Поиск и отбор персонала в органах местного самоуправления

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ «СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ»

(ФГОУ ВПО СибАГС)

Факультет Государственного и муниципального управления

Кафедра управления персоналом

Работа допускается  к защите

Зав. Выпускающей кафедрой

___________ / ________________

подпись        расшифровка подписи

«____»_____________ 2009г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

На тему: Поиск и отбор  персонала в органах местного самоуправления (на примере Администрации муниципального образования «город Северобайкальск»)

Студент:                         

Группа №       

№ зачетной книжки      

Руководитель:       

Новосибирск 2009

Оглавление

Введение

Актуальность. Вопросы кадрового обеспечения местного самоуправления актуальны с момента введения института местного самоуправления в нашей стране в начале 90-х гг. прошлого века. На рубеже XX и XXI вв. стало понятно, что без эффективного местного самоуправления невозможно построить демократическое государство и обеспечить решение насущных вопросов жизнеобеспечения жителей нашей страны, независимо оттого, где проживает гражданин РФ: в маленькой деревне, небольшом городе или мегаполисе.

На локальном уровне для обеспечения  профессионального управления нужна качественная система поиска и отбора кадров на муниципальную службу, в связи с этим в настоящее время, при развивающейся социально-экономических показателях, требования к служащим возрастают, и отбор становиться более жестким. В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий отбора кадров. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность  используемых при этом технологий.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору кадров, в значительной степени зависит качество людских  ресурсов, их вклад в достижение целей, реализации задач местного самоуправления.

Изученность. Прежде всего, поиск и отбор кадров на муниципальную службу законодательно закреплен в Федеральном законе от 02.03.2007 ФЗ-25 «О муниципальной службе в Российской Федерации», законами субъектов  Российской Федерации.

Научно-методической базой  исследования являются научные работы следующих авторов: Кокина И.А., Игнатова В.Г., Санеева В.А., Братановского  С.В., Турчинова А.И., а так же публикации в научно-методических журналах «Кадры», «Муниципальная служба», «Муниципальная всласть и публикации в Интернете.

Кроме того, в данном исследовании использовался опыт работы автора в  Администрации МО «город Северобайкальск».

Цель исследования: изучение форм и методов поиска и отбора кадров в Администрацию МО «город Северобайкальск».

 Задачи  исследования:

1. Изучить теоретические источники по механизму поиска и отбора кадров на муниципальную службу.
2. Показать основные методы и формы отбора кадров, применяемые на муниципальной службе.
3. Исследовать процесс поиска и отбора кадров на муниципальную службу в Администрацию МО «город Северобайкальск».
4. Сформулировать рекомендации по совершенствованию механизма поиска и отбора кадров на муниципальную службу с учетом выявленных слабых сторон.

Объект исследования – механизм поиска и отбора кадров в Администрацию МО «город Северобайкальск».

Предмет исследования – методы и формы поиска и отбора кадров в Администрации МО «город Северобайкальск»

Гипотеза исследования: Отсутствие современных нормативно-методических материалов по отбору кадров на муниципальную службу отрицательно влияет на планомерное обновление кадрового состава Администрации МО «город Северобайкальск» с точки зрения возрастных и образовательных параметров.

Методы исследования: анализ документов, статистический анализ, экспертный опрос.

Апробация работы: результаты исследования представлены управляющему делами Администрации МО «город Северобайкальск».

Практическая значимость работы: в работе рассмотрены имеющиеся недостатки в механизме поиска и отбора кадров на муниципальную службу в Администрации МО «город Северобайкальск», разработаны проекты Положения о формировании кадрового резерва на муниципальные должности муниципальной службы в Администрации МО «город Северобайкальск», Положения о конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в Администрации МО «город Северобайкальск», а так же предложения по совершенствованию механизма поиска и отбора представлены управляющему делами муниципального образования «город Северобайкальск».

Структура работы: выпускная квалификационная работа включает введение, основную часть, заключение, библиографический список, приложение.

В первой главе «Теоретические основы поиска и отбора кадров в системе  муниципальной службы» представлены основные понятия, цели, задачи, формы и методы поиска и отбора кадров на муниципальную службу.

Во второй главе «Поиск и отбор  кадров на муниципальную службу в  Администрации МО «город Северобайкальск» Республики Бурятия»  представлено исследование механизма поиска и отбора кадров, с целью выявления слабых сторон и разработки рекомендаций по совершенствованию поиска и отбора кадров на муниципальную службу в Администрации МО «город Северобайкальск».

Третья глава «Предложения по совершенствованию  поиска и отбора кадров в Администрации МО «город Северобайкальск» Республики Бурятия» содержит пути совершенствования механизма поиска и отбор на муниципальную службу в муниципальном образовании «город Северобайкальск»

  В Заключение описаны основные  выводы анализа автора и описаны пути совершенствования, которые предложил автор.

Список литературы включает 41 источник.

В приложении представлены Экспертный опрос муниципальных служащих, проекты Положения о формировании кадрового резерва на муниципальные должности муниципальной службы в Администрации муниципального образования «город Северобайкальск», Положения о конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в Администрации муниципального образования «город Северобайкальск».

Глава 1 Теоретические основы поиска и отбора кадров в системе муниципальной службы.

1.1 Цели и  задачи поиска и отбора кадров  на муниципальную службу

 Поиск кадров на муниципальную  службу – это процесс, при  котором анализируется ситуация  кадрового обеспечения в местном самоуправлении, на основе этого анализа разрабатываются критерии и содержательность выбора кадров на муниципальную службу. Поиск кадров является основной задачей для реализации отбора, подбора и расстановки кадров на муниципальной службе, этот процесс является основополагающей подготовкой к процессу отбора кадров на муниципальную службу.

Определение отбора в литературе имеется  много, рассмотрим наиболее полно раскрывающие этот термин.

Отбор это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

Отбор персонала — идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека, система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту¹.

Более развернуто, отбор кадров можно определить как процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личностных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Основной целью конкурса является отбор наиболее подготовленного лица, имеющего необходимое образование, профессиональные знания и способности по своим личным и деловым качествам к муниципальной службе на муниципальной должности. Кроме того, конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы обеспечивает право граждан на равный доступ к муниципальной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой, отбор и формирование высокопрофессионального кадрового состава органов местного самоуправления².

Цель отбора при найме состоит в оценке соответствия профессиональной  и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемой в возможно короткие сроки при использовании точных, экономически, юридически и этически оправданных средств и методов³. Необходимость поиска состоит, прежде всего, в возможности из предлагаемых на рынке труда работников, найти наиболее квалифицированных специалистов, способных к выполнению поставленных задач, регулируемых должностными регламентами, и к быстрому обновлению кадров, что влечет за собой свежие идеи и направления работы в органах местного самоуправления.

Комплексный подход к поиску и отбору новых  работников предполагает решение основных задач:

1. Определение  количественной и качественной  потребности в кадрах с учетом основных целей и задач местного самоуправления.

2. Получение  точной информации о том, какие  требования к работнику предъявляет  вакантная должность. Сюда можно  отнести как общие, так и  специфические требования.

3. Определение  личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы.

4. Разработка  критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия  имеющихся вакансий.

5. Поиск  возможных источников кадрового  пополнения и выбор средств  и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.

Отбор кадров на муниципальную службу - это система мероприятий, основанных на законодательно закрепленных принципах и направленных на обоснованный и квалифицированный выбор кандидатов для замещения должностей муниципальной службы. Отбор не следует смешивать и путать с подбором и набором кадров⁴.

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающих установленным  требованиям социального института, видов деятельности в сфере муниципальной службы. При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере муниципальной службы с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями гражданина.

Рис. 1. Различие подбора и отбора кадров⁵

1.2 Конкурс  на замещение вакантной должности  как технология отбора кадров  на муниципальную службу

Конкурс на замещение муниципальной  должности  - это специальная процедура  определения из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности⁶.

Конкурс — соревнование, имеющее целью выделить лучших участников или наилучшие показатели (результаты); соискательство с целью получения чего-либо⁷. Как правило, под конкурсом понимается соревнование между двумя кандидатами и более за занятие вакантной должности⁸.

Конкурс — это такая  процедура организации отбора кадров, которая, с одной стороны, дает возможность получения максимума информации об уровне профессиональной подготовленности, деловых и личностных качествах претендентов на занятие вакантной должности, с другой — задает порядок объективного сопоставления кандидатов между собой⁹.

Конкурс как кадровая технология позволяет  создать условия, требующие актуализации индивидуального потенциала, как когнитивного, так и в поведенческой сфере, а заданная процедурой конкурса ситуация неотсроченной оценки помогает конкурсантам сразу понять типы поощряемого поведения, познакомиться с нормами корпоративной культуры конкретной организации, в которую проводится набор, что способствует пониманию и принятию этических норм профессии.

В ст. 17 Федерального Закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в  Российской Федерации» (далее Федеральный  закон) закрепляются основные положения  проведения конкурса на замещение вакантной должности на муниципальной службе. При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.¹⁰

Под конкурсом в кадроведческой практике принято понимать процедуру  отбора и оценки претендентов на вакантные должности в соответствии с решением конкурсной комиссии¹¹.

Конкурс как способ замещения муниципальной  должности муниципальной службы является новеллой для федерального законодательства о муниципальной  службе. Федеральный закон "Об основах  муниципальной службы Российской Федерации" не содержал установок на проведения конкурсного отбора на муниципальной службе¹².

Оценка муниципального служащего  это определение степени его  соответствия предъявляемым к нему требованиям. Требования, предъявляемые  к претендентам на замещение вакантных должностей муниципальной службы, определяются установленными квалификационными требованиями к должности муниципальной службы:

- стаж муниципальной (государственной)  службы;

- уровень и направление профессионального  образования;

- профессиональные знания, навыки  и качества.

Вакантной должностью в муниципальном  органе принято считать не замещенную муниципальную должность муниципальной  службы, если она предусмотрена штатным  расписанием органа местного самоуправления. При составлении и утверждении штатного расписания органы местного самоуправления используют наименования должностей муниципальной службы в соответствии с реестром муниципальных должностей, утвержденным законом субъекта Российской Федерации.

Цель проведения конкурсного отбора на муниципальной службе заключается в создании условий реализации гражданами права на равный доступ к муниципальной службе. Кроме главной цели, проведение конкурсного отбора на муниципальной службе может решать и целый ряд задач. А именно:

- своевременное обеспечение потребностей муниципального органа в персонале в необходимом количестве, в нужной организационно-должностной структуре, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

- обеспечение относительно стабильного  состава кадров, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру муниципальной службы;

- создание кадрового резерва  органов местного самоуправления.

В основу проведения конкурсного отбора должны быть положены следующие принципы:

- равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе;

- единство основных подходов  и требований к проведению  отбора и оценки муниципальных  служащих;

- открытость, прозрачность целей,  методов и процедур отбора  и оценки претендентов;

- состязательность;

- этичность.

В конкурном отборе может принять  участие гражданин при соблюдении условий:

- быть гражданином Российской  Федерации (за исключением случая, когда претендент на муниципальную  должность является гражданином  иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе)¹³;

- иметь возраст не менее 18 лет;

- владеть государственным языком¹⁴.

Гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а муниципальный служащий не может находиться на муниципальной службе в случае:

1) признания его недееспособным  или ограниченно дееспособным  решением суда, вступившим в законную  силу;

2) осуждения его к наказанию,  исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу;

3) отказа от прохождения процедуры  оформления допуска к сведениям,  составляющим государственную и  иную охраняемую федеральными  законами тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности муниципальной службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой муниципальным служащим должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений;

4) наличия заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;

5) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители  и дети супругов) с муниципальным  служащим, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

6) прекращения гражданства Российской  Федерации, прекращения гражданства  иностранного государства - участника  международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

7) наличия гражданства иностранного  государства (иностранных государств), за исключением случаев, когда  муниципальный служащий является  гражданином иностранного государства  - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе;

8) представления подложных документов  или заведомо ложных сведений  при поступлении на муниципальную  службу;

9) непредставления установленных настоящим Федеральным законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

2. Гражданин не может быть  принят на муниципальную службу  после достижения им возраста 65 лет - предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы.

В конкурсе на замещение вакантной  должности может принять участие  гражданин уже находящийся на муниципальной службе и замещающий должность муниципальной службы. В этом случае муниципальный служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя руководителя муниципального органа. Кадровая служба муниципального органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе.

3. Часть 2 статьи 17 Федерального  закона определяются правовые  основания проведения конкурсного  отбора на муниципальной службе. Порядок проведения конкурса  на замещение должности муниципальной  службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Некоторые субъекты Российской Федерации принимают нормативные правовые акты, определяющие общий порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности на муниципальной службе.

Конкурс на замещение вакантных  муниципальных должностей определяется как мероприятие по отбору наиболее профессионально подготовленных лиц, отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым по замещаемым муниципальным должностям. Конкурсный отбор проводится на основе оценки профессиональных и личностных качеств, для обеспечения права граждан Российской Федерации на равный доступ к муниципальной службе. Вакантная муниципальная должность муниципальной службы не замещенная муниципальная должность, предусмотренная в штатном расписании аппарата местного самоуправления и не имеющая резерва муниципальных служащих на замещение данной должности. Также указанным нормативным правовым актом определяется общий порядок организации и проведения конкурсного отбора. Федеральный Закон не содержит указаний на необходимость правового регулирования конкурсного отбора на уровне субъекта Российской Федерации, порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности устанавливается муниципальным правовым актом.

Муниципальным правовым актом утверждается методика проведения конкурсного отбора на муниципальной службе.

Методика конкурсного отбора муниципальных  служащих - это организационно оформленный  документ, который содержит процедуру  проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной должности, а также процедуру оценки степени соответствия гражданского служащего предъявляемым к нему требованиям, критерии оценки, методы их выявления и измерения. Методика может в себя включать¹⁵:

- перечень должностей, которые  замещаются посредством проведения  конкурсного отбора;

- алгоритм проведения конкурсного  отбора;

- определение цели, задач конкурсного  отбора и оценки;

- описание критериев и факторов  оценки;

- описание организационной процедуры проведения оценки и ее этапов;

- правила проведения оценочных  процедур и оценочных заданий;

- доказательства надежности и  валидности методов и процедур, используемых в целях осуществления  оценки;

- порядок формирования конкурсной  комиссии;

- процедуру обжалования претендентами на замещение вакантной должности решения конкурсной комиссии.

Конкурс на замещение вакантной  должности муниципальной службы должен проводиться в два этапа. На первом этапе муниципальный орган  публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте муниципального органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Частью 2 статьи 17 Федерального закона предусматривается срок опубликования объявления о проведении конкурсного отбора не позднее, чем за 20 календарных дней до дня проведения конкурса. В публикуемом объявлении указываются:

- наименование вакантной должности  муниципальной службы;

- требования, предъявляемые к претенденту на замещение вакантной должности;

- место и время приема документов, срок, до истечения которого принимаются  документы;

- сведения о дате, времени и  месте его проведения;

- проект трудового договора

- сведения об источнике подробной  информации о конкурсе (телефон,  факс, электронная почта, электронный  адрес сайта муниципального органа).

Опубликование условий проведения конкурсного отбора, по сути, является одной из технологий привлечения граждан на муниципальную службу. Применение данной технологии способствует привлечению как можно большего числа кандидатов с требуемыми навыками и квалификацией. Гражданин, претендующий на участие в конкурсе, обязан представить документы, в срок, указанный в объявлении о конкурсе. Гражданину может быть отказано в приеме документов, если документы не представлены в срок. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.

При несвоевременном представлении  документов, представлении их не в  полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине руководитель муниципального органа вправе перенести сроки их приема.

Если в ходе проверки будут установлены  юридические факты, препятствующие нахождению гражданина на муниципальной  службе по изложенным выше основаниям, руководитель муниципального органа должен отказать гражданину в участии в конкурсе. Гражданин (муниципальный служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о муниципальной службе для поступления на муниципальную службу и ее прохождения.

В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими  нормативными правовыми актами Российской Федерации поступлению гражданина на муниципальную службу, он информируется в письменной форме руководителем муниципального органа о причинах отказа в участии в конкурсе. Претендент на замещение вакантной должности муниципальной службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Решение о дате, месте и времени  проведения второго этапа конкурса принимается руководителем муниципального органа после проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности муниципальной службы, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

Муниципальным правовым актом должен быть установлен точный срок, в течение которого участники должны быть проинформированы о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса.

На втором этапе проведения конкурсного  отбора происходит непосредственно  оценка уровня профессиональных знаний, навыков и качеств, необходимых для замещения вакантной должности у претендентов.

При проведении оценки кандидатам должно гарантироваться равенство прав в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами.

Действующее законодательство Российской Федерации запрещает необоснованный отказ в приеме на работу¹⁶. Необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника. Понятие деловых качеств определено Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2. Под деловыми качествами понимаются, во-первых, способность работника выполнять определенную трудовую функцию (наличие профессионального образования, профессиональных навыков, обладание определенной профессией, квалификацией, специальностью). Во-вторых, наличие "вспомогательных" профессиональных качеств, которые необходимы в дополнение к типовым, в силу специфики той или иной работы. Наличие, например, дополнительных навыков владение иностранным языком, работа на компьютере.