Основы системы самоуправления

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

Глава первая 

1.1 Теоретические  основы системы самоуправления 6

1.2. Формализованное  управление и система самоуправления 18

1.3. Организация  системы самоуправления в социальных  учреждениях 21

Выводы первой главы 28

АНАЛИТИКО-ПРОЕКТИРОВОЧНЫЙ  РАЗДЕЛ

Глава 2

2.1. Организация  управления и самоуправления  в ЗМУ ДК «Ровесник» 30

2.2 Комплекс мероприятий по организации системы самоуправления во ЗМУ ДК «Ровесник» 42

Выводы  второй главы 51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 55

ПРИЛОЖНИЯ 59 
ВВЕДЕНИЕ

     В России переход от  командно- административной системы управления экономикой страны к рыночным отношениям, повлек ряд  изменений в структуре функционирования различных организаций. Экономической  необходимостью является развитие элементов участия рабочих в управлении на предприятиях, возникновению профсоюзов, союзов потребителей. Все эти элементы относятся к системе самоуправления. Создание более качественной продукции произойдет тогда, когда сотрудник будет заинтересован в развитии, совершенствовании своего труда. Деятельность организации будет продолжаться и изменяться в лучшую сторону, тогда, когда внутри ее сотрудники будут управлять своей деятельностью, контролировать ее и стремиться к более высоким результатам. Успех любого учреждения гарантирован, если существует самоуправление.  Самоуправление означает, непосредственное участие работника в разработке, принятия и реализации решения в организации. Самоуправление помогает преодолеть отчуждение работника от функций  определения целей и результата труда. Дает возможность работать инициативно, осознано, зная, что, ради чего и  как будет создавать человек, занятый непосредственно в производственном процессе. Итак, роль системы самоуправления в различных организациях имеет большое значение. Данный вывод можно отнести и к Учреждениям культуры. Рассмотрим ситуацию по развитию системы самоуправления в ЗМУ ДК «Ровесник» г. Заречный.  В учреждении процесс управления носит командно-административный характер. Различные вопросы, решения вправе принимать только директор. Данный подход не позволяет эффективно развиваться организации в экономическом отношении. Среди сотрудников растет недовольство работой и отношением к ним административного аппарата. Это влияет на результат общей деятельности в коллективе. Подобный подход к управлению организацией не позволяет развиться системе самоуправления. В ДК «Ровесник» процесс  самоуправления носит формальный характер. Процесс по самоуправлению отражен  в Уставе учреждения и  Коллективном договоре. Практического применения данного процесса нет. Самоуправление не развивается, так как администрация не создает  для этого необходимые условия.  Сотрудники по-прежнему отчуждены от влияния на внутреннюю структуру организации.  Обсуждения на собраниях пунктов Коллективного договора происходит в конце каждого года. С помощью голосования вносятся изменения, поправки  в договор. Данные изменения не  получают дальнейшего развития. Они зафиксированы в договоре, но в реальной работе не действуют. В этой связи возникает несоответствие между потребностью в развитии системы самоуправления и применяемыми руководителем подходами, способами к его организации. Эта проблема  является актуальной  для ДК «Ровесник». Необходимо понять, почему понятие «самоуправления» есть в документах организации, а в реальной работе оно не присутствует. Проблема заключается в выявлении и научном обосновании  комплекса мероприятий по организации самоуправления.

     Тема  дипломного проекта: «Организация самоуправления в Учреждении культуры». Объект- самоуправление. Предмет – организация самоуправления. Цель- разработка комплекса мероприятий по организации системы самоуправления. Задачи:

1. Теоретические основы системы самоуправления;
2. Выявить связь между формализованным управлением и самоуправлением;
3. Проанализировать процессы по организации самоуправления в социальных учреждениях;
4. Проанализировать процесс самоуправления в ЗМУ ДК «Ровесник»;
5. Выявить условия и факторы, влияющие на организацию самоуправления ЗМУ ДК «Ровесник».

