Организация и стимулирование труда

СовременнАЯ гуманитарнАЯ АКАДЕМИЯ

Направление подготовки / специальность                                                                      ДОПУСК К ЗАЩИТЕ:

___________________________________                                                                                Приказ СГА №

                                                                                    от «____»______200__г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Вид ВКР (нужное вписать)_____________________________________________________

                                                             бакалаврская работа, дипломная работа (проект), магистерская диссертация

Тема: ___________________________________________________________________

Студент (ка): _________________________________ / _______________ /

                                 Ф. И. О.                                                                           подпись

№ контракта _________________________ Группа _______________

Научный руководитель: _____________________________ / ______________ /

                       Ф. И. О.                                                                             подпись

Дата представления работы «____» ______________ 200__г.

Москва 2011 г.

СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

З А Д А Н И Е

на выполнение выпускной квалификационной работы

Выпускная квалификационная работа (ВКР) выполнена в форме:

Бакалаврской работы                         Магистерской диссертации

Дипломной работы              Дипломного проекта

Студент(ка)   ________________________________________           _____

фамилия, имя, отчество

форма обучения  заочная , № контракта _____________ , группа ____________,

очная/заочная

направление подготовки / специальность ___           психология         _______

нужное подчеркнуть              наименование

1  Тема     ___________________________________________________________ 

2  Дата выдачи темы « 12 »   июля  2010 г.

3  Календарный график выполнения

16/08/2010г. – формирование структуры ВКР, сбор и анализ материалов по выбранной теме;

20/09/2010г. – подготовка чернового варианта выпускной работы и его представление руководителю;

15/11/2010г. – доработка первого варианта работы с учётом замечаний руководителя, чистовое оформлеие;

06/12/2010г. –  проверка руководителем чистового варианта работы и оформление отзыва; подготовка доклада для защиты ВКР, подготовка демонстрационных плакатов и раздаточного материала;

20/12/2010г. –  проведение нормоконтроля выпускной работы;

27/12/2010 г. – представление готовой ВКР, предзащита ВКР.

4 Содержание пояснительной записки:   Введение. Теоретические основы организации и материального стимулирования труда. Анализ организации и стимулирования труда персонала в ОАО «Птицефабрика Оршанская». Заключение.   Глоссарий. Список использованных источников. Приложения.

5 Срок представления студентом(кой) законченной ВКР: « » 2011 г.

Руководитель    ________________________________________________________                                            

Ф.И.О., ученая степень, должность, место работы

                                                                                           Научный руководитель ______________

             (подпись)

Студент _______________

(подпись)

Содержание

Введение

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны работать и каким образом. Установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу.  Разработка размера заработной платы, определение ее структуры, форм, систем  – важный элемент системы организации труда на предприятии, его мотивации. Она определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы (например, средней отраслевой), условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

В хозяйственной практике под материальным стимулированием труда понимают вознаграждение работнику в зависимости от  выполнения им определенных заданий – видов работ, с одной стороны, и постоянным совершенствованием элементов и инструментов мотивационных аспектов организации оплаты труда – с другой стороны.

Современные условия хозяйствования предполагают самостоятельность организаций различных форм собственности, в том числе и в области оплаты труда. При этом основа системы управления оплатой труда предполагает использование нормирования, элементов тарифной системы, использования форм и систем заработной платой, премирования, применения компенсационных и стимулирующих выплат и доплат.

В современной мировой практике регулирование заработной платы и создание системы мотивации труда происходит на двух уровнях: внешнем и внутреннем и основаны на так называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. В этом аспекте каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- обоснование показателей и систем премирования сотрудников и др.

Цель данного дипломного проекта – изучение современного состояния организации и системы материального стимулирования труда персонала в ОАО «Птицефабрика Оршанская».

Объектом исследования является открытое акционерное общество (ОАО) «Птицефабрика Оршанская».

Для достижения цели дипломного проекта поставлены следующие задачи:

- определить сущность материального стимулирования труда персонала в организации для повышения его эффективности;

- провести анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Птицефабрика Оршанская»;

- проанализировать современное состояние материального стимулирования труда персонала ОАО «Птицефабрика Оршанская»;

- обосновать предложения по повышению эффективности материального стимулирования труда персонала организации.

Вышеперечисленные задачи определили структуру дипломной работы. Так, в первой главе исследуются теоретические аспекты мотивации и организации труда в деятельности предпринимательских структур. Во второй – анализируется состояние организации и мотивации труда в рамках ОАО «Птицефабрика Оршанская»; предлагаются мероприятия по совершенствованию стимулирования труда и совершенствованию кадровой политики.

В процессе подготовки и написания дипломной работы использовались следующие методы исследования: монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный и др.

Информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, законы Республики Беларусь, постановления правительства по совершенствованию организации доходов и заработной платы в организациях, рекомендации научно-исследовательских учреждений, годовые отчеты предприятия, данные первичного учета, личные наблюдения и расчеты.

Проблемам повышения производительности труда всегда уделялось значительное внимание в теории и практике хозяйствования. Мотивационные же аспекты, в большей степени реализующие себя в материальном стимулировании, зачастую недооценивались руководителями организаций. Современные условия экономического развития требуют принципиально новых подходов в осуществлении взаимосвязи и взаимозависимости между двумя аспектами деятельности рабочей силы: использовании мотивационных механизмов и повышения производительности труда. Кроме того, в ряде случаев чрезвычайно сложно задействовать другие факторы повышения производительности труда. Поэтому изучение и знание теоретических предпосылок и механизма реализации материального стимулирования труда является, с нашей точки зрения, самым реальным фактором повышения производительности труда в ближайшее время.

1 Теоретические основы организации и материального стимулирования труда

1.1   Элементы организации труда и заработной платы

В основе процесса производства экономических благ лежит трудовая деятельность людей. Всякий труд имеет своей целью произвести определенный продукт и считается одним из организующих факторов производства.

В научном значении процесс труда – это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных ресурсов в готовую продукцию (товары, работы, услуги) для удовлетворения потребностей людей [9, с.56].

Любой труд, организованный в пространстве и во времени, имеет определенные характеристики, представленные содержательно и структурно в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Характеристики процесса труда*

Примечание - Составлено автором по данным источника [14, с.115]

Со всех вышеприведенных позиций, организация и управление процессами  труда должны быть ориентированы на рациональное использование имеющихся ограниченных экономических ресурсов и удовлетворение потребностей людей. В основе современных трудовых отношений должна быть комплексная система организации и управления трудовыми процессами, человеческим фактором, обеспечивающим наиболее рациональное производственное поведение каждого работника.

При всем разнообразии выполняемых на производстве трудовых операций, комплексный механизм организации труда должен содержать целый набор как общих, типовых положений, так и специфических или конкретных требований. Именно поэтому содержанием любого труда в рамках предприятий является его организация и мотивация.

Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация, труда имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности [11, с.98].

Под влиянием научно-технического прогресса, изменения средств производства, технологии, форм и методов управления и т. д. меняются содержание труда, происходит замена одних форм организации труда другими, более эффективными в новых конкретных условиях.

Организация труда имеет разные уровни. Общественная организация труда - определенный способ упорядочения и регулирования трудовой деятельности в обществе. К ней относятся: формы и методы привлечения людей к труду, соединение рабочей силы со средствами производства, разделение и кооперация труда в обществе, распределение результатов труда между членами общества, обеспечение воспроизводства рабочей силы.

Организация труда на предприятии - способ упорядочения и направления труда на достижение поставленной цели путем объединения работников в определенную систему. Организация труда на данном уровне предполагает:

1)                 разделение и кооперацию труда, разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы;

2)                 организацию рабочих мест, проектирование трудовых процессов;

3)                 создание условий труда, регламентирующих их тяжесть, интенсивность в пределах норм;

4)                 подбор и расстановку кадров,

5)                 определение перечня-функций и обязанностей каждого работника,

6)                 установление меры труда с помощью нормирования,

7)                 организацию оплаты труда;

8)                 установление правил дисциплины труда, обеспечивающих порядок и согласованность в работе;

9)                 определение режима труда и отдыха работников;

10)            разработку системы управления трудовыми процессами, предусматривающей комплексное воздействие различных факторов на конечные результаты труда и производства [14, с.115].

Организация труда на рабочем месте на современном этапе развития технологических систем требует научного подхода. В сложных производственных системах она включает такие аспекты, как максимальный учет функциональных возможностей человека, определение порога утомления, работоспособности, степени реакции на непредвиденные раздражители, устойчивости к факторам среды (температурным скачкам, шуму, давлению и т. д.). Наряду с профессиональным отбором, обучением, тренировкой большое значение имеет привлечение инженеров-психологов для лучшего приспособления рабочего места к возможностям человеческого организма, а, соответственно, и создания условий для повышения эффективности труда работника [12, с.72].

Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности, связанной с достижением целей предприятия. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и др.

Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание,  условия и организация труда, его оплата, возможности продвижения по служебной лестнице.

Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера.

Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.

Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами [12, с.191].

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, которые могут усиливать или ослаблять друг друга. Среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности. Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве.

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные (моральные). Соотношение их в различных компаниях значительно отличается.

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические. В совокупности они включают в себя привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Кроме того, предоставляется возможность использовать скользящий, гибкий график работы, отгулы; предусматривается увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и др.

Важную роль в стимулировании и мотивации труда персонала организации имеют мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. При этом работникам предоставляется более содержательная и социально значимая работа, соответствующая личным интересам и склонностям, с широкими перспективами профессионального роста, дающая возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К материальному вознаграждению относят: заработную плату; премии, бонусы; доплаты и выплаты стимулирующего и компенсирующего характера; участие в распределении прибыли; дивиденды по акциям фирмы. Основными из них являются в условиях Республики Беларусь заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Обратимся к их исследованию и механизму использования в рамках организаций [30, с.212].

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денеж­ной и/или натуральной форме, полученных работником в зави­симости от количества, качества затраченного им труда и ре­зультатов деятельности предприятия [20, с.3].

Организация заработной платы предполагает реализацию принципов, функций, форм и систем заработной платы, ис­пользование современных методов ее организации во взаимо­связи с рынком труда и государственным регулированием, ор­ганизацией и нормированием труда, техническим уровнем про­изводства и его организацией.

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

- опережающий темп роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы, что означает ориента­цию производства не только на совершенствование организа­ции живого труда, но и на обновление овеществленного труда, на инновации, внедрение новой техники и передовой техноло­гии с целью поддержания конкурентоспособности производи­мой продукции;

- равная оплата за равный труд, недопущение дискримина­ции в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

- повышение реальной заработной платы по мере роста эф­фективности производства, что обеспечивает работнику возмож­ность получения за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов произ­водственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- дифференциация заработной платы в зависимости от ко­личества, качества, условий труда, общественной его значимос­ти, квалификации работников и, в конечном итоге, от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;

- материальная и моральная заинтересованность работни­ков в конечных результатах труда;

- наличие гарантии воспроизводства рабочей силы путем реализации внутрипроизводственного, государственного и до­говорного (социального партнерства) регулирования заработ­ной платы;

- сочетание государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда, организации нормирования труда;

- усиление социальной защищенности работников в свое­временной выплате заработной платы и ее индексация при инфляции [33, с.297].

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения при­были и рентабельности производства.

Многие экономисты в определении сущности заработной платы сводят ее к функциям. Но в количестве рассматриваемых функций имеются расхождения. Так, А.С.Головачев выделяет следующие функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую, распределительную и социальную. Сущность воспроизводственной функции заработной платы сводится к обеспечению работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (т.е. способностей к труду со­ответствующей сложности). Стимулирующая функция заработ­ной платы означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, качества труда и результатов деятельности предприятия. Распре­делительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда, на формирование прибыли, распределение их меж­ду наемными работниками и собственниками средств произ­водства. Социальная функция означает, что различные формы и размеры дифференциации заработной платы соответствуют представлениям работников о ее справедливости [6, с.60-61].

В «Экономике предприятия», изданной под редакцией Л.Н.Нехорошевой   рассматриваются только 3 функции: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая [33, с.298]. В учебнике Головачева А.С. – шесть функций: основной источник повышения благосостояния, главный стимул развития производства, общие (свойственные другим видам личных доходов), материальное стимулирование, экономическая, социальная [6, с.59].

Несмотря на разнообразные подходы к определению количества функций заработной платы, большинство экономистов придерживаются той точки зрения – что заработная плата в организации должна решать следующие основные задачи:

- повышать заинтересованность каждого работника в вы­явлении и использовании резервов своего и овеществленного труда;

- устранять уравниловку в оплате труда, обеспечивая зави­симость размера заработной платы от результатов труда;

- стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

- активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;

- оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производ­ства и конкурентоспособности продукции.

Упрощенно элементы организации оплаты труда представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Элементы организации оплаты труда

На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы как работников, так и работодателей. Обе стороны в условиях рынка должны иметь равные права. Действительной формой регулирования их социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры между работодателем и работниками, интересы которых представляют профсоюзы.

Рассмотрим отдельные элементы организации труда. И, в частности, обратимся к формам и системам заработной платы, их основным характеристикам.

Формы оплаты труда определяются, как способы установления зависимости величины заработной платы работникам от полученных результатов их труда в течении некоторого времени.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда.

Большинство экономистов придерживаются той точки зрения, что существуют следующие формы и системы оплаты труда (таблица 1.2).