Организация оплаты труда на предприятии и оценка ее эффективности

Министерство  образования Российской Федерации

Тверской Государственный  Технический Университет

Кафедра «Менеджмента»

Дипломный проект

На  тему: «Организация оплаты труда на

предприятии и оценка ее эффективности»

(на примере ЗАО  «Чайка»)

Тверь

          2003

Оглавление

Введение

В условиях рынка изменяются подходы  к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание  рынком продукта труда в качестве товара.

С изменением в экономическом и  социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  организации оплаты труда. Функции  государства по реализации этой политики  возложены непосредственно на предприятия.

Из всего разнообразия существующих форм  и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая  в наибольшей степени соответствует конкретным  условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса).

Обусловленность порядка исчисления заработной платы работника формами  и системами оплаты труда определяет их экономическое  значение в доли эффективности производства на основе стимулирования предприимчивости  и инициативы. Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс. Поэтому то общество процветает, где созданы условия для наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека,  где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности.

Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, поэтому в значительной мере определяет уровень их благосостояния, способствует  развитию творческой  активности человеческого фактора и в конечном  итоге влияет на темпы и масштабы социально – экономического развития страны.

Применение гибких систем оплаты труда  на многих предприятиях  позволило  значительно  повысить производительность труда работников, что способствовало  увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

Юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  в области оплаты труда работников, становится коллективный  договор  предприятия, в котором фиксируются  все условия оплаты труда.

В области организации оплаты труда  на предприятии основные мероприятия  направлены на стимулирование повышения  производительности труда и снижения    себестоимости продукции.

В этих условиях особую значимость приобретают  вопросы совершенствования  организации оплаты труда на предприятии.

Все это обусловило актуальность темы исследования.

Целью данного дипломного проекта  является совершенствование организации  оплаты труда и оценка ее эффективности  на ЗАО «Чайка».

Для достижения данной цели будут решены следующие задачи:

В первой главе:

• рассмотрены вопросы организации оплаты труда на предприятии;
• изучены формы оплаты труда;
• изложены современные направления оплаты труда на предприятии.

Во второй главе:

• дана общая информация о ЗАО «Чайка»;
• дана оценка уровня организации и эффективности действующих систем оплаты труда;
• проведен анализ оплаты труда на предприятии;
• проведен анализ  потерь рабочего времени.

В третьей главе:

• выявлены пути совершенствования  организации оплаты труда на предприятии.

1. Теоретические   основы организации оплаты  труда  на предприятии.

1.1.  Организация  оплаты  труда на предприятии.

В наиболее общем  виде  оплата труда  работников  представляет  собой  компенсацию работодателем труда  наемного работника  соответствующую количеству  и качеству выполненной работы. Размеры  этой компенсации имеют вполне определенные  количественные границы поскольку, с одной  стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень  удовлетворения его  личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных  в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника  результата, необходимого  для достижения  конечной цели предприятия.

Различают  денежную и неденежную (натуральную)  формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая  работнику в условиях существования    денег как всеобщего товарного эквивалента и как более универсального средства   платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения  своих потребностей. К неденежной форме оплаты в современных условиях прибегают весьма редко.

Однако в условиях  нарушения  денежного обращения, гиперинфляции  и нестабильного, кризисного состояния  экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение . Как социально – экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного  работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. [ 17 с. 452]

Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы, участие в прибылях. Отсюда следует, что заработная плата и  различные материальные выплаты  являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду. Их эффективность зависит от многих  обстоятельств:

• от уровня  оплаты труда, т.е. позволяет ли он обеспечить не только прожиточный минимум работнику, но и расширенное воспроизводство рабочей силы;
• от покупательной способности рубля (например, в условиях инфляции при неизменном уровне заработной  платы она перестает  быть стимулом к высокопроизводительному труду);
• от правильности установления количества и качества  труда;
• от спроса и предложения на рабочую силу;
• от степени  соответствия форм и систем заработной платы, от спецификации организации производства.

Особенность организации заработной платы состоит в том, что она  строится на основе генеральных и  отраслевых (тарифных) соглашений между  работодателями и профсоюзами.

Организация же заработной платы рабочих  и служащих, а также социальные отношения  на каждом предприятии  строятся  на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1 – 3 года между работодателями и работниками  предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты (за неблагоприятные условия труда, высокую интенсивность, совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, работу в вечернее и ночное время, руководство бригадой ); механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора; занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников; добровольное и обязательное  медицинское и социальное страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного  жилья; экономическая безопасность и охрана здоровья; льготы для работников, совмещающих работу с  обучением. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и  отраслевых соглашений.

Важную роль играют факторы, позволяющие  обосновать долю  затрат, направляемых на оплату труда. Ее определение связано с установлением количества и качества труда,  необходимого для производства продукции        [ 18 с. 443].

Заработная плата, и прежде всего  ее размер, структура, распределение  между различными категориями работающих, является не только экономической, но и социальной категорий. Именно зарплата, отражая распределительные отношения, претерпевает наибольшие изменения при переходе к рынку. Организация оплаты труда на предприятии  определяется тремя взаимосвязанными элементами:  нормированием труда, тарифной системой, формами  и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет  установить всесторонне обоснованные  нормы его затрат,  которые применяют для изучения результатов труда. Нормы  служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами  перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Тарифное  нормирование заработной платы является важнейшим средством проведения внутризаводской  политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение   правильной оценки и оплаты конкретных  видов труда в зависимости от его количества, качества и условий труда, в которых от осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно – квалификационные справочники.

Разработка и использование  различных форм и систем оплаты  труда позволяют применить к  каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства. Обусловленность порядка исчисления общего заработка работника формами  и системами оплаты труда определяет их экономическое значение в доле повышения эффективности производства на основе стимулирования предприимчивости  и инициативы.

Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, поэтому в значительной мере обусловливает уровень их благосостояния.  Зарплата заинтересовывает  работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы  социально – экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда. В настоящее время уровень зарплаты различных категорий работников  продолжает  оставаться отражением уравниловки.

Переход к рыночным отношениям  должен сопровождаться значительным перераспределением фонда оплаты труда в пользу специалистов.

Структура зарплаты формировалась  в течение длительного периода, когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической  деятельности, например, участие в уборке урожая,  благоустройстве территории завода. Многофункциональность  заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших  не только экономический, но и социальный, а иногда  и политический характер. Все это следствие  многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командовых методов управления. В условиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функцию – экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Структура заработной платы в переходный период к рынку должна становиться все более простой и логичной. Однако значительно усложняются внутрипроизводственные  взаиморасчеты,  в том числе и в области зарплаты, так как внутри крупного предприятия отдельные производства будут вести собственные расчеты стоимости выпускаемой  продукции. Поэтому в основу хозяйственной деятельности предприятия должен быть положен не формальный, а реальный внутрихозяйственный расчет, без влияния  диктата  сверху. Продолжительность  этого переходного периода трудно прогнозировать, так как он зависит как от сложности и продолжительности производственного процесса, так  и от общего развития процессов рыночной экономики.

Недостаток существующей системы  оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эффективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь  на средние достижения. Нерешенной задачей является оценка труда специалистов.

Организация заработной платы в условиях  рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием  ряда принципов:                   

1) постоянное  поддержание полной  зависимости  заработной платы  от количества и качества  труда:  при этом  средства на оплату труда должны быть  заработаны коллективом предприятия;

2) материальное стимулирование  коллективом предприятия отдельных  работников в реализации  ими  своих возможностей;

3) повышение уровня оплаты труда  на основе роста его производительности;

4) усиление роли  премий, зависящих от величины получаемой прибыли;

5) совершенствование  критериев  оценки труда специалистов, руководителей  в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ,  эффективности  принимаемых решений; 

6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

7) простота построения оплаты  труда каждого работника предприятия.

В процессе перехода экономики страны к рыночным отношениям изменяется сущность организации оплаты труда. Многие федеральные нормативные акты носят, как правило, рекомендательный характер. Наряду с традиционной формой найма работников широкое распространение  получает контрактная  форма. В контракте определяются все условия организации, нормирования   и оплаты труда, обстоятельства  расторжения и продолжительность действия договора. Оплата труда по контракту является функцией отдела маркетинга в области трудовых  отношений, специалисты этого направления изучают спрос и предложение на  территориальном сегменте рынка труда, дают экспертную оценку колеблющейся стоимости рабочей силы.

Рыночные отношения значительно  расширили хозяйственную самостоятельность  предприятий в области организации  оплаты труда. Предприятия  любой  формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие – тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством  минимального размера оплаты труда.

Предприятия имеют широкие права  в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки; устанавливать должностные оклады  руководителям, специалистам и служащим  без соблюдения  соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества  в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии. Предприятия самостоятельно  или по согласованию с профсоюзным комитетом совершенствуют организацию оплаты труда, разрабатывают и внедряют мероприятия по социальному развитию трудовых коллективов и распределению социальных благ, контролируют правильность  применения установленных систем оплаты труда и расчетов с работниками [ 39 с. 431].

Оплата труда рабочих строится, как правило, на основе тарифной системы.

Основными элементами тарифной системы  являются тарифно – квалификационные справочники, тарифные  сетки и  тарифные ставки. В настоящее время  действует Единый тарифно – квалификационный  справочник работ и профессий (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Здесь содержатся тарифно – квалификационные  характеристики, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ, независимо от того, на предприятиях какой отрасли эти производства    и виды  работ имеются. Кроме того, разработаны еще 72 тарифно – квалификационных  справочника по различным производствам и видам работ, учитывающие их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6159 профессий рабочих, а следовательно, он  предназначен для тарификации работ, для присвоения квалификационных разрядов рабочим, для создания программы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Тарифно – квалификационные характеристики разработаны применительно к  шестиразрядной сетке. Разряды рабочих установлены по их сложности, как правило, без учета условий труда. [ 39 с. 434 ]

Квалификация и сложность работ  оцениваются одним и тем же измерителем – номинальной величиной  разряда, иными  словами, чем выше разряд, тем выше квалификация рабочего. Единый  тарифно – квалификационный справочник не является постоянным, неизменным. В зависимости от сложности производственного процесса предприятия могут изменять, например, количество разрядов по  той или иной профессии.

Вместе с требованиями, изложенными в тарифно – квалификационных характеристиках, предъявляемых к уровню сугубо профессиональных знаний, рабочие должны знать технологический процесс  выполняемой работы, нормы расхода сырья, материалов, энергии, основы  организации индивидуального и коллективного труда, основы техники безопасности, требования, предъявляемые к качеству работ,  возможные разновидности брака, причины их появления, способы предупреждения и устранения.

Присвоение или повышение разряда  производится квалификационной комиссией предприятия или цеха на  основании заявления рабочего, по представлению руководителя подразделения (мастера, начальника участка) и обязательно  с учетом мнения совета производственной бригады.

Тарифная сетка является важным элементом тарифной системы, которая устанавливает  определенные соотношения  в оплате труда рабочих различной квалификации. Эти соотношения состоят из установленного количества разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов, которые показывают, во сколько  раз оплата труда соответствующего разряда больше оплаты  работ, тарифицируемых  по первому разряду. Каждая  тарифная сетка  характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов. Это соотношение принято называть диапазоном тарифной сетки. Каждое предприятие самостоятельно определяет диапазон сетки. Тарифная сетка должна  создавать обоснованный материальный стимул к повышению квалификации, для чего необходимо  предусматривать правильное возрастание  разницы в тарифных коэффициентах при  переходе к более высоким разрядам.

Различаю абсолютное (в долях  единицы) и относительное (в процентах) возрастание  тарифных коэффициентов.

Степень возрастания имеет важное значение для обеспечения  правильной дифференциации оплаты труда рабочих  в зависимости от тарифно – квалификационного разряда выполняемой работы, так как  соответствует степени повышения их квалификации. Занижение величины возрастания  тарифных коэффициентов ведет к уравниловке в оплате труда и снижает  личную материальную  заинтересованность  рабочих в повышении квалификации. И наоборот, ее необоснованное завышение  увеличивает разрыв в оплате труда рабочих высших и низших разрядов.

Тарифные  ставки представляют собой  выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда  различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). В связи с чем различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые   устанавливаются по каждому разряду. Их берут за основу при определении размера оплаты за отработанное время рабочим – повременщикам и сдельных расценок для рабочих – сдельщиков. Они устанавливаются с учетом минимума заработной платы на предприятии, квалификации труда и исключения необоснованных и завышенных разрывов в оплате труда.

Чтобы обеспечить на уровне предприятия регулирование заработной платы работника по основным  факторам ее дифференциации – квалификации работников (сложности труда), условиям  и тяжести труда, видам работ и их значимости (приоритетности),  надо разработать внутрипроизводственные  тарифные условия оплаты труда.

К тарифным условиям оплаты  относится  система тарифных ставок рабочих  и должностных окладов руководителей, специалистов, служащих – технических  исполнителей; к надтарифным   - компенсационные  доплаты и стимулирующие  выплаты. При этом некоторые доплаты и выплаты носят тарифный характер, поскольку дополняет систему тарифных ставок и должностных окладов, учитывая те или иные достаточно постоянные особенности  выполняемой работы, например, доплаты, связанные с особым характером  выполняемых работ – сезонностью, отдаленностью,  неопределенностью объема.

Доплаты и надбавки, в том числе  и за условия труда чаще всего  устанавливают в относительных  размерах и корректируют с изменением тарифных ставок и окладов, учитывая инфляцию.

Применение 18-разрядной Единой тарифной сетки в производственной сфере на предприятиях всех форм собственности позволяет устранить главный недостаток традиционных заводских тарифных условий оплаты – дискриминацию в оплате труда специалистов по сравнению с рабочими.

Штатное расписание (или схема должностных окладов) как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих.  В соответствии с КЗОТа РФ должностные оклады устанавливаются администрацией  предприятия, учреждения или организации, исходя из обязанностей и квалификацией работников.

Разряды, присвоенные рабочим, а  также конкретные должностные оклады, установленные  работникам, указываются  в контрактах, договорах или приказах по организации. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтера, так как они дают  основание для расчета зарплаты вместе с документами о выработке  работника или табелем.

Каждый элемент системы организации  оплату труда должен  выполнять  свою функцию, иметь определенное назначение. Так, если необходимо стимулировать работника повысить свою квалификацию, то целесообразно применять доплаты, надбавки. Если же у работника  уже достаточно высокий уровень квалификации, то стимулировать его целесообразно уровнем зарплаты.

Положения о премировании работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утверждаются руководством предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и включаются в коллективный договор.

Положение о премировании должно содержать  показатели и условия премирования, размеры премий, круг  премируемых работников, периодичность  премирования, источник премирования.

Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие  премиальной системы, показатели премирования  должны соответствовать сегодняшним  задачам производства на предприятии [39 c. 452  ]

1.2. Формы оплаты труда  на предприятии.

Формы оплаты труда на предприятии  в зависимости от  количества труда и времени  делятся на две основные группы (статья 83 КЗоТ РФ):

• сдельная – в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;
• повременная – когда согласно тарифной  ставке оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час).

В случаях экономической реформы  правильный выбор форм и систем  оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе  с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета  технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление  предприятиям права на самостоятельный  выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия  должна постоянно учитывать правило – система исчисления заработной платы должна быть  настолько  простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной  для понимания каждым работником.