Ответственность по трудовому законодательству России

     Дипломная работа 
 
 

     «Ответственность  по трудовому законодательству России» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Правовой механизм привлечения к ответственности по трудовому законодательству…………………………………………………..7

1.1 Развитие законодательства в сфере труда……………………………….7

1.2Понятие, основание и условия, виды, функции ответственности…....16

1.3. Граждане как субъекты трудового права несут ответственность за надлежащее выполнение своих обязанностей……………………………...19

2. Ответственность по трудовому законодательству……………………...22

2.1 Понятие дисциплинарной ответственности…………………………….22

2.2 Специальная дисциплинарная ответственность………………………28

3. Наложение и снятие дисциплинарных взысканий………………….......34

3.1  Практика использования в компаниях дисциплинарных взысканий

…………………………………………………………………………………….34

Заключение………………………………………………………………….......52

Список  использованной литературы………………………………………..54

Приложение  …………………………………………………………………….57  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Актуальность выбранной темы заключается в том, что специалисты в области управления персоналом считают, что в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы и условия труда при любых обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны руководителя¹. Осознав этот факт, руководители разных организаций, каждый по-своему, укрепляют трудовую дисциплину. Поскольку понятие трудовая дисциплина включает в себя как дисциплинарную так и материальную ответственность сторон, то вопросы привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности представляются как нельзя актуальными.

     Человеческое  общество и труд существуют неразрывно. Нельзя не согласится с большим числом экономистов и философов в том, что труд есть «первое, основное условие всей человеческой жизни». Труд, таким образом, надо рассматривать в качестве не отъемлемлемого признака характеризующего как отдельного индивида, так и общество в целом в качестве человека и в качестве человеческого общества.

     Рыночная  экономика внесла существенные изменения  в содержание трудовых отношений  и в правовое положение их субъектов  в связи с внедрением новых  форм собственности и методов  хозяйствования, а также формирование рынка труда. Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников. Нельзя не отметить происшедшие в правосознании работников и работодателей изменения. В целом их можно охарактеризовать как либеральные, отражающие взгляд на стороны трудового правоотношения как на абсолютно независимых друг от друга и свободных субъектов.

     Принятие  нового Трудового кодекса Российской Федерации и вступление его в  силу с 1 февраля 2002 года является одним  из важнейших шагов в процессе формирования, развития и усовершенствования системы законодательства Российской Федерации.

     Право в самом общем плане можно  рассматривать как одно из тех  средств, которые общество использует для урегулирования человеческих отношений, возникающих в процессе труда, в том числе и отношений возникающих в связи с материальной ответственностью сторон трудового договора.

       В статье 419 Трудового Кодекса РФ установлены виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права:

     «Лица, виновные в нарушении трудового  законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами»².

     В Трудовом Кодексе РФ дается понятие  дисциплины труда, которая включает такие подинституты, как поощрение добросовестных работников, дисциплинарная и материальная ответственность нарушителей дисциплины труда. С одной стороны, дисциплина труда – это один из эффективнейших инструментов повышения производительности и качества труда, с другой – карательный инструмент в руках работодателя³.

     Степень изученности проблемы исследуемой темы определяется недостаточным раскрытием сущности трудовых правоотношений в области ответственности по трудовому законодательству России. Практика показывает, что ответственность возникает в таких организациях и между теми субъектами, в которых вопросам разъяснения особенностей и нюансов данного института находился на одной из последних позиций или отсутствовал полностью. Теория же в свою очередь в некоторых моментах расходится с практикой и требует существенных изменений.

     Объект  исследования - ответственность по трудовому законодательству, как теоретическая категория и как правовое явление социальной действительности.

     Предмет исследования – механизм привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности по нормам трудового законодательства России.

     Цель  – рассмотреть основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности с учетом новелл Трудового законодательства.

     Исходя  из поставленной цели, мы ставим следующие задачи:

     1) изучить понятие ответственности  в целом, что под ним понимается  в юридической литературе;

     2) изучить понятия материальной  и дисциплинарной ответственности  по нормам трудового законодательства России;

     3) изучить порядок привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности работников, поставив акцент на некоторых проблемных вопросах, возникающих на практике в связи с привлечением работников к ответственности.

     Источниковая  база. При написании данной дипломной работы была использована юридическая, процессуальная литература, нормативные материалы. В работе нашли отражение теоретические разработки правоведов Б.А. Шеломова, Г.С. Скачковой, А.К. Гаврилиной, О.В. Смирнова, Анисимова Л.Н., Гаврилина А., Исайченко Е.А., Рогожкина М.Ю., Щур-Трухановича Л.В., Корнийчук Г.А. и мн. др.

     Методология исследования. Методами исследования явились: системно-структурный метод и метод сравнительного правоведения.

     Структура дипломной работы - введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложение. 
 
 

     Глава 1.Правовой механизм привлечения к  ответственности  по трудовому законодательству

     1.1. Развитие законодательства в сфере труда 

     Трудовое  законодательство России как специфическая  отрасль играет особую роль в обществе. Оно призвано, с одной стороны, осуществлять в полной мере функцию социальной защиты, а с другой - обеспечивать эффективное развитие производства или, во всяком случае, не препятствовать этому. Следует подчеркнуть, что за все время своего существования законодательство о труде оставалось правом социальной защиты работника, на том или ином этапе менялись лишь приоритеты. В зависимости от потребностей экономики и социально-экономической политики государства на первое место выдвигалась либо социальная, либо производственная функция трудового права.

     Как самостоятельная отрасль трудовое законодательство начало формироваться  уже в начале XX в. Основные этапы  развития отрасли можно обозначить соответственно принятию новых базовых  актов - кодексов законов о труде, содержание которых менялось в зависимости от состояния экономики и экономических ориентиров, а также социальной политики государства.

     Первый  Кодекс законов о труде был  принят в РСФСР в 1918 г. в условиях военного коммунизма. Он закреплял всеобщую трудовую повинность и возможность принудительного привлечения к выполнению общественных работ. Фактически вместо складывавшегося в то время использования труда на основе договора найма КЗоТ 1918 г. вводил административно-правовой метод привлечения к труду. Закрепленное законом право на труд не включало таких важных элементов, как право распоряжаться своими способностями к труду, свобода заключения трудового договора, запрет принудительного труда. Реализация права на труд обеспечивалась отделами распределения рабочей силы, привлечение трудящегося к работе помимо отделов распределения было возможно лишь в порядке исключения. Перевод работника на другую работу осуществлялся без его согласия. Основным критерием законности перевода считалось соблюдение "интересов дела". Вместе с тем Кодекс 1918 г. устанавливал и целый ряд общих социальных гарантий для работников (в частности, ограничение рабочего времени), а также дополнительные - для несовершеннолетних и лиц, занятых в тяжелых и вредных условиях труда, другие меры охраны труда. Переход государства к новой экономической политике в 1922 г. обусловил необходимость принятия нового трудового кодекса. В отличие от КЗоТ 1918 г. КЗоТ 1922 г. провозгласил договорный (добровольный) принцип привлечения к труду. Он предусматривал предоставление гражданам работы в порядке добровольного найма через биржи труда, ввел понятие трудового договора, закрепил принцип неухудшения положения работника по сравнению с закрепленным в законодательстве коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка. Перевод осуществлялся как общее правило с согласия работника. Новый КЗоТ установил перечень оснований увольнения по требованию нанимателя (статья 47). Таким образом, КЗоТ 1922 г. значительно расширял права трудящихся и усиливал защитную функцию трудового права.

     Принципиальные  положения КЗоТ 1922 г. получили отражение  и дальнейшее развитие в последующих  законодательных актах о труде, в том числе в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик  о труде и КЗоТ РСФСР 1971 г.

     КЗоТ 1971 г. впервые ввел норму о гарантиях  при приеме на работу, по существу - запрещение дискриминации. В отличие  от КЗоТа 1922 г. он содержит характеристику основных трудовых прав работников, ограничивает свободу установления условий труда в договорном порядке и уточняет понятие трудового договора. В Кодекс включается глава "Трудовая дисциплина", содержащая в числе других норм исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, что нужно расценить как повышение гарантий прав трудящихся (ранее виды взысканий определялись правилами внутреннего трудового распорядка).

     Дальнейшее  развитие законодательства о труде, особенно в период с 1971 по 1988 г., характеризовалось  явным преобладанием подзаконных, главным образом ведомственных, актов и было направлено на ужесточение дисциплинарной ответственности, усиление государственного контроля за размерами заработной платы (включая соотношение тарифной и надтарифной ее частей, установление максимального размера, определение соотношения размера заработной платы различных категорий работников и т.п.), развитие производственной демократии, в том числе расширение прав профсоюзов.

     Период  развития законодательства о труде  с 1988 г. по настоящее время, по существу, представляет собой процесс реформирования трудового законодательства, связанный как с изменением экономической системы общества, так и со сменой социально-политических приоритетов*(76). 
1988 г. ознаменовал начало реформы законодательства о труде: в Основы и КЗоТ РСФСР были внесены изменения и дополнения, направленные на создание правового обеспечения экономических преобразований. С 1988 г. расширяются возможности договорного и локального регулирования трудовых отношений: новая редакция статьи 5 КЗоТа рассматривает законодательный уровень гарантий трудовых прав работников как минимальный. При заключении договоров о труде (коллективного, трудового) и принятии локальных актов этот уровень может повышаться. Статья 25 КЗоТа в редакции Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. расширила полномочия работодателя по использованию рабочей силы в процессе производства. Работодатель получил право изменять условия трудового договора в одностороннем порядке, хотя и с предоставлением определенных гарантий работнику. В целом изменения и дополнения 1988 г. можно оценить как смягчение императивности государственного регулирования, расширение договорной свободы. 
Важнейший этап реформы трудового законодательства связан с принятием Закона "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" от 25 сентября 1992 г. Этот закон закрепил право на труд в новом его понимании: за гражданином признается право свободно распоряжаться своими способностями к труду.

     Как записано в статье 2 КЗоТа в редакции закона от 25 сентября 1992 г., каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает и на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы. 
Право на труд не связано теперь с обязанностью трудиться и фактическим государственным принуждением к труду в общественном производстве. У гражданина появилась реальная возможность выбора между работой по трудовому договору и иными видами деятельности, признаваемыми равно законными.

     КЗоТ  как общее правило не закрепляет гарантий на получение работы, официально признает существование безработицы и определяет направления государственной политики в области занятости населения, дает легальное определение безработных граждан и устанавливает меры социальной защиты от безработицы.

     Закон от 25 сентября 1992 г. внес и другие весьма важные изменения и дополнения в  действующее законодательство о  труде. Около половины норм КЗоТа  были в той или иной мере дополнены  или изменены. Закон внес необходимые  кодификационные изменения, устранив все противоречия между новым российским законодательством и КЗоТа, сделал первый шаг к установлению широкой сферы действия трудового права, определил правовое положение профсоюзов в условиях перехода к рынку, усилив в ряде случаев гарантии трудовых прав граждан.

     Решающую  роль в создании системы социального  партнерства в сфере установления условий труда сыграл Закон Российской Федерации "О коллективных договорах  и соглашениях" от 11 марта 1992 г. Он ввел коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) в круг источников трудового права, признав их регулятивную функцию. С введением в действие этого закона можно говорить о двух основных уровнях регулирования трудовых отношений: государственном и коллективно-договорном.

     После 1992 г. реформа законодательства о труде осуществлялась главным образом путем совершенствования принятых ранее законов: в 1995 г. был дополнен закон "О коллективных договорах и соглашениях"; в 1996 г. принята новая редакция закона "О занятости населения в Российской Федерации".

     Уточнялось  правовое положение отдельных категорий  работников: в 1995 г. Федеральным законом "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" внесены изменения  в правовое регулирование труда  молодежи и лиц, совмещающих работу с обучением; приняты федеральный законы "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и "Об основах государственной службы Российской Федерации". В соответствующих законах определены особенности правового регулирования трудовых отношений работников связи, железнодорожного транспорта, страхования, руководителей акционерных обществ и др.

     Среди наиболее значимых актов, которые являются основными для соответствующих институтов трудового права, надо назвать Основы законодательства Российской Федерации об охране труда (1993); Указ Президента Российской Федерации "О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда" (1994); федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (1995); федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996).

     Экскурс в историю законодательства о  труде позволяет получить представление об основных факторах, определяющих направления развития законодательства, что дает возможность оценить перспективы трудового законодательства в иных социально-экономических и политических условиях. На сегодняшний день существует определенная ясность относительно тех проблем, которые с учетом современной социально-экономической ситуации должны быть решены в первую очередь. В их числе - разграничение полномочий между Федерацией и ее субъектами по регулированию трудовых отношений, система источников трудового права, сфера действия трудового законодательства, соотношение коллективно-договорных актов между собой, определение системы понятий, используемых в трудовом праве и др.

       Принятие в конце 2001 г. базового акта отрасли Трудового кодекса решает сразу многие из названных проблем.

     Как известно, трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя  тем самым, с одной, стороны, правовому  обеспечению развития экономики, а  с другой - осуществлению гарантий прав человека в сфере труда. Действовавший КЗоТ не отвечал современным требованиям, главным образом потому, что по существу регулировал труд работников в государственных организациях. Специфика рыночных отношений, частного найма в нем не была отражена. 
Установление цивилизованных, учитывающих мировой опыт принципов регулирования социально-трудовых отношений, предоставление работникам и работодателям реальных прав в установлении условий труда - основная задача Трудового кодекса.

     Подготовка  этого документа проходила сложно, поэтому была создана комиссии из представителей профсоюзов, работодателей и Правительства для подготовки согласованного варианта законопроекта. В окончательный текст включены принципиальные положения, позволяющие наемным работникам и профсоюзам на законных основаниях отстаивать свои интересы в условиях рыночной экономики, повысить степень своей социальной защищенности. Главное - права работников, содержащиеся в старом КЗоТ, не ущемлены.

     Новый Трудовой кодекс состоит из шести  частей, четырнадцати разделов, шестидесяти двух глав. В КзоТе такой структуры не было. Он состоял из 18 глав.

     Трудовой  кодекс Российской Федерации включает следующие разделы:

     - общие положения;

     - социальное партнерство в сфере  труда;

     - трудовой договор;

     - рабочее время;

     - время отдыха;

     - оплата и нормирование труда;

     - гарантии и компенсации;

     - трудовой распорядок, дисциплина  труда;

     - профессиональная подготовка, переподготовка  и повышение квалификации работников;

     - охрана труда;

     - материальная ответственность сторон трудового договора;

     - особенности регулирования труда  отдельных категорий работников;

     - защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров, ответственность  за нарушение трудового законодательства;

     - заключительные положения.

     Одно  из концептуальных новшеств нового Кодекса - это расширение сферы его действия. Он распространяется на все трудовые отношения, независимо от того, кто является работодателем: физическое лицо или организация и независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. Трудовой кодекс не распространяются на следующих лиц (если они одновременно не выступают в качестве работодателей: военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций; лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.

     Новым концептуальным положением является включение  в Трудовой кодекс недостаточно реализованной  в старом КЗоТ идеи социального партнерства - системы взаимоотношений между  работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.   Структура Трудового кодекса по сравнению с КзоТ более четкая и стройная. В документе присутствует баланс между интересами работников, работодателей и государства. Он основан как на действовавшем российском трудовом законодательстве, так и на конвенциях Международной организации труда. Кодекс крайне необходим стране, так как отвечает новым экономическим условиям и регулирует те сферы трудовых отношений, которые возникли в последние годы.

     Принятие  нового Трудового кодекса (30.12.01 N 197-ФЗ):

     во-первых, способствует предотвращению вмешательства гражданского законодательства в регулирование трудовых отношений, что обеспечит усиление социальной защиты лиц несамостоятельного (зависимого) труда;

     во-вторых, законодательство о труде структурно упорядочивается, что позволяет  избежать противоречий и коллизий в законодательстве о труде и обеспечить соответствие структуры Трудового кодекса структуре законодательства, поможет в значительной мере восполнить пробелы; 
в-третьих, только в кодексе отражаются все проблемы общей части трудового права, которые настоятельно требуют своего решения. 
Существенные изменения претерпевает и метод отрасли. Его особенностью является более широкое использование договорного (коллективного и индивидуального) регулирования.

       В целом, вклад Трудового кодекса в развитие законодательства о труде можно определить по следующим направлениям: 
1. Расширение сферы действия по кругу лиц, включая занятых несамостоятельным (зависимым) трудом. Дальнейшее развитие принципа единства и дифференциации трудового законодательства и ее углубление по субъектному составу (иностранцы, надомники, лица, занятые неполное рабочее время, занятые на общественных работах и т.д.). 
2. Координация трудового законодательства с положениями других законов, в том числе налогового законодательства (например, установление льгот для работодателей, использующих труд женщин, молодежи, инвалидов, строго выполняющих требования закона об охране труда и т.п.). 
3. Последовательная ориентация российского законодательства о труде на международные стандарты, установленные Международной организацией труда и Европейским союзом.

4. Внедрение  новых механизмов защиты прав  и интересов работников, адекватных  новым условиям использования  их труда, в том числе при  решении проблемы сохранения  рабочего места, искоренения дискриминации по признаку пола и возраста и др.

В условиях становления гражданского общества законодательство о труде должно не только устанавливать "прямые" гарантии для трудящихся, но и обеспечивать возможность защиты их прав путем  заключения коллективно-договорных актов, осуществления общественного (профсоюзного) контроля за соблюдением законодательства о труде и реализации защитной функции профсоюзов в иных формах.

5. Создание  специальных правовых механизмов, обеспечивающих соблюдение трудового  законодательства, что весьма актуально в связи с появившейся тенденцией массовых нарушений трудовых прав работников. 
Это неизбежно даст импульс развитию положений о государственном надзоре и контроле, о трудовых судах и др., которые должны найти отражение в специальных законодательных актах. 

       1.2 Понятие и виды ответственности 

     Неисполнение  обязанностей либо нарушение запретов квалифицируется как правонарушение и поэтому влечет неблагоприятные последствия для нарушителя.

     Ответственность за совершение правонарушений установлена федеральными законами. Уголовный кодекс Российской Федерации содержит свод запретов, нарушение которых является наиболее тяжким видом правонарушений, и как следствие, предусматривает наиболее тяжкие виды наказаний. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях устанавливает основания ответственности за менее тяжкие правонарушения. Кроме того, основания привлечения к ответственности содержатся и в других законах: Налоговом кодексе Российской Федерации, Таможенном кодексе Российской Федерации, Гражданском кодексе Российской Федерации, Трудовом Кодексе российской Федерации.

     Каждый  должен представлять, что за одно и  то же противоправное действие (бездействие), будь то нарушение трудовых отношений  или нарушение в сфере хозяйственных, налоговых или иных отношений, может повлечь ответственность в любых ее проявлениях (дисциплинарную, материальную, гражданскую, административную или уголовную). Квалификация ответственности зависит от сопутствующих нарушению обстоятельств, наличия (отсутствия) умысла и вины, а также от степени опасности (тяжести) последствий, явившихся результатом этого нарушения.

     Квалифицируют противоправные действия как административное или налоговое нарушение, а равно  как уголовное деяние (преступление) и определяют меру наказания органы государственной власти, имеющие на то специальные, законодательно установленные полномочия (суд, прокуратура, милиция; органы экономического, финансового, налогового и иного государственного контроля)⁴.

     Что касается квалификации дисциплинарных проступков, то она базируется на нормах трудового права, являющегося руководством для работодателя. А вопросы материальной ответственности должностных лиц организаций могут регулироваться как трудовым, так и гражданским законодательством.

     В российском законодательстве отсутствует легальное определение понятия «ответственность», поэтому приходится обращаться к науке. Теория права выработала огромное количество определений ответственности, но, как и по многим юридическим вопросам, единой точки зрения нет, что опять-таки связано с отсутствием легального определения данного понятия.