»………………………………………….	36
2.2 Характеристика системы обучения персонала в ООО «Горстрах»………………………………………………………………	43
Глава 3 Совершенствование процесса обучения персонала в ООО «Горстрах»……………………………………………………………………..	48
3.1 Современные тенденции в сфере организации обучения персонала………………………………………………………………...	48
3.2 Рекомендации по совершенствованию процесса организации обучения персонала в ООО «Горстрах»……………………………..	57
Заключение…………………………………………………………………….	64
Список использованных источников………………………………………...	68
Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы исследования определяется тем, что эффективность достижения целей любой организации требует максимального использования человеческого потенциала. Кроме того, внешняя среда представляет всё меньше и меньше преимуществ компании. В связи с этим многие организации стали искать конкурентные преимущества внутри собственного предприятия. Конкурентные преимущества фирмы в области управления персоналом - это преимущество своего персонала над персоналом конкурентов. Такие компоненты, как оборудование, сырье, доступны практически всем конкурентам, и зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить одно предприятие на фоне всех остальных.

Общепризнанно, что определяющим фактором успеха компании являются люди, их знания и опыт. Человеческий капитал определяется не количеством сотрудников, а набором их профессиональных качеств, их ценностью для предприятия. С развитием производительных сил все более значимыми становятся квалификация и профессионализм работников, а, следовательно, остро встает вопрос обучения и развития работников. Возникает потребность в сотрудниках со специфическими навыками, различающимися в зависимости от отрасли экономики и вида деятельности и характерными для конкретных предприятий и их подразделений. В современных условиях многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда персонала. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать на рынке.

Экономисты рассматривают  затраты на обучение и образование  персонала как одну из форм инвестиций. Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Зарубежные теоретики и практики отмечают, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долларов дохода.

Поэтому обучение персонала становится одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Грамотно и качественно выстроенная система обучения и развития персонала призвана повышать эффективность работы персонала за счет его качественного роста, что в конечном итоге является необходимым условием конкурентоспособности компании и ее успешности на рынке.

Обучение призвано подготовить  персонал к правильному решению  более широкого круга задач и  обеспечить высокий уровень эффективности  в работе, повысить трудовой потенциал  работников. При этом оно позволяет  не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требует более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работниками тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудового потенциала, приверженности работников своей организации и включенности мотивации в ее дела.

Цель исследования – изучить систему обучения персонала в ООО «Горстрах».

Задачи исследования:

1. раскрыть понятие «обучение персонала», роль обучения в процессе управления персоналом;
2. изучить типы учебных программ, виды и методы обучения персонала;
3. изучить этапы и принципы организации обучения персонала;
4. описать деятельности и систему управления персоналом ООО «Горстрах»;
5. проанализировать систему обучения персонала ООО «Горстрах»;
6. изучить современные тенденции в сфере организации обучения персонала;
7. разработать рекомендации по совершенствованию процесса организации обучения персонала в ООО «Горстрах».

Объект исследования – ООО «Горстрах».

Предмет исследования – обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности ООО «Горстрах».

Источниковая  база исследования. В процессе написания дипломной работы автор опирался на широкий круг литературы. Среди прочих авторов следует выделить авторов: Базаров Т.Ю., Пугачев В., Монди Уэйн, Р., Кравченко А.И., Коннет Фи., Иванова С. Также в процессе написания работы были использованы локальные документы организации.

В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: формально-логический, систематизации, обобщения, анализ нормативно-правовых актов, включенное наблюдение.

Практическая  значимость исследования заключается в том, что разработанные и представленные в выпускной квалификационной работе рекомендации по внедрению модели компетенций менеджеров по страхованию позволит более качественно оценивать необходимость в тех или иных знаниях и умениях сотрудников. Что будет способствовать профессиональному и личностному росту менеджеров и повышать конкурентоспособность организации.  Кроме того, данная модель может быть использована для оценки компетенций у сотрудников не только в процессе обучения, но и для оценки в процессе подбора персонала и оценки его деятельности.

Структура выпускной  квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Во введении обосновывается актуальность, сформулированы цели и  задачи, определен объект и предмет, а также методы исследования, новизна и практическая значимость.

В первой главе раскрыто понятие «обучение персонала», раскрыто понятие «обучение персонала», роль обучения в процессе управления персоналом, типы учебных программ, виды и методы обучения персонала, этапы и принципы организации обучения персонала.

Во второй главе дана общая характеристика деятельности и системы управления персоналом ООО «Горстрах», а также проанализирована система обучения в данной организации.

В третьей главе представлены результаты изучения современных тенденций в сфере организации обучения персонала, а также даны рекомендации по внедрению в ООО «Горстрах» модели компетенций менеджера по страхованию.

В заключении представлены выводы по всей выпускной квалификационной работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические  основы изучения обучения персонала  организации

1.1 Обучение персонала: концептуальные подходы, понятие, роль в системе управления персоналом

 

Последние полтора-два  столетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и прочее.¹

Если в начале шестидесятых годов прошедшего столетия управление персоналом не рассматривалось как  приносящее прибыль, то уже в семидесятых-восьмидесятых годах практически все исследования западных специалистов, особенно американских, были основаны на признании прибыльности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов.²

Отражением резкого  возрастания роли персонала в  рамках концепции управления человеческими ресурсами  явились теории человеческого и социального капитала.

Эти теории обосновывают особое место работника среди  различных видов капиталов, используемых на производстве: финансовый капитал - деньги;  физический капитал - оборудование, сырье, производство в целом; личностный капитал - человеческий и социальный капиталы. Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций.

Согласно теории человеческого  капитала, в основе оценки эффективности  человеческого капитала лежит представление  о человеческом поведении как  рациональном и целесообразном, а  инвестиции в человеческий капитал анализируются так же, как вложения в физический капитал.

В 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция  непрерывного образования, которая  стала одним из самых эффективных  инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.³

В конце восьмидесятых  годов ХХ века в социально-экономических  исследованиях, стали получать все  более широкую поддержку идеи о том, что развитие населения  является важнейшей целью общественного  прогресса.  Так, группой экспертов ООН по инициативе ученого Махбуба уль Хака, стоявшего у истоков подготовки мировых докладов о развитии человека, была разработана концепция развития человеческого потенциала (или концепция развития человека). Эта концепция стала рассматривать человека как собственно цель и критерий общественного (социального) прогресса.⁴

В начале 90-ых годов прошлого столетия в развитых странах началось формирование концепции обучающейся  организации. Ее определяющая особенность  – нацеленность на непрерывное обучение персонала, поиск и создание возможностей и условий для развития и реализации потенциала собственных сотрудников, стремлению к постоянному повышению уровня их компетенций как конкурентных преимуществ компании.

Обучающейся может быть любая организация – как коммерческая, так и некоммерческая, малая, средняя, крупная. Определяющим здесь является не вид продукции или услуги, а тип поведения, стиль работы.

Если в традиционной индустриальной организации трудовое поведение работника сконцентрировано на выполнении заданий, указаний и инструкций руководства, то в обучающейся организации – на изменениях, инновациях, решении проблем, требующих постоянного обновления знаний, развития способностей.⁵

В научной литературе по управленческой проблематике пока нет единого, общепринятого мнения относительно определения и соотношения понятий «развитие персонала», «обучение персонала». Различные авторы и исследователи по-своему понимают и трактуют эти понятия, ряд авторов их идентифицируют, часть исследователей считают, что между ними есть существенные различия. Выделим и рассмотрим наиболее характерные подходы к их определению.

Первый подход, сторонниками которого являются исследователи в  сфере экономики труда и социально-трудовых отношений Г.Г.Меликьян и Р.П.Колосова, основан на том, что обучение и развитие персонала - процессы, преследующие различные цели. Если обучение нацелено на развитие способностей для выполнения работником соответствующих функций, то развитие направлено на повышение мастерства работников с тем, чтобы они могли продвигаться по служебной лестнице и эффективно решать стоящие перед ними задачи в будущем.⁶

Обучение – любая  обучающая активность, которая ведет  к непосредственному  усвоению специфических  знаний и навыков, необходимых для  профессиональной деятельности.

Развитие – любой обучающий процесс, который направлен на решение будущих, а не текущих проблем и в большей степени относится к карьерному росту, чем к сиюминутному получению результатов. Развитие направлено в первую очередь на будущие потребности организации и во вторую очередь – на профессиональный рост индивида.

Американские психологи  Роджер Бакли и Джим Кэйпл, специалисты  в области обучения персонала  и организационного развития, также  разводят понятия «обучение» и «развитие». Обучение, или Образование (education) они понимают как процесс усвоения и выработки систематизированных знаний, умений, ценностей и представлений, выходящих за рамки узкой сферы деятельности и позволяющих анализировать и решать широкий круг проблем. Развитие (development) трактуется ими как расширение и рост умений и способностей человека посредством сознательного или неосознанного научения. Научение (learning) - это процесс приобретения знаний, умений и установок посредством опыта, размышлений, исследования или инструктажа.⁷

Второй подход, а точнее сказать, второй этап в формировании научной точки зрения относительно развития и обучения персонала, также основан на том, что развитие и обучение - не идентичные понятия, но мы можем выделить его как самостоятельный, так как его сторонники понимают процесс обучения персонала как элемент или этап системы развития персонала в организации. Например, подобной точки зрения придерживается В.Р.Веснин. Он считает, что непрерывное развитие персонала подразумевает проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.

В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных  действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование  и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.⁸

По мнению В.Р.Веснина, реализация современной концепции  развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.

К приверженцам второго  подхода можно также отнести  исследователей, выделяющих в системе  управления персоналом такой элемент, как обучение персонала. И, хотя они не выделяют такой элемент, как развитие персонала, мы видим, что его составляющие присутствуют в общей системе УП наряду с обучением, которое, в свою очередь, неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей к решению стоящих перед ними задач.⁹

Сотникова С.И.определяет обучение персонала как процесс  накопления человеческого капитала путём непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения разрыва (восполнения дефицита) между имеющимися у них знаниями и навыками и теми знаниями и навыками, которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем или для освоения выполнения другой (новой) работы.¹⁰  С.И.Сотникова рассматривает место и роль обучения в управлении карьерой, то есть обучение персонала выступает здесь как этап или элемент карьерного роста или развития и его планирования.

А.Я.Кибанов считает, что целью обучения является получение образования. Образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Образование делится на общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определённому виду трудовой деятельности, профессии, подтверждённая документом об окончании соответствующего учебного заведения. Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.¹¹

В современных публикациях исследователей в периодических изданиях (за последние 3-4 года) практически не делается различий между использованием понятий «обучение» и «развитие» применительно к персоналу. В равной степени используется как термин «обучение», так и термин «развитие», довольно часто встречается формулировка «обучение и развитие персонала», то есть авторы публикаций оперируют обобщённым смыслом самого явления, больше акцентируя внимание на отдельных элементах и проблемных ситуациях в сфере обучения и развития персонала в организации. В публикациях англоязычных исследователей используется термин «employee training and development», что в переводе однозначно интерпретируется как «обучение и развитие персонала». Словосочетание стало настолько привычным для российских руководителей и специалистов в области бизнес-обучения, что всё чаще в публикациях можно встретить аббревиатуру «T&D» - способ сократить часто повторяемое в статьях и корпоративных документах словосочетание «обучение и развитие».

Таким образом, такой  подход кажется нам приемлемым и удобным, так как позволяет передать суть самого феномена развития применительно к персоналу организации

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование социального капитала организации. В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия, в качестве которых и выступают кадровые технологии. Кадровые технологии – это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование, это совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации о возможностях личности (профессиональные знания, способности, умения, навыки, личностные качества) сформировать либо изменить условия их реализации, в соответствии с целями организации. Сущностное содержание кадровой технологии определяется через основные категории общей характеристики управления: цель, задачи, функции, принципы, формы, методы, механизмы, процедуры, результативная ориентация, критерии эффективности.

В целом можно выделить следующие группы кадровых технологий/ структуру кадровых технологий:

- Обеспечивающие получение  достоверной персональной информации  – предполагает использование различных методов получения информации о человеке, прежде всего таких методов оценки, как отбор, аттестация, квалификационный экзамен;

- Обеспечивающие требуемые  количественные и качественные  характеристики состава персонала - обеспечивают как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала – это формирование кадрового резерва, кадровое планирование, профессиональное развитие.

- Обеспечивающие востребованность  возможностей персонала - позволяют  получить высокие результаты  деятельности каждого и синергетический  эффект от согласованных действий  – это подбор, ротация, управление карьерой.¹²

Таким образом, обучение/профессиональное развитие кадров или развитие человеческих ресурсов организации – это важное направление кадрового менеджмента, одна из важнейших функций кадровой политики организации и разновидность кадровых технологий.

Значимость непрерывного образования сотрудников подтверждают следующие основные факторы:

- внедрение новой техники,  технологии, производство современных  товаров, рост коммуникативных  возможностей создают условия  для ликвидации или изменения  некоторых видов работ, в связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

- мир превращается  в «рынок без границ» с высоким  уровнем конкуренции между странами;

- изменения во всех  областях жизни – главный элемент  современности, а непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

- для организации более  эффективно и экономично повышение  отдачи от уже работающих сотрудников  на основе их непрерывного  обучения, чем привлечение новых  работников.

Управление персоналом как комплексный вид управленческой деятельности подразумевает следующие  процедуры:

1) проектирование и  анализ труда, определение требований  к исполнителям и границ, в  рамках которых используется  человеческий труд;

2) определение потребности организации в рабочей силе;

3) набор и отбор  персонала;

4) обучение и развитие  персонала;

5) оплата труда и  социальное обеспечение;

6) охрана труда персонала;

7) управление трудовыми  отношениями между работниками.¹³

Эффективность достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала, поэтому главной задачей системы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. При этом под качественными характеристиками персонала следует понимать: способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, материальные притязания и т.д.); свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Экономисты рассматривают  затраты на обучение и образование  персонала как одну из форм инвестиций. Согласно теории человеческого капитала заработки в каждой отрасли, требующей специального обучения, должны быть достаточно велики, чтобы покрыть альтернативную стоимость обучения. Под человеческим капиталом понимают наличие у организации определенных производственных способностей и квалификации, обеспечивающих поступление прибыли. Рабочая сила в таком случае становится средством производства, требующим известных инвестиций для повышения производительности. Организация или предприятие заинтересованы в том, чтобы амортизировать вложения в подготовку персонала. Заинтересованность тем выше, чем крупнее инвестиции и специфичнее его человеческий капитал. Согласно концепции человеческого капитала, более образованные работники должны получать больше, чем менее образованные, потому что знания, которыми они обладают, делают их более производительными на работе. За рубежом проявляется тенденция рассматривать обучение в неразрывной связи с развитием личности работника, в связи с чем широкую популярность приобрели программы «Обучения и развития». Отобрав достойных кандидатов, менеджер по персоналу обязан подготовить программу обучения нанятого работника в соответствии с теми требованиями, которые выдвигает перед ним организация, привить ему те профессиональные навыки и умения, которыми он не обладает.¹⁴

На отношение работодателя к процессу обучения персонала и его роли в системе управления персоналом, что можно связать с доминирующей в организации моделью кадрового менеджмента. За рубежом выделяют три модели кадрового менеджмента:

1. «патерналистская модель» - менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в  организации;
2. менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (инспектор по кадрам), выполняющий функции административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, осуществляющий регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами;
3. менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющей ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации.

Цели обучения с точек  зрения работодателя и работника  существенно могут отличаться. Согласно немецким специалистам В.Бартцу и Х.Шайблу, с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются: