Повышение эффективности управления персоналом на ЗАО «Сибур-Химпром»

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попробовать разработать эффективную систему форм и методов управления. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня есть колоссальное количество способов и методик управления конкретным человеком и целым коллективом, причем диапазон их постоянно растет.

Основа стойкого экономического роста обеспечивается уровнем развития и динамизмом инновационной сферы  и происходит при использовании  знаний и инноваций. Инновации приводят к формированию новых отраслей и  производств, а инициатором их является деятельность человека-новатора. Поэтому разработка эффективных мероприятий по стимулированию работы персонала на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда и повышения прибыли на предприятии, которое и  обусловливает актуальность темы исследования.

 Актуальность данной темы обусловлена той ролью, которую играет управление персоналом. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия с помощью мотивирования своих сотрудников.

Базой исследования данной работы является Закрытое Акционерное Общество «Сибур-Химпром».

Объект исследования – управленческая деятельность на предприятии, методы мотивации сотрудников предприятия.

Предметом исследования выступают теоретические и практические подходы к организации управления персоналом и систем стимулирования на  предприятии.

Целью исследования является разработка мер и рекомендаций по совершенствованию управления персоналом ЗАО «Сибур-Химпром».

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- раскрыть сущность понятия управления персоналом;

- определить цели, принципы, подходы и технологии управления  персоналом;

- выявить факторы, определяющие эффективное управление персоналом;

- дать общую характеристику ЗАО «Сибур-Химпром»;

- проанализировать и  оценить существующую на предприятии  систему управления персоналом;

- предложить пути совершенствования и повышения эффективности управления персоналом ЗАО «Сибур-Химпром»;

- оценить экономический эффект от предложенных мероприятий по повышению эффективности управления персоналом ЗАО «Сибур-Химпром».

Степень изученности: теоретической основой данной работы послужили нормативно-правовые акты РФ; труды отечественных и зарубежных ученых А. Маслоу, А. Маршалла, Г. Беккера, Дж. Грейсона, К. Одейла, П. Друкера, М. Портера, а также Афонина А.С, Витевска Т.Ф., Ковалева и пр.

Методологическую основу работы составляет:

- изучение нормативных актов, научной и учебно-практической литературы по проблеме исследования;

- анализ внутренней документации и отчетности ЗАО «Сибур-Химпром».

Теоретическая значимость работы состоит в том, что в ней представлены все основные компоненты проблемы эффективного управления персоналом предприятия и возможностей его совершенствования, проанализированы взгляды различных авторов на этот процесс.

Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы работы могут быть использованы руководством ЗАО «Сибур-Химпром» при управлении персоналом организации.

Структура исследования: данная дипломная работа включает в себя  введение, основную часть, состоящую из трех глав и разделов, заключение, список использованных источников.

Во введении раскрыта актуальность, определены цель и задачи, предмет и объект исследования, структура  дипломной работы.

В основной части дипломной  работы рассмотрены теоретические  основы управления персоналом, в практической части проанализирована и оценена система управления на предприятии ЗАО «Сибур-Химпром», а также предложены пути совершенствования системы управления персоналом на предприятии.

В заключении обосновываются выводы по каждой главе в отдельности  и по всей дипломной работе в целом.

В библиографии указаны  литературные источники, использованные в процессе написания данной дипломной  работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ «УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ»

 

1. Основные категории персонала

 

Термин «Персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу относят всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Все выше перечисленное сформировано в виде рисунка (рисунок 1). Понятия «кадры», «работники», «персонал» синонимичны, если за основу принять данное определение.

 

 

 

 

Рисунок 1 - Категории персонала [12, с.28]

Рабочие,  или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного  персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и тому подобное).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством  с преобладающей долей умственного  труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие  руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Специалистов предприятия  можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов  их труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является  управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и другие);

- специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и другие);

- служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и другие), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы [18, с.25].

 

 

1.2 Управление персоналом: понятие и подходы

 

 

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или  личностно-культурную [12, с.47].

Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми (рисунок 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Управление деятельностью [13, с.58]

Управление людьми отражено на рисунке 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 – Управление людьми [13, с.60]                       

Можно встретить в  литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы.

 Однако обращает  на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется  кадровая составляющая как составная  часть системы управления, что  не является случайным. Важнейшей  областью деятельности любой организации, была и остается трудообеспеченность [25, с.98]:

- привлечение рабочей силы;

- подготовка рабочей силы;

- создание условий для рационального использования труда.

Таким образом, специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в  научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и другое, так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека.

В целом, понятие "управление персоналом" близко к понятию "управление человеческими ресурсами" [22, с.78]. И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница заключается в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция  управления персоналом несколько лет  назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы, либо сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

К понятию "управление персоналом " приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду. С целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы [23, с.36].

Практика показывает, что в управлении кадрами на предприятии  имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

Развитие концепции  управления персоналом шло по пути преодоления технократического  подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

Особенно большой вклад  внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано  с теорией мотивации Э.Мэйо. На сочетании рациональности организации  с удовлетворенностью работника  своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления [25, с.104].

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы в  условиях стабильной занятости, а также  жестких организационных структур, приходят новые модели управления, которые изображены на рисунке 4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4 - новые модели управления [16, с.52]

Таким образом, новая  идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника.

Отношение работника к труду  формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда.

На рисунке 5 отображены основные факторы мотивации к труду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5 - Основные факторы мотивации к труду [28, с. 53]

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др.

Концепция получила распространение, в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы, которые изображены на рисунке 6.

Как видим, новые подходы  к управлению кадрами ориентируются  не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров. Но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и потенциала для развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 6 – Основополагающие принципы [28,64]

 

 

1.3 Методы и технологии  управления персоналом

 

 

Управление производством осуществляется через человека. Однако и сами работники являются объектом управления. Это касается всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

Для того чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, рассмотрим, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это  отдельный работник, а также их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады) [18, с.34].

Отличительная особенность  группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, данное обстоятельство и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов  управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие  функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью  взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников [36, с.77].

Рассмотрим содержательную структуру управления персоналом.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или  ее составными элементами.

Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система общей и  профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

- система развития  кадров через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Основные цели и задачи процесса управления персоналом представлены на рисунках 7 и 8.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 7 – Основные цели управления [22, с.85]

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач, которые указаны на рисунке 8.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 8 – Основные задачи управления [22, с.87]

Рассмотрим основные принципы управления.

Механизм управления представляет собой систему органов  управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия  в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в  теории управления как устойчивые правила  сознательной деятельности людей в  процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

В числе общих принципов  управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п. [36, с.79].

К частным принципам  относятся соответствие функций  управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами; демократизация работы с кадрами; информатизация кадровой работы, обеспечение eе уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение  и с методами, используемыми в  управлении персоналом, они изображены на рисунке А. 1 (Приложение А).

Методы управления  - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают  административные, экономические, социологические  и психологические методы.

Административные методы базируются на власти,  дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих  воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как «метод пряника». К  экономическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система. Формы собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства.

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Выделяют следующие методы: социальное планирование, методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование,  общение, переговоры, конфликт.

Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». В процессе конкретного решения  управленческих проблем весьма полезно  организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. К основным элементам психологических методов относят психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способ психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции, стрессы. Классификация методов управления представлена в приложении.

И большое количество конкретных частных методов: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности) [36, с.793].

Кроме того, управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру  подхода обусловлена тем, что  отдельные виды деятельности в процессе управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

Формирование системы  управления персоналом предполагает следующие этапы [22, с.115].

1 этап. Построение "дерева целей", которое позволяет выявлять роль и место управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

2 этап. Выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия

3 этап. Проработка вопросов информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации.

Кроме того, в управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов, которые можно увидеть на рисунке 9.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 9 – Процесс управления [22, с.118]

Управление можно рассматривать  и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового  состава или кадровой ситуации разрабатывается  система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы.

Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для  того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале.

Социолог Чарльз Перроу списывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги [12, с.88].

Льюис Дейвис дает более  широкое понятие технологии: "Технология - это сочетание квалифицированных  навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях".

Различают несколько видов технологий, представленных на рисунке 10.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется.