Особенности социально - психологического климата

                                    План

I Теоретичні аспекти  формування психологічного клімату

1.1 Суть поняття « психологічного  клімату»

1.2 Види СПК та фактори  які впливають на його формування 

1.3 Стиль і методи керівника

1.4 Методи регулювання  СПК 

II Методологічне та методичні обгрунтування дослідження соціально – психологічного клімату у виробничому колективі

2.1 Методологічні засади  дослідження  

2.2 Програма, методика і процедура дослідження

III Експериментальне дослідження  соціально-психологічного клімату.

3.1 Розробка дослідження   

3.2 Організація та процедура  дослідження по виявленню впливу  тренінгу на соціально-психологічний  клімат в колективі

Або

3.2 Оптимізація соціально-психологічного  клімату в колективі

Висновки

Додатки

Література 

                                    Вступ

Темою даного дослідження  є формування оптимального соціально-психологічного клімату у виробничому колективі. В даний час, коли йде активна  перебудова всіх сфер суспільства, гостро відчувається потреба в людях, які  володіють мистецтвом створювати здоровий психологічний клімат у колективі, аналітично мислити, вміють слухати  і говорити з людьми.

 В наш час існує  чимало професій, проте переважна  більшість людей працює на 

великих чи малих підприємствах, в яких, в свою, чергу, сформовані колективи. Як правило, працівники не обирають, в якому колективі працювати, тому вони мають вчитись разом  співпрацювати, взаємодіяти, спілкуватись. Від їх взаєморозуміння і згуртованості  залежить не тільки ефективність виробництва, а й внутрішній стан кожного члену  колективу. На жаль, керівники таких  виробництв не завжди звертають увагу  на формування та підтримання оптимального соціально-психологічного клімату  в колективі. Наш динамічний світ вимагає від людей швидкої  адаптації, розвитку нових методик  формування позитивного соціально-психологічного клімату у виробничих колективах.

Таким чином, актуальність нашого дослідження обумовлена стрімким розвитком  науково-технічного прогресу, і, як наслідок, формуванням нових соціально-психологічних  відносин у виробничих колективах; виникає необхідність вдосконалювати і створювати нові системи та методики, які б покращували соціально-психологічну атмосферу в колективі, яка, в свою чергу, є необхідною умовою підвищення продуктивності працівників та їх самоствердження у суспільстві; а також недостатній рівень вивчення даної проблеми як вітчизняними, так і закордонними спеціалістами.

Об’єктом даного дослідження  є соціально-психологічний клімат у виробничому колективі терапевтичного стаціонару Криворізької  міської  клінічної лікарні №8. Досліджувані – колектив із 24-х осіб віком 32- 55 років, працівники лікарні, з них: Головний лікар, 3 лікаря, 5 адмінперсоналу 10 медичні  сестри, 5 санітарок.

Предметом вивчення є дослідження  соціально-психологічного клімату  у виробничому колективі як складової  підвищення продуктивності діяльності працівників і їх самоствердження  у різних сферах життєдіяльності.

Метою даної роботи є:

- дослідження теоретичних аспектів і особливостей соціально-психологічного клімату у виробничому колективі;

-  дослідження соціально-психологічного клімату у виробничому колективі на прикладі; колективу терапевтичного стаціонару Криворізької  міської клінічної лікарні №8;

- визначення шляхів покращення і підтримання оптимального соціально-психологічного клімату у досліджуваному колективі.

Гіпотеза нашого дослідження: Ми вважаємо, що запропоновані тренінги та методики ( Перечислять методики?) будуть корисними та ефективними для оптимізації соціально – психологічного клімату у досліджуваному колективі.

 Для досягнення поставленої  мети і обґрунтування встановленої  гіпотези нами були висунуті  наступні завдання:

1) вивчити, проаналізувати  і систематизувати наукову літературу  стосовно окресленої теми дослідження; 

2) дослідити і визначити  соціально-психологічний клімат  у виробничому колективі терапевтичного  стаціонару Криворізької  міської  клінічної лікарні №8;                                                                                                                                                                                                              

3)провести та розробити  тренінгові заняття, методики, для  створення оптимальної соціально-психологічної  атмосфери у досліджуваному колективі;

         4) проаналізувати і визначити доцільність і ефективність запропонованих методик          на поліпшення соціально-психологічного клімату в досліджуваному колективі.

Для виконання поставлених  завдань було використано комплексний  метод дослідження. У ході дослідження  використовували спостереження, опитування, методики,  на прикладі виробничого  колективу терапевтичного стаціонару Криворізької  міської клінічної  лікарні №8.                                                                                                                                                                                                             

і такі методи дослідження: інтерв'ю та опитування як методи збору  інформації у психологічному дослідженні.

 Отриману інформацію  було опрацьовано із з урахуванням  вивчення праць вчених, що досліджували  дану проблему,  вчені як Е.С. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, В.Д. Паригін, Н.С. Мансуров, В.М Шепель і ін.

Теоретичне значення досліджуваного питання полягає в тому, що його результати дозволять сформулювати теоретичні висновки щодо предмету дослідження, а також систематизувати вже  відомі і розробити нові практичні  рекомендації для створення оптимального соціально-психологічного клімату  у виробничому колективі.

Практичне значення досліджуваного питання полягає у розробці практичних рекомендацій, систем і методик щодо покращення й підтримання соціально-психологічного клімату у виробничому колективі, і їх використання на підприємствах  для вирішення окреслених питань.

Структура роботи обумовлена цілями і завданнями даного дослідження. Робота складається із вступу, теоретичної  і практичної частин, висновків, списку використаної літератури і додатків. 

                        I РОЗДІЛ

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ  ФОРМУВАННЯ ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛМАТУ

1.1.Суть поняття «психологічний клімат»

Проблемі соціально-психологічного клімату в колективі присвячено багато робіт як у вітчизняній  так і зарубіжній психології. Інтерес  до цієї теми, перш за все пов'язаний з результатами (Хоторнських досліджень),що виявили наявність тісного зв’язку між продуктивністю праці групи і особливостями її психологічного клімату.

У зв’язку з цим з’являється  потреба з’ясувати поняття соціально-психологічного клімату (СПК). Існують декілька визначень поняття соціально - психологічний клімат. Соціально-психологічний клімат колективу - це притаманний певному колективу стійкий психічний настрій, який здійснює значний вплив на взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища. Так, Е.С. Кузьмін вважає, що поняття психологічний клімат відображає характер взаємовідносин між людьми, переважаючий тон суспільного настрою, рівень управління, умови та особливості праці і відпочинку в даному колективі.[]

Б.Ф. Ломов включає в поняття психологічний клімат систему міжособистісних відносин, психологічних по природі( симпатія, антипатія, дружба); психологічні механізми взаємодії між людьми ( наслідування, співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль трудової діяльності, інтелектуальне, емоційне і вольове єдність колективу.

Психічний настрій, як вважає відомий соціальний психолог В.Д. Паригін, може бути предметним (спрямованість психіки на процес діяльності) та емоційним, тональним (переживанням задоволеності діяльністю, її результатами).

Соціально-психологічний  клімат-це результат сумісної діяльності людей, їх міжособистісні відносини. Він  виявляється в таких групових ефектах, як настрій та колективна думка, індивідуальне самопочуття в  колективі. Ці ефекти мають відображення у взаємовідносинах, пов'язаних з  процесом праці та рішеннями загальних  завдань колективу.

Групові ефекти, як соціально-психологічні явища спільної діяльності, вивчаються з моменту виникнення експериментальної  психології (експерименти В. Меде, Ф. Олпорта, В.М. Бехтерева) та проведення прикладних досліджень багатьма зарубіжними та вітчизняними психологами.

Однак поняття "соціально-психологічний  клімат" з'явилось в науковому  словнику нещодавно поряд з такими інтегральними поняттями, що характеризують групові ефекти спільних форм життєдіяльності  людей, як "психологічна атмосфера", "психологічний клімат", "морально-психологічний  клімат".

Щоб не було плутанини ми розглянемо поняття (СПК) в контексті  з динамікою розвитку групи. Це необхідно, по одній важливій причині. А на сам  перед тому, що в літературі зустрічається  СПК колективу, СПК групи. А в  цьому принципова різниця, тому,що в  вітчизняній психології група розглядається, як спільність людей згуртованих  на основі одного або декількох загальних  ознак, здійснюваної ними діяльності в  тому числі і спілкуванні (Петровський, Шпалинський), тоді як під колективом розуміється група, яка знаходиться на вищій стадії свого розвитку. Процес входження нової групи до колективу – називається динамікою розвитку групи і характеризується тим, що в процесі спільної діяльності створюються умови для інтегративних процесів.

У вітчизняній соціальній психології термін "психологічний  клімат" вперше використав Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи.

      Одним з  перших розкрив зміст СПК В.М.Шепель.

      Психологічний  клімат, на його думку - це емоційне  забарвлення психологічних зв'язків  членів колективу, що виникає  на основі їх симпатії, збігу  характерів, інтересів, схильностей.  Він вважав, що клімат стосунків  між людьми в організації складається  з трьох складових. Перша складова - це соціальний клімат, який визначається  усвідомленням спільних цілей  і завдань організації. Друга  складова - моральний клімат, який  визначається прийнятими моральними  цінностями організації. Третя  складова-це психологічний клімат, тобто ті неофіційні відносини,  які складаються між працівниками, що перебувають в безпосередньому контакті один з одним. Тобто, психологічний клімат – це мікроклімат, зона дії якого значно локальне морального і соціального.( Шепель В,М,. 1974)

      В цілому, цей феномен прийнято називати  соціально-психологічним кліматом  колективу організації.

      У дослідженнях  вітчизняних соціальних психологів (К.К.Платоновим, А.А.Ру-Салінова, В.М.Шепеля, Б.Д.Паригіна, А.Н.Щербань тощо) намітилися чотири основні підходи до розуміння природи СПК. Але всі вони сходяться на думці, що феномен СПК включає поняття стану психології організації як єдиного цілого, яке інтегрує приватні групові стану. СПК як інтегральне стан організації включає цілий комплекс різних характеристик. Розроблено певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан СПК. При його вивченні за допомогою анкетного опитування за основні показники зазвичай беруться наступні: задоволеність працівників організації характером і змістом праці, взаєминами з колегами по роботі і менеджерами, стилем керівництва фірмою, рівнем конфліктності відносин, професійною підготовкою персоналу. Задаючи питання анкетованих, дослідник з'ясовує коло проблем організації. Математичний аналіз даних дозволяє виявити характеристики і фактори сприятливого і несприятливого СПК, формування та вдосконалення якого вимагає від менеджерів і психологів у фірмах розуміння емоційного стану людей, настрої, відносин один з одним.

Спільна діяльність поступово  набуває для членів групи все  більш важливий і усвідомлений характер, і стає основою подальшого розвитку, що спонукає до більш чіткої мотивації  між групових відношень, основаною  не тільки на досвіді спілкування, а  й на результатах спільної діяльності кожного члена групи. По мірі усвідомлення задач та цілей спільної діяльності із амфорної структури викристалізовуються такі структури, як міжгрупові відносини з всією гамою емоційних відтінків.(Петровський, Шпалинський). Ці параметри на думку багатьох вітчизняних і зарубіжних психологів і характеризують СПК в групі

Метафоричність поняття "клімат" може породжувати скептицизм у відношенні його наукової цінності. "Клімат та атмосфера - поняття метеорології та географії, - пише К.К.Платонов, - тому іноді вважають, що з прикметником "психологічний" вони не наукові  терміни, а тільки образні вирази". Але це не так. Одержавши такий  прикметник, вони стають науковими  термінами психології, що виражають певні явища". [3]

Розглянемо логічний зв'язок предмету соціальної психології зі значенням  понять "психологічний клімат" та "соціально-психологічний клімат".

Слід помітити, що від  того, як розуміють та визначають предмет  соціальної психології, залежить змістовна  характеристика соціально-психологічного клімату. Тут мають місце значні розбіжності, які відобразились, наприклад, в ще недостатньо чіткому розмежування понять "психологічний клімат" та "соціально-психологічний клімат". Трапляється, що об'єм першого поняття  розширюється до об'єму другого. А  інколи перше підмінюється другим.

Б.Д.Паригін підняв питання про неправомірність їх розділення. "Деякі дослідники, - пише він, - наприклад К.К.Платонов, розділяють поняття психологічного та соціально-психологічного клімату, для чого, на наш погляд, не має достатніх підстав" [], так як, - вважає він, - "будь - який прояв психічної діяльності людини є в найвищому ступені соціально-психологічним". []

Будь-яке психічне явище  ідеальне, тобто виступає як форма  психічного відображення світу речей  та людей, як функція взаємодії органів  чуття та мозку людини з матеріальними  об'єктами. Воно ідеальне і тому, що належить окремому суб'єкту як образ  сприйнятого ним об'єкту та існує  в такий формі до тих пір, коли людина не виразить його в матеріальній формі. Як тільки це відбувається, результат  відображення включається в життєдіяльність  інших людей, тобто набуває соціального  змісту і разом з тим роль фактора, що зумовлює взаємодію людей. Для  визначення психічного стану членів колективу більш підходить поняття "психологічний клімат".

Змістова характеристика психологічного клімату пов'язана, як правило, з самопочуттям людини в  колективі (настроєм, задоволенням, психологічним  комфортом); коли самопочуття людей  переноситься на їх відношення до праці  та інших членів колективу, на між  особистісні відносини, на загальні відносини. Тоді складається соціально-психологічний  клімат. Саме в такому аспекті розглядають  психологічний клімат Б.Д. Паригін, К.К. Платонов, Г.А. Моченок, та інші.

Отже змістовна характеристика соціально-психологічного клімату  відображає відносини між членами  колективу. В свою чергу, ці відносини  відображаються в свідомості людини та стають джерелом її настрою, самопочуття.

Психічні відносини, що виникають  при взаємодії людини з людиною, мають, по визначенню В.Н. Мясищева, "двосторонній взаємний характер" та виступають як "взаємовідносини" двох суб'єктів. Категорія "взаємовідносини" є тією категорією, котра найбільш відповідає специфіці предмету соціальної психології як науки про різні форми людських взаємовідносин [23]. З цього виходить, що змістовна характеристика визначається станом взаємовідносин його членів.

Отже, через аналогію соціально-психологічних  явищ з кліматом, по-перше, розкривається  значення групових ефектів, як умови  між особистісної взаємодії в  колективі, що визначає зворотній вплив  міжособистісних відносин на спільну  предметно-практичну діяльність людей.

По-друге. За допомогою цієї аналогії соціально-психологічний  клімат характеризується як стан між  особистісних відносин, що передбачує їх здатність мінятися. Динаміка змін соціально-психологічного клімату  зумовлена в першу чергу детермінантами зовнішнього порядку (матеріально-технічними та організаційно-управлінськими умовами  предметно-практичної діяльності людей) і вдруге - відображенням та розумінням міжособистісних відносин як взаємовідносин.

1.2 Види соціально-психологічного клімату та фактори які впливають на його формування

Соціально-психологічний  клімат, який спостерігається у різних колективах, може різнитися за своїм  змістом та спрямуванням. З огляду на це виокремлюють три основних види : з позитивною, негативною, та нейтральною  спрямованістю. СПК з позитивною спрямованістю називають сприятливим  або здоровим, з негативною спрямованістю  несприятливим або нездоровим; спрямованість  якого чітко не визначена –  нейтральним.

Кожен із зазначених видів  клімату має характерні ознаки –  як суб’єктивного (внутрішнього), так  і об’єктивного (зовнішнього) характеру.

Так сприятливий соціально - психологічний клімат характеризується певними суб’єктивними ознаками, які розкривають його внутрішню  суть:

·     наявність  позитивної перспективи для групи і кожного її індивіда;

·     взаємодовіра і висока взаємовимогливість в групі;

·     ділова критика;

·     вільне висловлювання  власної думки відсутність тиску  керівників на підлеглих достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації ;

·     задоволеність  працею й належністю до групи;

·     прийняття  на себе відповідальності за стан справ  у групі (Орбан-Лембріх);

·     уболівання за честь колективу, бажання зробити  посильний внесок у його дальший  розвиток;

·     відсутність  тиску керівника на підлеглих  і визначення за ними права приймати важливі для колективу рішення;

·     чуйність, але  водночас вимогливість керівника у  ставленні до кожного члена колективу;

·     створення  в колективі умов для активної професійної та творчої діяльності, самореалізації, самоствердження та саморозвитку кожного працівника.

Також слід зазначити, що проблема довіри людей один до одного в організації  є одною із найбільш актуальних проблем  в колективі.

Такий внутрішній СПК в  колективі зумовлює і відповідні об’єктивні показники сприятливого СПК

·     високі результати діяльності;

·     міцна трудова  дисципліна;

·     низька плинність  кадрів;

·     відсутність  напруженості, конфліктності в колективі (між рядовими членами колективу, та між керівником і підлеглими).

Несприятливий соціально-психологічний  клімат характеризується прямо протилежними ознаками:

·     члени таких  колективів байдуже ставлять один до одного і до колективу в цілому;

·     не вболівають за стан справ;

·     відпрацьовують необхідні години і не виявляють  інтересу до того, що їх безпосередньо  не стосується

Іншими словами, можна  стверджувати, що за несприятливого СПК  колектив і кожен працівник існують  ніби ізольовано один від одного, вони наче розділені в часі та просторі, що приводить до невисоких результатів  в роботі, до незадовільної дисципліни, напруженості в особистих стосунках, конфліктності, зумовлює бажання змінити  місце роботи.

Нейтральний соціально-психологічний  клімат характеризується певною збалансованістю, як суб’єктивних, так і об’єктивних  ознак, але є нестійким і в  будь-який момент може змінитися в  той чи інший бік.

Існує цілий ряд факторів, що визначають соціально-психологічний  клімат в колективі.

Глобальна макросередовище: обстановка в суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних та інших умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства  забезпечують соціальне і психологічне благополуччя його членів і опосередковано впливають на соціально-психологічний  клімат робочих груп.

Локальна макросередовище, тобто організація, в структуру  якої входить трудовий колектив. Розміри  організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації  влади, участь співробітників у плануванні, в розподілі ресурсів, склад структурних  підрозділів (статево-віковою, професійний, етнічний) і т.д.

Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, духота, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості і побічно  вплинути на психологічну атмосферу  в групі. Навпаки, добре обладнане  робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність  від трудової діяльності в цілому, сприяючи формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату.

Задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого соціально-психологічного клімату  має те, наскільки робота є для  людини цікавою, різноманітною, творчою, чи відповідає вона його професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий  потенціал, професійно зростати. Привабливість  роботи підвищують задоволеність умовами  праці, оплатою, системою матеріального  і морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного росту, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових і особистих відносин в колективі по вертикалі і  горизонталі і т.д. Привабливість  роботи залежить від того, наскільки  її умови відповідають очікуванням  суб'єкта і дозволяють реалізувати  його власні інтереси, задовольнити потреби  особистості:

• в хороших умовах праці  та гідному матеріальну винагороду;

• в спілкуванні і дружніх  міжособистісних відносинах;

• успіху, досягнення, визнання і особистому авторитеті, володінні  владою і можливістю впливати на поведінку  інших;

• творчої та цікавої  роботи, можливості професійного та особистісного  розвитку, реалізації свого потенціалу.

Характер виконуваної  діяльності. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність  ризику для здоров'я і життя  співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість і т.д. - Все це фактори, які опосередковано можуть негативно позначитися на соціально-психологічний клімат у робочому колективі.

Організація спільної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність  єдиної мети впливає на соціально-психологічний  клімат. Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин в групі і можуть стати джерелом конфліктів.

Психологічна сумісність є важливим фактором, що впливає  на соціально-психологічний клімат. Під психологічною сумісністю розуміють  здатність до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне поєднання  в колективі особистісних якостей  учасників. Психологічна сумісність може бути обумовлена ​​схожістю характеристик учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки і впевненості в собі, підвищує самооцінку. В основі психологічної сумісності може лежати і розходження характеристик за принципом взаємодоповнюваності. У такому випадку говорять, що люди підходять один одному «як ключ до замка». Умовою і результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії один до одного. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може стати джерелом негативних емоцій.

На ступінь психологічної  сумісності співробітників впливає  те, наскільки однорідним є склад  робочої групи з різним соціальним і психологічним параметрам:

Виділяють три рівні сумісності: психофізіологічний, психологічний  і соціально-психологічний:

Психофізіологічний рівень сумісності має в своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів чуття (зір, слух, дотик і т.д.) і властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик  будуть виконувати завдання в різному  темпі, що може спричинити за собою  збої в роботі і напруженість у  відносинах між робітниками.

Психологічний рівень припускає  сумісність характерів, мотивів, типів  поведінки.

Соціально-психологічний  рівень сумісності заснований на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісних орієнтацій, інтересів. Двом суб'єктам, які прагнуть до домінування, буде складно організувати спільну  діяльність. Сумісності сприятиме орієнтація одного з них на підпорядкування. Запальному і імпульсивному людині більше підійде як напарника спокійний  і врівноважений співробітник. Психологічної  сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довіру по відношенню до партнера по взаємодії.

Спрацьованість - це результат  сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних  витратах.

Фактори, визначають зміст  та стан СПК в кожний конкретний момент і становить його структуру  і функції взагалі те, що визначає всю його природу. Виділяють два рівня таких факторів:

а) фактори глобальної макросфери (макросфери);

 б)фактори локальної  мікросфери (мікросфери).

Фактори глобальної макросфери – це вся система суспільних відносин, соціально – психологічна атмосфера в цілому, соціально – економічна ситуація в країні.

Під факторами локальної  мікросфери розуміється предметно – речова сфера діяльності і взаємодії членів колективу між собою.

Фактор офіційних організаційних зв’язків між членами первинного колективу закріпляється в його формальній структурі, яку Ухтомський розуміє, так:

1) спільно – індивідуальна  діяльність;

2) спільно – послідовна  діяльність;

3) спільно – взаємодіюча  діяльність.

Матеріали прикладних досліджень показують, що самі по собі особливості  той чи іншої “моделі спільної діяльності ” відображається в результаті, на психологічних рисах колективу.

Наступним фактором є індивідуально  – психологічні особливості членів колективу. Відношення до навколишнього  середовища (система ціннісних орієнтацій особистості) і відношення до себе ( своє самовідчуття, само відношення, самопочуття) – це все і є, елементи і фактори  водночас. Кожний член колективу виробляє в собі відповідно цьому клімату  освідомлення, сприйняття і відчуття свого “я” в рамці даної  спільності. Т.Ньюком пише “я прийшов до висновку. Що кінцева ситуація в якій вибираючи одне одного суб’єкти знаходять схожість в відношенні вибору других, визначається в значній мірі психічними факторами виявлених на основі перших отриманих емоційних реакцій”. Ухтомський знову звертає увагу, на емоційну основу СПК. Він говоре, що людська поведінка, базується перш за все, на емоціях вони активізують і організовують сприйняття, мислення, впливають на перцептивні процеси, фільтрують інформацію, яку людина отримує за допомогою органів чуття. Можна сказати, що емоції зіграли важливу роль в виживанні людства. Очевидно, що людина не стала, би людиною, якби не емоції, що спонукали до єднання і в результаті зробили соціальними. Теорія диференційних емоцій признає за емоціями – функцію детермінанти в широкому діапазоні проявлення: від насилля до вбивства - з однієї сторони, до актів самопожертви і героїзму – з другої (Керрол, Е. Ізард ).

Емоції розглядаються  не тільки, як основна мотиваційна  система організму, а й в якості фундаментальних особистих процесів, надаючи значення і зміст людському  буттю. Їм відводиться важлива роль в поведінці людини, так і в  свідомості.