Организация и форма оплаты труда в муниципальных учреждениях

Содержание

Введение

1 Теоретические основы организации оплаты труда и её формы

1.1 Экономическое содержание и организация оплаты труда в организациях (учреждениях)

1.2 Государственное регулирование оплаты труда в образовании

1.3 Организация и формы оплаты труда в образовательных учреждениях

2 Оценка состояния бюджетного учета расчетов по оплате труда и рекомендации по его совершенствованию в образовательном   учреждении

2.1 Организация и регулирование системы оплаты труда в бюджетном учреждении

2.2 Состояние бюджетного учета и контроля расчетов с персоналом по оплате труда на исследуемом объекте

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы организации оплаты труда в общеобразовательном учреждении

Заключение

Глоссарий

Список сокращений…………………………………………………………….…67

Список использованных источников

Приложение А……………………………………………………………………..71

Приложение Б……………………………………………………………………..78

Приложение В…………………………………………………………..................83

Приложение Г……………………………………………………………………..85

Приложение Д……………………………………………………………………..86

Приложение Е……………………………………………………………………..94

Приложение Ж…………………………………………………………………….95
Введение

На рынке труда осуществляется обмен рабочей силы на созданный в обществе продукт. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. На уровне непосредственных работников получаемый ими доход выступает в форме заработной платы, экономическое значение которой состоит в обеспечении условий жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдаёт в наём свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создаёт в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причём процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Величина заработной платы каждого работника определяется в зависимости от квалификации, сложности, объёма выполняемых работ и качества труда. Очевидно, что высококвалифицированный и сложный труд должен оплачиваться выше, а при менее сложной работе и меньшей квалификации заработная плата должна снижаться. Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы. Правильно организованная система оплаты труда должна способствовать значительному улучшению деятельности учреждения. Успешно действующая организация использует различные способы, чтобы быть конкурентоспособной и повышать производительность труда. Одним из таких инструментов является оплата труда. Она должна играть интегрирующую роль в достижении целей организации. Применяя эффективную систему оплаты труда, руководство организации может ждать большего, нежели простого достижения её традиционных целей: привлечения, сохранения и вознаграждения работников.

Всё большее число организаций ищут способы увязать оплату труда с эффективной работой организации на каждом уровне организационной структуры, чтобы поощрять участие сотрудников в достижении результатов. Оплата труда способствует выбору направления деятельности и доведению до сознания сотрудников, что является самым главным для организации.

Оплата труда каждого работника зависит от его трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. А размер минимальной месячной оплаты труда работников всех организационно  правовых форм устанавливается законодательством и имеет достаточно широкое использование в расчётах тарифных ставок, должностных окладов.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учёта в организации, так как связан с расчётом сумм по оплате труда - основному и главному источнику жизнедеятельности работников организации.

Основными задачами учёта оплаты труда являются[1]:

- точный учёт личного состава работников, отработанного ими времени и объёма выполняемых работ;

- правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из неё;

- учёт расчётов с работниками организаций, бюджетом, органами   социального   страхования, фондами медицинского

- страхования и Пенсионным фондом РФ, контроль над рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

- правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды.

Таким образом, актуальность исследуемой темы заключается в проблемах выбора эффективной системы организации труда и форм оплаты в организациях.  

Объектом исследования является Муниципальное Общеобразовательное Учреждение Средней Общеобразовательная Школа № 9 г. Саяногорска. Предметом исследования дипломной работы является система организации и формы оплаты труда в образовательных учреждениях.

Целью бакалаврской работы является исследование теоретических основ организации оплаты труда и её форм в учреждениях, а также подготовка практических рекомендаций по её совершенствованию.

Задачами бакалаврской работы являются:

1) Изучить экономическое содержание и систему организации оплаты труда в организациях (учреждениях).

              2) Исследовать государственное регулирование и формы оплаты труда в образовательных учреждениях.

              3) Рассмотреть систему организации и формы оплаты труда на исследуемом объекте.

              4) Подготовить рекомендации по совершенствование системы организации оплаты труда.

Методы исследования, используемые в дипломной работе. В первую очередь, это - метод анализа литературы (по теме дипломной работы), нормативно-правовой документации, анализ документов, архивов и тому подобное.

Практическое значение выполняемой дипломной работы состоит в том, будет ли результат проделанной работы иметь практическое применение в данном учреждении.

Дипломная работа состоит из двух глав, шести параграфов, ведения, заключения, библиографического списка, приложений. При написании дипломной работы, использовались: законодательные, нормативные акты, Действующие на территории Российской Федерации; учебная, методическая литература, а так же периодические издания по теме дипломной работы.

1 Теоретические основы организации оплаты труда и её формы

1.1             Экономическое содержание и организация оплаты труда в организациях (учреждениях)

На рынке труда осуществляется обмен рабочей силы на созданный в обществе продукт. На уровне непосредственных работников получаемый ими доход выступает в форме заработной платы, экономическое значение которой состоит в обеспечении условий жизнедеятельности человека.

Хотя человека нельзя рассматривать как товар, тем не менее, он вынужден предлагать свою рабочую силу и получать за это заработную плату. Даже когда существует не частная, а коллективная собственность, необходимо учитывать затраты труда и соответствующим образом их оплачивать. Вот почему рабочую силу и труд вообще рассматривают как производственный фактор, хотя по своей природе труд принципиально отличается от вещественных факторов производства, какими являются станки, машины, земля, природные ресурсы и тому подобное.

Цивилизованный рынок включает в себя рынок товаров (работ, услуг), рынок капитала (фондовый рынок), рынок рабочей силы (рынок труда). Преобразования в стране требуют разработки новых и переработки действующих законодательных актов и положений в области регулирования трудовых отношений:

- законодательства о труде;

- определение прожиточного минимума;

- разрешение коллективных трудовых споров и конфликтов;

- регулирование оплаты труда;

- индексация минимального размера оплаты труда;

- выделения пособий по безработице.

При переработке трудового законодательства предлагается, закрепляемые нормы и правила ориентировать в первую очередь на достижение более высокой производительности труда, укрепление социально-экономического положения трудовых коллективов.

Требования, предъявляемые к учету труда и его оплаты, обусловлены местом рабочей силы в воспроизводстве совокупного общественного продукта как важнейшей составной части процесса производства. Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего значительной трудоемкостью учетной работы. К организации учета оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

1.                 Обеспечить надлежащий контроль за правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом.

2.                 Обосновано распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и непроизводственных затрат согласно представленной и тщательно проверенной первичной учетной документации.

3.                 Правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей.

4.                 Своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы.

5.                 Обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса[2].

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника.

В экономической теории существует два основных понятия определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы[3].

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Существуют следующие функции заработной платы:

- функция распределения;

- социальная функция;

- стимулирующая функция[4].

Рыночная экономика избавила от командной системы распределения заработной платы, при которой предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет. В современных условиях функции распределения переданы непосредственным производителям или частному владельцу предприятия.               Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата стала главным элементом воспроизводства рабочей силы[5]. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимального размера оплаты труда. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и прочее) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника[6]. В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства[7].

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.  Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация.

1.2 Государственное регулирование оплаты труда в образовании

Для статического наблюдения и отдельных расчетов по оплате труда используется фонд заработной платы. Состав фонда заработной платы устанавливается  Госкомстатом по согласованию с Министерством финансов, Минтрудом и Центральным банком России. Состав и структура фонда оплаты труда отражены в “Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера”, утвержденного постановлением  Госкомстата России от 10.07.95года №89. С вводом этой инструкции появилось такое понятие:  «средства, направляемые на потребление», или идентичный ему термин «фонд заработной платы». В состав фонда заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время , стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат[8]:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, должностным окладам за отработанное время;

- денежное вознаграждение за отработанное время;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам;

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера,  в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми  природно-климатическими условиями;

- доплаты за работу во вредных или опасных условиях  на тяжелых работах;

- доплаты за работу в ночное время;

- оплата работы в выходные и праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы;

- оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- гонорар работникам, состоящим в списочном  составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

- оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

- оплата специальных перерывов в работе;

- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других  предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту  работы;

- выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда  работников не списочного состава;

- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

- оплата  ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению  государственных или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

- суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула;

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- стоимость  бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

- оплата (полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);

- средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством)[9].

Размер фонда оплаты труда на предприятии находится в следующих границах:

- нижняя граница ФОТ < ФОТ < верхняя граница ФОТ. Нижняя граница фонда оплаты труда определяется минимальным размером оплаты труда на каждого работника предприятия, который устанавливается законодательно. Закон обязывает работодателя выплачивать заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда;

- верхняя граница фонда оплаты труда устанавливается предприятием самостоятельно и зависит от его финансовых возможностей.

Основным законодательным актом, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации является Трудовой кодекс РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

- разрешению трудовых споров[10].

Наряду с трудовыми правами работников – лиц, состоящих в трудовых отношениях, трудовое законодательство провозглашает и охраняет права и свободы человека в сфере труда, такие, как свобода труда, защита от дискриминации при приеме на работу[11]. Также общепринятой функцией трудового законодательства традиционно признается производственная функция, направленная на защиту интересов работодателя в трудовых отношениях. Нормы трудового права должны создавать условия для выполнения производственных задач, эффективного функционирования субъектов хозяйствования.

Интересы государства в сфере труда связаны с обеспечением социальной стабильности и экономического развития, снижением уровня безработицы, повышением качества жизни, созданием условий для свободного развития личности. В связи с этим трудовое законодательство создает основы для социального партнерства, устанавливает процедуры для быстрого и эффективного разрешения коллективных трудовых споров, смягчения противостояния между трудом и капиталом. В качестве основного принципа определения оплаты труда устанавливается учет его количества и качества, что создает условия для соблюдения баланса между ростом производительности труда и его оплатой, формирования стабильного платежеспособного спроса населения. Создается система социальных гарантий защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве, ставится цель обеспечение каждому достойной заработной платы. Особо надо подчеркнуть роль трудового законодательства в создании условий для реализации прав и свобод человека в сфере труда, обеспечения социальной справедливости при приеме на работу, установлении условий труда, продвижения по работе, прекращении трудовых отношений.