     Методы  исследования: изучение теории о самоуправлении, анализ теории, сравнение теоретических  и практических аспектов самоуправления в организации, разработка комплекса мероприятий по внедрению и применению методов системы самоуправления.

     Структура дипломного проекта: Введение, теоретико-методичекий раздел, аналитико-проектировочный раздел, заключение, список используемых источников, приложения. 

      Глава 1  

     1.1.Теоретические  основы системы самоуправления

     Управление  – это непрерывный процесс  воздействия на коллектив людей для организации и координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при наименьших затратах.

     Управление  носит всеобщий характер. Каждый человек  неизбежно оказывается в ситуации, когда должен управлять либо другими, либо собой. В этом один из феноменов социального управления. Мы ежедневно принимаем множество решений, которые касаются  нас самих. Управленческая деятельность как процесс межчеловеческого общения превышает рамки коммуникаций типа руководитель – сотрудник. Она происходит в разных областях, имеет двойственный характер.

     Психологическая специфичность управленческой деятельности в целом независимо от конкретных разновидностей состоит в том, что  она является ни только индивидуальной, ни только совместной, а той и другой одновременно. Тем самым она представляет как качественно своеобразный тип деятельности, синтезирующий в себе два других  основных типа деятельности (индивидуальную и совместную). Действительно,   управленческая деятельность по определению предполагает наличие ряда «управляемых» субъектов, т.е. является совместной. Однако она не перестает быть при этом индивидуальной, поскольку требует реализации всех трех компонентов и средств, которые характерны для структуры индивидуальной деятельности. Более того, индивидуальная деятельность руководителя, направленная на решение задач управления, существенно изменяется; предстает в максимально развернутом виде; резко повышает ее сложность, ответственность. Одновременно и совместная деятельность под воздействием на нее управления строится не как простая кооперация, а по иерархической организации. Тем самым она приобретает наиболее сложный и психологически богатый вид. Поэтому в психологическом плане управленческая деятельность трактуется как синтез индивидуальной и совместной деятельности. В нем происходит своеобразное «Отрицание», снятие двух других, основных типов деятельности, но одновременно и усилие основных черт индивидуальной и совместной деятельности. Синтетическая природа управленческой деятельности как индивидуально-совместной определяет не только ее принадлежность к особому, специфичному типу деятельности, но и обуславливает наличие у нее ряда основных психологических особенностей. Она характеризуется не прямой,  а опосредованной связью с конечными результатами функционирования той или иной организации. Руководитель обычно непосредственно сам не только не участвует, но и не должен участвовать в создании конечных результатов. По данному признаку управленческая деятельность дифференцируется от исполнительной. Чем в большей степени управленческая деятельность концентрируется вокруг исполнительских функций и освобождается от непосредственно исполнительского труда, тем выше ее эффективность. Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету. Она, по определению, предполагает воздействие на других людей в целях организации их совместной деятельности.  Поэтому ее  предметом выступают специфические объекты, каковыми являются люди, личности. Специфичность управленческой деятельности в том, что объектом воздействия являются субъекты. Они, естественно, характеризуются качественно иным уровнем сложности, нежели во многих иных видах деятельности, например исполнительских, имеющих дело с «неодушевленными» объектами. В связи с этим необходимо отметить интересную особенность управленческой деятельности. В ней субъект и объект труда являются не только идентичными по сложности своей организации, но и тождественными по своим основным, т. е. психологическим особенностям. Кроме того, руководитель имеет дело одновременно со многими субъектами, между которыми складываются закономерные социально-психологические отношения. Последние составляют важный фактор управления и так же входят в предмет деятельности руководителя, придавая ему дополнительную специфику. В связи со сказанным  управленческую деятельность относят к субъек-субъективному классу, более сложному, нежели класс субъект-объективных деятельностей.

     Управленческая  деятельность очень специфична  и по своему процессу. Ее суть- организация  деятельности других людей, т.е. «Деятельность по организации деятельностей» (деятельность «второго порядка»). Это свойство вообще рассматривается в теории как основное – атрибутивное для управленческой деятельности. По своему содержанию управленческая деятельность представляет собой реализацию определенных универсальных управленческих функций (планирования, прогнозирования, мотивирования, принятия решения, контроля и др.). Система этих функций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может быть различной. Поэтому инвариантная система управленческих функций является еще одной из основных ее характеристик. Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы. Последняя принадлежит к особому типу систем – социотехническим.  Они качественно разнородны по составу своих компонентов и включают, как минимум, две основные разновидности – «технологическую» и «человеческую», ее составляющие. Поэтому труд руководителя включает два основных аспекта – связанный с обеспечением технологического процесса и связанный с организацией межличностных взаимодействий. Первый аспект обозначается понятием инструментального контура управления, а второй  - понятием экспрессивного контура. Эти контуры не всегда далеко не всегда гармонично сочетаются друг с другом и требуют от руководителя реализации качественно разных способов и форм поведения. В связи с этим возрастает и общий уровень сложности деятельности. Управленческая деятельность специфична и по организационному статусу ее субъекта – руководителя. Этот статус двойственен. Руководитель  по определению одновременно является членом организации (группы) и состоит как бы над ней – в силу своего иерархического высшего положения. Это порождает множество трудностей практического характера. Исследования показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным «начальником», но и неформальным лидером (т.е. реальным членом организации). Но одновременно и сохранение иерархического начала (соблюдение дистанции)  также является действенным средством обеспечения эффективности деятельности организаций. Следовательно, еще одним признаком  управленческой деятельности является сочетание двух основных  принципов ее организации – иерархического (субординационного) и коллегиального (координационного), а также необходимость их оптимального согласования. Управленческая деятельность специфична по ее типичным условиям. Она подразделяется на внешние и внутренние. К внешним условиям относятся, в первую очередь, жесткие временные ограничения, хроническая информация, неопределенность, наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегламетированность труда, постоянная нехватка ресурсов, частое возникновение так называемых экстремальных-стрессовых ситуаций. К внутренним условиям относятся, в частности, необходимость одновременного выполнения многих действий и решения многих задач; противоречивость нормативных (в том числе  - и законодательных) предписаний, их неопределенность, а часто – и отсутствие; несформулированность в четком и явном виде оценочных критериев эффективности деятельности, а иногда их отсутствие; множественная подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям и обусловленная этим противоречивость требований с их стороны; множественная подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям и обусловленная этим противоречивость требований с их стороны; практически полная неалгоритмичность деятельности. Управление есть перевод системы из одного состояния в другое. В случае самостоятельного перехода в иное состояние речь идет о самоуправлении.

     Самоуправление  – непосредственное участие объекта  в разработке, принятии и реализации решения.

     Самоуправление  – система, организация, действующая по определенным принципам и для конкретной цели. Деятельность любой организации базируется на уставных документах, законодательных и нормативных актах, должностных инструкциях для персонала, отделов и.т.д. Наряду со штатной управленческой деятельностью в организации происходят процессы, связанные  с появлением неформальных лидеров, с несанкционированной организацией и управлением. Эти процессы называются самоорганизацией и самоуправлением. Они могут при определенных условиях помогать штатным процессам или мешать им. Самоорганизация и самоуправление – это естественные процессы, свойственные живой и неживой материи. Однако цивилизация в результате эволюции поставила их в подчинение формализованным иерархическим процессам на уровне государственного, муниципального и другого корпоративного управления.

     Самоорганизация и самоуправление играют две важные роли:

1. Компенсируют неохваченные области управления в случае недостаточного профессионального управления;
2. Инициируют  развитие искусственного  управления и организации.

     Под самоуправлением понимается автономное функционирование какой-либо социальной системы (коллективов, организаций, объединений и даже одного человека). Оно реализует потребность человека  и организации к свободе, сомовыражению и самопроявлению.  Самоуправление может быть только конкретным, например, для высшего  управленческого персонала организации, для персонала конструкторского бюро и.т.д. В самоуправлении иерархия подчинения или отсутствует или слабо выражена в отличии от формализованного управлении. Самоуправление предполагает выбор целей, формирование сопутствующих им задач, разработку средств и методов их решения. При этом данный процесс является элементом демократизации общего управления за счет непосредственного участия работников в деятельности по разработке решений компании, стратегии ее развития и.т.д. Существует три принципа самоуправления:

1. Принцип вторичности.

     Самоуправление  должно быть вторичным процессом  в организации после формализованного управления. Данный принцип можно применять как для неформальных организаций, так и для юридических лиц. Для неформальных организаций, например объединения коллекционеров, групп художников и других. Самоуправление и самоорганизация являются начальным элементом процесса их объединения. Дальнейшая деятельность требует довольно жесткой регламентации (порядка) в виде инструкций, правил. Порядок предусматривает систему формализованного управления. И такое управление присутствует во всех, длительное время существующих, неформальных организациях. Юридические лица в форме обществ или товариществ создаются для удовлетворения конкретной внутренней или внешней общественной потребности или интереса. Они обязаны соблюдать свой устав и законодательство страны пребывания Соблюдение действующих  законов, принципов и положений требует профессионального подхода к управленческой деятельности. Самоуправление как элемент творческого труда эффективно только в рамках разрешенных сфер деятельности и налоговых регламентов. Поэтому руководитель должен в первую очередь укрепить формализованное управление и по мере необходимости содействовать самоуправлению.

2. Принцип мягкой регламентации.

     «Процесс  самоуправления (самодеятельности) должен регламентироваться законодательными актами и положениями только по ключевым элементам деятельности». К ключевым элементам относится деятельность людей, связанная с международными нормами и ограничениями. Например, деятельность (в том числе управленческая) должна способствовать защите прав человека, получению финансовой прибыли и. т.д. Стремление государственных чиновников подчинить неформальные процессы регламентации редко давали положительные результаты. Например, регламентация в изобразительном искусстве в России 1980-1990-е годы привела к появлению «андеграунда». Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жесткой регламентации самоуправление выражается в обычное управление с потерей ряда активизирующих деятельность потребностей и интересов.

3. Принцип сочетания управления и самоуправления. «В любой организации формализованное управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления». Данный принцип основан на том, что для достижения взаимодействия между руководителем и подчиненным необходимо удовлетворять потребности и интересы как человека (работника) так и самой организации (общества).

     Самоорганизация может рассматриваться как процесс  и как явление. Как процесс  самоорганизация заключается в  формировании, поддержании или ликвидации совокупности действий, ведущих к создании устойчивых производственных и межличностных отношений в коллективе на основе свободного выбора принятых правил и процедур. Как явление самоорганизация представляет собой набор элементов, служащих для реализации программы или цели. К таким элементам относятся неформальные структуры управления, участники этого процесса, ресурсы и.т.д. В зависимости от объекта управления выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию.

     Техническая самоорганизация – как процесс  представляет собой автоматическую смену программы действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (система самонаведения ракет, самонастройка программных ресурсов современных вычислительных систем). Техническая самоорганизация как явление – это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования (набор дублирующих устройств, средств связи, пожаротушения и.т.д.). Такая самоорганизация происходит в случае выхода из строя какого-либо устройства. Тогда на смену ему подключается другое дублирующие устройство или новая схема взаимодействия элементов.

     Биологическая самоорганизация как процесс  представляет собой действия, основанные на генетической программе сохранения вида и призвана обеспечить соматическое построение объекта. Как явление биологическая самоорганизация – это конкретные изменения в живой природе для приспособления к конкретным условиям существования.

     Социальная  самоорганизация. Как процесс основана на деятельности по гармонизации общественных отношений, включающей действия по изменению приоритетов потребностей и интересов, ценностных установок, мотивов и целей человека и коллектива. Носителями социальной самоорганизации являются люди с повышенной социальной ответственностью за поступки своих родных, знакомых и незнакомых людей. Социальная ответственность является чертой характера человека, наряду с отзывчивостью, чуткостью, скромностью, щедростью и.т.д. Она может быть врожденной или приобретенной за счет воспитания и учета моральных норм общества. Самоорганизация реализуется следующих видах: самовоспитание,  самообучение, контроль. [33, 152 c.]

     Самовоспитание  – преодоление вредных или  создание новых позитивных качеств личности или организации за счет собственных сил и ресурсов. Оно реализуется в действиях по формированию активной деловой политики. Самовоспитание предусматривает самовнушение, самодисциплину, лояльность, самоодобрение, самостимулирование, преодоление отрицательных эмоций.

     Самообучение  – это самопроизвольное стремление человека и организации к совершенствованию или получению информации и знаний. Самообучение опирается на потребность человека в информации, знаниях и общение, а также на потребности общества в прибавочном продукте и саморазвитии. Оно является следствием практики человека, его жизненного опыта, опыта окружающих его людей и организаций.

     Самоконтроль  – это оценка внутренних ощущений с результатами выполняемых или  выполненных действий, он может относится  к человеку, коллективу или организации. Он позволяет человеку, коллективу или организации неформально оценить свою деятельность, выявить свои возможности для улучшения деятельности, убедиться в соответствии или несоответствии работы своими силами и знаниями.

     Самоорганизация может быть личной и коллективной. Личная самоорганизация реализуется: в планировании организации рабочего дня, рабочей недели, организации личной гигиены, питания, отдыха, в контроле личных ощущений, реакцией на происходящие события.

     Коллективная  самоорганизация типична для общественных отношений. Как явление социальное самоорганизация  представляет конкретные поступки человека или группы людей, лозунги, петиции и др.

     Производство  представляет собой социально-экономическую  систему. Это, прежде всего, означает, что  его главным активным элементом является человек, связанный с обществом и данной производственной системой определенными экономическим и социальными интересами. Связь между людьми и средствами производства обусловлена существующими производственными отношениями и в первую очередь отношениями собственности на средства производства. Это определяет и отношения конкретного человека к труду.

     Ведь  человек может не принять цели системы, если они не совпадают с  его интересами, не соблюдать регламентирующие инструкции и пр. Наконец, будучи активным элементом системы и обладая высокой валентностью, человек, руководствуясь собственными соображениями, способен создавать неформальные связи социального и даже производственного характера, которые могут не совпадать с целями  данной производственной системы, нарушать ее нормальное функционирование. Таким образом, наличие субъективного элемента в системе и возможность его произвольного поведения являются своего рода дестабилизирующим фактором.  Организационная функция управления на предприятии предполагает изучение личных и общественных мотивов поведения человека в производственной системе для установления и обеспечения таких трудовых (коордиционных), экономических, социальных и управленческих связей, которые в наибольшей степени приводили бы в согласование интересы личности и трудового коллектива с социально-экономическими целями данного производства.  Работник, правильно понимая и принимая цели системы, в которой он является активным элементом, сам может устанавливать необходимые производственные, кооперационные и социальные связи, обеспечивающие эффективное функционирование системы. И в этом проявляется его организационная  роль. Таким образом, с одной стороны, признание дестабилизирующего влияния субъективного фактора ставит перед управлением задачу обеспечения надежности целесообразно устанавливаемых связей. Этому способствуют планирование, регламентация, контроль и регулирование процессов, обеспечивающих внутрисистемные связи. С другой стороны, в целях обеспечения автоматического регулирования процессов связи используются экономические методы управленческого воздействия моральное стимулирование, воспитание сознательного  и творческого отношения работников к исполнению своих функций. Это побуждает людей, объединенных общностью целей, к творческому поиску наиболее рациональных способов действия, эффективных связей, повышающих уровень организации системы. Так проявляет себя закон самоорганизации. Его учет имеет огромное значение при решении проблемы оптимального соотношения степени централизации и децентрализации функций управления.

     Процессы  самоорганизации  наблюдаются и  на индивидуальном рабочем месте, в элементарно производственной системе. Непосредственные технологические связи в процессе труда рабочий осуществляет сам, по своему усмотрению, пользуясь своими приемами и методами труда.

     Посредством экономических и социальных связей (материальное и моральное стимулирование, различные формы общественного воздействия),  управленческих регламентирующих связей (норма, план, учет выработки и. т. п.) создать условия, побуждающие работника к освоению передовых приемов и методов труда. Сам процесс применения этих приемов и методов, т.е. непосредственное установление и обеспечение связей между человеком, орудием и предметом труда, носит индивидуальный характер и осуществляется посредством самоорганизации. Именно это обстоятельство дает основание рассчитывать на то, что в процессе самоорганизации будут найдены и реализованы более эффективные связи, т.е. приемы и методы труда, которые послужат началом нового витка организационного развития системы. Организационная функция управления сводится к созданию необходимых условий для позитивного развития процессов самоорганизации. Эти условия формируются посредством установления и обеспечения связей, внешних по отношению к данной самоорганизующейся системе.

     При отсутствии факторов, связывающих людей  в трудовом коллективе (единство цели – конечный результат, общность экономических  и социальных интересов) не создаются условия, необходимые для установления рациональных связей внутри коллектива, и отсутствуют объективные причины для позитивной самоорганизации. Такого рода коллектив носит формальный характер. Таким образом, самоорганизация производственных систем предполагает необходимость: с одной стороны, управлять процессами  установления и обеспечения рациональных связей посредством их регламентации (планирование, нормирование), контроля и регулирования, а  с другой – создавать организационно-технические и социально-экономические условия, обеспечивающие позитивное развитее процессов самоорганизации в производственной системе.  Самоорганизация проявляется в форме сознательного соблюдения работников регламента установленных связей  и в то же время их творческого совершенствования, также в форме инициативного обеспечения целесообразных связей там, где они не регламентированы, но необходимы.

     Процессы  самоорганизации на отдельных рабочих  местах и в трудовых коллективах  развивают организационное творчество работников, которое вносит позитивный вклад в совершенствование организации производства, труда и управления на предприятие. Для повышения эффективности организационной деятельности, как в выполнение функций управления, так и в процессах самоорганизации на предприятии важное значение имеет использование творческого потенциала работников. Однако, для активизации творческого потенциала работников недостаточно использования моральных и материальных стимулов. На основе многочисленных социологических исследованиях мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь, прежде всего собственным интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности  и своего места в ней. Под интересами человека не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, желание самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение к организации. Для работника необходимо создать условия для его самореализации и самоорганизации. Данные процессы обеспечат развитие профессиональных качеств у сотрудников. Необходимо предоставить права работникам и обеспечить такие условия, которые исключили бы препятствия для проявления  инициативы в их организационной деятельности. 

     1.2. Формализованное управление и самоуправление.

     Неотъемлемой  частью самоуправления в трудовом коллективе являются разного рода общественные организации их первичные ячейки на предприятиях (профсоюзы, молодежные союзы, общества, советы и др.). Реальные тенденции к развитию самоуправления трудовых коллективов нашей страны подтвердили один из сформулированных принципов самоуправления (данная тенденция явилась основанием для формулировки принципа) - необходимость развития гибкой, открытой, постоянно изменяющейся системы организации и структур, в формах которых трудящиеся могут реализовать свою инициативу. Первые шаги развертывание такой системы объединений в полный рост ставят основные проблемы самоуправления: как согласовать и направить в конструктивное русло инициативу этих разнородных и часто противостоящих друг другу союзов и организаций? Как согласовать властные функции многообразных органов самоуправления с единоначалием и деятельностью администрации, профессионально управления? Эти вопросы – суть не что иное, как преломления сформулированных выше абстрактных противоречий самоуправления применительно к практике хозяйствования предприятия. Нужно рассмотреть систему отношений самоуправления. Вся совокупность органов и структур может и должна быть сведена в единую самоуправленческую систему (опять же гибкую, подвижную, не являющуюся самоцелью), напоминающую пирамиду. Наверху – наиболее полновластные структуры, объединяющие всех работников – общие собрания, референдумы и.т.д.; в центре – сложная и подвижная система различных объединений и организаций самоуправления (общественные организации, советы); внизу – совет трудового коллектива (его председатель) – верховный координатор системы, непосредственно взаимодействующий с администрацией  (точнее – с пирамидой власти, стоящей, как положено, вершиной вверх). [7, 98 c.] В результате система управления на предприятии приобретает вид двух соединенных вершинами пирамид, но соединенных так, что основание у них одно, только у одной оно находится сверху (все члены трудового коллектива как высшая власть в системе самоуправления), другой – снизу («рядовые» работники как низшее звено административной иерархии). Приступая к характеристике функционирования системы самоуправления на предприятии, следует обратить внимание на то, как система самоуправления в единстве всех ее блоков взаимодействует с административным управлением. Здесь несложно зафиксировать единство и противоположность систем самоуправления и административного управления (последнее объективно необходимо в любом коллективе, базирующемся на индустриальных технологиях). Как можно разрешить эти противоречия? Необходимо найти адекватные формы его движения. К ним относятся механизмы разграничения полномочий, взаимодополнения функций и взаимодействия двух названных систем. Основой для подтвержденного эмпирически разграничения полномочий органов административного управления и самоуправления могут послужить некоторые более фундаментальные выводы. Вертикальная система соподчинения, дисциплина, централизм – это в конечном итоге следствия, во-первых, индустриальных технологий производства, и, во-вторых, частно - капиталистической бюрократической модели производственных отношений, частной собственности на средства производства. Следовательно, в той мере и в тех сферах, где господствуют эти начала, будет сохраняться административное управление. К его компетенции будет относится управление технологическим процессом и реализации интересов собственника; если первая функция остается прерогативой администрации в любом случае, то вторая может переходить к системе самоуправления по мере передачи собственником (государством, частными лицами) части своих прав по распоряжению предприятием трудовому коллективу. Последний может сам стать (или быть) собственником, но в этом случае возникает противоположная возможность – передачи части функций управления собственностью от коллектива наемному менеджеру. Это подтверждает сделанный многими исследователями вывод о несовпадении (или необязательности совпадения) субъекта управления (самоуправления) и субъекта собственности. В случае же полномочной системы самоуправления, прерогативой администрации является управление  технологическими процессами и проведение в жизнь решений трудового коллектива как хозяина предприятия. Кроме того, администрации могут принадлежать штабные  функции и функции экспертов, а также одна из ключевых ролей в рыночном хозяйстве: реализация предпринимательской тактики от имени трудового коллектива. Система самоуправления в этом случае обеспечивает реализацию функций, лежащих «по ту сторону» сферы собственно материального производства: определение основных принципов и направлений  социально-экономического развития предприятия, а также мобилизация и реализация инновационного потенциала работников. Оптимальной формой взаимодействия администрации и органов самоуправления становится найм профессиональных менеджеров на основе контракта о взаимных обязательствах, правах и ответственности. Трудовой коллектив в данном случае выступает как хозяин (собственник или лицо, уполномоченное собственником, например, государством), высшее управляющие – как наемный персонал. Этот же контракт может предусматривать и порядок взаимодополнения систем самоуправления и профессионального управления как противоположных, но в то же время пересекающихся, предполагающих друг друга ипостасей управления предприятием. При развитии смешанной экономике характерно действие принципа дополнительности самоуправления и  профессионального управления. Главной проблемой функционирования системы самоуправления является «выращивание» (выполнение функций не столько строителя, сколько садовника) отношений, в которых бы преодолевалось отчуждение работников от управления, в которое бы каждый член трудового коллектива вступал как особенная личность, субъект, а не носитель роли, звено иерархии. Таким образом, несмотря на то, административное управление и самоуправление являются противоположными системами в организации, они дополняют друг друга. И эффективность работы в организации невозможна без участия данных систем.[7; 99] Развитие науки, искусства, образования, медицины уже сегодня отчасти регулируются не только рынком и чиновникам из министерства, но и организациями ученых, художников. Включение людей в культуру, социальное творчество, воспитание через их самоорганизацию и в форме самоуправления  - это и есть оптимальная форма «производства» главной производительной силы общества – человека.

     Таким образом самоуправление и самоорганизация  взаимосвязаны, они имеют свои функции  проявления в организации. Большую роль играет самосовершенствование и развитие самого руководителя, который сам может создать условия для самоуправления. 

     1.3. Система самоуправления в социальных учреждениях

     Наилучшее развитие система самоуправления получила в образовательных учреждениях. Рассмотрим несколько примеров.

     Произнося слова «школьное самоуправление», подразумевается особый способ воспитательной работы, когда дети играют в демократию. Лишь в последние годы в связи с переменой в политическом курсе на передний план стало выходить требование о реальном участии общественности в управлении школой. Интересным примером является модель самоуправления вальдорфской школы, которую разрабатывали и воплотили в жизнь последователи немецкого мыслителя Рудольфа Штайнера. В Германии в связи с широкой дискуссией, посвященной острому кризису государственной школьной системы, именно жесткая бюрократизация школы называется одной из основных причин упадка школьного дела. Автономия школы выдвигается как непременное условие оздоровления системы образования. Обучая, педагог одновременно и воспитывает. Его субъективная заинтересованность в преподаваемом предмете, в ребенке, то есть в своей работе, является мощнейшим фактором, влияющим на успешность педагогического процесса. Но эта заинтересованность не может полноценно развиваться, если учителю не будет предоставлена возможность в значительной степени самому строить и отвечать за свою работу. Именно категория ответственности является неразрывной составной частью категории личности, и никакой «личностный подход», о котором сейчас так много говорят, невозможен без признания права личности на самостоятельную и ответственную деятельность. А государство? Законы и положения, выходящие из-под пера чиновников в далеком министерстве, даже самые точные и замечательные, по своему существу носят общезначимый характер, как и любой закон вообще. Они не могут учитывать потребности конкретных детей, которые всегда индивидуальны. Никакие законы и предписания, даваемые школе извне, не могут обеспечить плодотворную встречу ответственных за воспитания детей взрослых и пробудить в них живой интерес к делу. Что же предлагает вальдорфская школа? Итак, в начале каждого месяца учителя приглашают родителей в школу и рассказывают о содержании будущих уроков. Благодаря таким встречам возникает атмосфера доверия, рождается педагогическая община учителей и родителей. И все это организует классный учитель, который заинтересован действовать заодно с родителями. Конечно, не все вопросы можно решать демократически. Во многих вопросах решающей является профессиональная компетенция. Не является ситемаообразующим и принцип свободы.  Учитель работает не один. Приходят и другие преподаватели. Все они видят ребенка по-разному, и на проводимой регулярно конференции каждый рассказывает о нем, о его проблемах, трудностях, способностях. Самоуправление – это не демократия и педагогический процесс не сводится к творческой самореализации учителя. Именно понимание ребенка в ситуации образования и воспитания есть путеводная нить. Самоуправление – сложная структура, в которой действуют разные принципы, в том числе и начала демократии и свободы. однако сфера применения каждого принципа должна быть ясно очерчена. Так же создана конференция всех школьных учителей. Она является органом учительского самоуправления. Конференция подразделяется на три части: