Понятие мотивации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..2

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ОРГАНИЗАЦИИ………………………….……….8

Определения мотивации, направления ее изучения в теории менеджмента….8

Основные теории мотивации  и их характеристика……………………………13

Основные группы мотиваторов  и отличительная особенность  стимулирования различных групп  персонала……………….. ……26

Особенности управления системой мотивации труда персонала  в банке…...35

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ОАО АКБ «ПРОБИЗНЕСБАНК»……………….42

Общая характеристика деятельности организации……………………………42

Анализ кадрового потенциала ОАО АКБ «Пробизнесбанк»..………………..51

Анализ системы мотивации  деятельности ОАО АКБ «Пробизнесбанк»..…..63

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО АКБ «ПРОБИЗНЕСБАНК»……………….72

Обоснование проекта  совершенствования системы мотивации……………...72

Совершенствование системы  мотивации в банке……………………………..78

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...93

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………….…….…97

ГЛОССАРИЙ КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ……………………………………100

ВВЕДЕНИЕ

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персонала. Управление человеческими  ресурсами является одной из наиболее актуальных проблем. Управление персоналом включает многие составляющие: взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления, увеличение отдачи от работников на вложенные в человеческие ресурсы инвестиции, при этом, ключевое место занимает определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников. Отчего зависит эффективная деятельность организации? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Все эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. И, как видно, все они относятся к выбранной нами теме.

Руководство организации может разработать самые передовые планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, путем приобретения самого дорогостоящего и современного программного обеспечения и использовать самые лучшие технологии. Однако все это может быть сведено на нет, если работники организации не будут работать должным образом, если они не будут заинтересованы в том, чтобы хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремится своим трудом способствовать достижению организацией ее целей, и выполнению ею своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. И здесь приходит на помощь инструмент повышения эффективности деятельности – мотивация, которая в современном менеджменте приобретает все большее значение. Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для мотивации сотрудников организации сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания  сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ процесса мотивации  в организациях, индивидуальной и  групповой мотивации, если таковая  имеется в зависимости между  ними, и изменений, происходящих в  мотивации деятельности человека при  переходе к рыночным отношениям. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Проблема мотивации  и стимулирования имеет свою историю  в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в  этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика – Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х – начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х – начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP – Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и, особенно, некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву (4; c.216).

Проблема мотивации  персонала довольно широко рассматривается  сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к  современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.  
 Целью дипломной работы является анализ и совершенствование системы мотивации персонала ОАО АКБ «Пробизнесбанк» путем применения теоретико-методологических основ исследования мотивации в банковской сфере и разработка рациональных предложений по повышению уровня мотивации в финансово-кредитном учреждении.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие  задачи:

- расширение теоретико-методологической  базы исследования процесса мотивации труда работников банков;

- анализ организационной структуры банка и правовых основ деятельности;

- анализ системы мотивации деятельности банка;

- анализ результатов деятельности банка с учетом существующей системы мотивации;

- определение специфики мотивационного механизма в банковской сфере;

- разработка проекта системы мотивации;

- обоснование применения  разработанных инструментов стимулирования  труда, формирующих мотивационный  механизм;

- формулировка практических  рекомендаций руководителям и менеджерам банков по применению инструментов мотивационного механизма, повышающих производительность труда работников банка.

Объект работы – Открытое Акционерное Общество Акционерный Коммерческий Банк «Пробизнесбанк». Именно в финансово-кредитных организациях выбранная тема значима потому, как в условиях рыночных преобразований в России, значительно повышается роль банков, как институтов, которые обеспечивают финансовые возможности реформ. Объект исследования – конкретные формы мотивации труда в банке.

Предмет исследования – социально-трудовые отношения по поводу формирования мотивационного механизма в банке.

При написании работы были использованы законодательные  акты, монографии, научные и учебные  издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. Исходной базой анализа системы мотивации труда  ОАО АКБ «Пробизнесбанка» послужила документация организации: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

Структура дипломной  работы построена следующим образом.

Введение раскрывает значимость и актуальность проблемы мотивации в финансово-кредитных учреждениях, ставится цель дипломной работы с обозначением задач, которые необходимо решить в процессе выполнения данной работы.

В первой главе дается понятие и сущность мотивационного механизма, как инструмента для повышения производительности труда, дается характеристика основным теориям мотивации, а также описываются особенности системы мотивации в сфере финансово-кредитных учреждений.

Во второй главе анализируются трудовые ресурсы ОАО АКБ «Пробизнесбанк», а также проводится анализ системы мотивации, которая существует в настоящее время в организации.

В третьей главе представлены направления совершенствования системы мотивации персонала на исследуемом объекте.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Определения мотивации, направления ее изучения в теории менеджмента

Мотивация – это долговременные воздействия на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на основе этого потенциала. Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека (13; с.44).

Трудовая мотивация – это способ воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности посредством внешних и внутренних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально-трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие  задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования (21, с.96):

1. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

2. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять друг другу, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования с целью получения максимальной отдачи от системы мотивации.

Стимул – это воздействие, обуславливающее состояние работника и относящееся к нему (к стимулу), как причина к следствию. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Стратегические теории управления человеческими ресурсами  каждая организация адаптирует под специфические особенности своего функционирования. Например, механизм мотивации труда работников банков представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в банковской сфере: высокая индивидуализация, непосредственный контакт с клиентами, высокие квалификационные требования, необходимость постоянного самообразования в условиях часто меняющихся нормативных документов, повышенная ответственность, постоянный риск, сохранение тайны информации, психологический стресс, в связи с тем, что работники банка находятся под постоянным наблюдением собственной службы безопасности. Мотивационный механизм работников банковской сферы является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования.

Мотивация к труду  формируется на всех уровнях управления. На макроуровне формирование мотивации  работников банковской сферы способствует эффективному функционированию кредитно-денежной системы общества, на микроуровне – позволяет банку получать прибыль, решать кадровые проблемы, удовлетворять потребности своих работников, в нужном направлении формировать само-мотивацию. Применение инструментов мотивационного механизма работников банковской сферы способствует развитию человеческого потенциала и создаёт условия не только для его развития, но и для повышения эффективности функционирования кредитно-денежной системы и экономики государства в целом. Далее, мы более подробно рассмотрим особенности мотивации персонала в банке.

Основные теории мотивации  и их характеристика

Процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. Вопросам мотивации посвящено большое количество монографий, как отечественных (В.Г. Асеев, Е.П. Ильин,  В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, В.С. Мерлин, П.В. Симонов,  Д.Н. Узнадзе, А.А. Файзуллаев, П.М. Якобсон), так и зарубежных (А. Адлер,  Дж. Аткинсон, К. Левин, К. Мадсен, А. Маслоу, X. Хекхаузен,   Г. Холл и  др.) авторов. Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу. До настоящего времени так и не сложилось непротиворечивой и общепризнанной теории мотивации и, соответственно, системы основных ее понятий. В связи с этим проблема анализа и обобщения имеющихся мотивационных теорий приобретает особую актуальность.

Рассмотрим основные направления, которые сложились в исследованиях по теориям мотиваций. В западной ветке разделяют два подхода к изучению теорий мотивации, которые группируются в теории содержания мотивации (исследования содержания, что побуждает?) и в процессуальные теории мотивации (последовательность шагов, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания).

В современных исследованиях  выделяются следующие основные теории содержания мотивации (38; с.104):

- теория иерархии потребностей А. Маслоу,

- теория FRG К. Альдерфера,

- теория приобретенных потребностей МакКлелланда,

- теория двух факторов Герцберга и др.

Процессуальные теории мотивации содержат:

- теорию ожидания К. Левина,

- предпочтения и ожидания В.Врума,

- теорию подкрепления Б.Ф. Скиннера,

- теорию справедливости Портера-Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулер),

- модель выбора риска Д. Аткинсона,

- теорию «Икс» и «Игрек» Дугласа Макгрегора и др.

Отличие этих групп заключается в том, что в первой группе теорий мотивации основное внимание уделяется анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в тоже время практически не уделяется внимание самому процессу мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. Во второй группе теорий мотиваций исследуется процесс мотивации, описывается и предсказывается результат мотивационного процесса, но не касается содержания мотивов.

Перечисленные теории мотивации представляют собой западные исследования в данной области. В исследованиях отечественных ученых (А.Г. Янов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Белова и др.) рассматривается процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов. Однако, по-нашему мнению, анализ содержания мотивов, конкретные инструменты формирования мотивационного механизма позволят преодолеть противоречие между реальными теоретическими, методологическими знаниями и насущной потребностью помочь руководителям и менеджерам эффективно, целенаправленно использовать мотивационный механизм в достижении высоких результатов работы.

Проанализируем западные теории, относящиеся к первой группе. Как было отмечено выше, первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Сюда относят:

1. Иерархия потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Задача руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. Методика применения данной теории на практике заключается в том, чтобы определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначить его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации. В целом данная теория с дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может служить основой для расстановки персонала. Проведенный анализ данной теории позволил нам выявить следующие недостатки:

- не учтены индивидуальные различия людей, поэтому в чистом виде такой структуры быть не может;

- необязательно полное  удовлетворение более «низких»  потребностей для того, чтобы  более высокий уровень потребностей  начал влиять на человека;

- не учтен процесс воспроизводства потребности со временем.

2. Теория К.Адельфера – теория потребностей существования. В ней американский ученый в 1972 г. предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей:

- потребность существования удовлетворяется такими факторами, как пища, вода, воздух, условия работы, заработная плата;

- потребность в отношениях – необходимость в значимых социальных и межличностных связях;

- потребность в росте – условия для творчества и производительности.

Отличие этих двух теорий заключается  в том, что согласно А. Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня — перешел к следующей и т. д.). К. Альдерфер полагает, что это "движение" идет в обе стороны (наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня).

Теория К. Альдерфера, являясь относительно молодой, не имеет  достаточного эмпирического подтверждения  ее правильности, однако она полезна для практики управления, так как открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей если нет возможности удовлетворить потребности более высоких уровней.

3. Теория МакКлелланда возникла позже и связана с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, когда значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

- стремлению к успеху – доведение начатой работы до успешного завершения, при этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность;

- стремлению к власти – желание воздействовать на других, потребность в уважении;

- к признанию –  потребность в общении, в помощи  другим, способность человека быть неформальным лидером.

Методика применения данной теории заключается в том, чтобы, например, людей с потребностью во власти готовить на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга. На наш взгляд, недостатки данной теории мотивации заключаются в том, что недостаточно учтены индивидуальные потребности, затруднительно создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.

4. Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель:

- первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа;

 - вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Основная идея теории Герцберга заключается в том, что степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.

Таким образом, обобщая все содержательные теории мотивации можно сделать вывод о том, что они базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Каждый человек индивидуален и, зная потребности данного человека, можно составить мотивационную модель, которая позволит повысить отдачу в труде конкретно от этого работника.

Второй подход к мотивации  базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении  усилий работников и выборе определенного  вида поведения для достижения конкретных целей. Проанализируем перечисленные выше процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожидания по В. Вруму, согласно которой не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: