Повышение эффективности управления персоналом образовательного учреждения на основе совершенствования системы материального стимулиро

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации персонала

1.1.  Система мотивации труда

1.2.  Совершенствование методов стимулирования.

Глава 2. Повышение эффективности управления персоналом образовательного учреждения на основе совершенствования системы материального стимулирования

2.1. Анализ системы управления персоналом в МОУ «Канашевская СОШ»

2.2. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в МОУ «Канашевская СОШ» Красноармейского района Челябинской области  на основе совершенствования системы материального стимулирования

Заключение

Библиографический список

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 В настоящее время для многих людей труд перестал быть смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

 Человек включается в производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

 Реальная эффективность экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

 К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

 Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии достичь реальных успехов. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой кампании. Таким образом, поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает достижение высокой эффективности результатов деятельности организации и деятельности по управлению персоналом, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника.

 Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед руководителем предприятия, является не только привлечение образованных, квалифицированных работников, обеспечение для каждого из них функциональной нагрузки, создания необходимых условий, но и способность вызвать у них желание энергично совершать те действия, которые приближают достижение поставленных целей.

 Эффективное управление невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия.

 Поэтому сегодня актуальны вопросы создания современной мотивационной системы управления персоналом, которые должны быть направлены как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.

 Объектом выпускной аттестационной работы является рассмотрение мотивационной системы управление персонала, ее формирование.

 Предметом данной работы является разработка системы материального стимулирования в образовательном учреждении.

 Цель выпускной аттестационной работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в образовательном учреждении на основе совершенствования системы материального стимулирования.

 Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы формирования системы мотивации персонала.
2. Проанализировать особенности этой системы в образовательных учреждениях.
3. Разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в ОУ на основе совершенствования системы материального стимулирования

 Методологической базой данной работы являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента таких, как Маслоу Абрахам «Мотивация и личность», Майбурд Е.М. «Введение в историю экономической мысли», Мескон М.Х. «Основы менеджмента», Зайцева О.А. «Основы менеджмента», работы Кибанова А.Я., Самоукиной Н.В., Пугачева В.П., Чемекова В.П. и мн. др.

 Источниками  информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических  изданий и специализированных  интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы. 

 Структура  выпускной аттестационной работы  состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

 Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации персонала

1.1.  Система мотивации труда

Руководство организации может разработать  хорошие планы, найти оптимальные  производственные и организационные  структуры, использовать самое современное  оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут стремиться своим трудом способствовать достижению целей, намеченных организацией.

 Готовность  человека хорошо выполнять свою  работу является одним из важнейших  факторов успешной деятельности  любой организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

 В  этой связи вопросы мотивации  труда привлекают все большее  внимание исследователей и практических  работников.

 Относительно  сущности понятия мотивации труда  существуют различные мнения, поскольку  проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса[14; с. 54].

 Рассмотрим  ряд определений с точки зрения  экономистов. В словаре-справочнике  менеджера понятие мотивации  трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.

 Золотарев  В.Г. считает, что мотивация  — это побудительная причина,  повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его  мозговых структур), побуждающее  его совершать наследственно  закрепленные или приобретенные  опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

 В  краткой экономической энциклопедии  дается следующее определение.  Мотивация - это побуждение к  активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

 Уткин  Э.А. формулирует мотивацию труда  как стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные  блага) посредством трудовой деятельности.

 Наиболее характерная черта перечисленных выше трактовок этого термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик, проанализируем и сформулируем понятие «мотивация» труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека[19; с. 73].

 Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

 Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника.

  Теории  мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования.

А. Смит считал деньги единственным мотивирующим фактором и утверждал, что люди - это экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища.

 Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

 Самой  древней классической схемой  мотивации труда может считаться  теория мотивации по принципу  «кнута и пряника». Возникнув  еще до появления теории управления как науки, на бессознательном уровне, эта теория воздействия на человеческий труд до сих пор существует. Ее суть заключается в том, что человек реагирует на поощрение повышением производительности труда. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации очевидна, однако у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

• психологические, означающие, что материальное поощрение не всегда заставляет человека трудиться усерднее;
• организационные, то есть необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно;
• экономические, обусловленные рядом законов.
• социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

 По  сути, эта теория даже не является  мотивационной моделью, поскольку  она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных.

 Теориями  мотивации в подлинном смысле  слова можно считать уже ставшие  классическими содержательные и  процессуальные системы мотивации человека.

 Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга[24; с. 67].

 Теория Маслоу называется иерархией потребностей.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является  поведение, а не сознание  человека. В основе же  поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

 Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

 Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся мотивирующим фактором и потребности более высоких уровней.

 Самая  высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека  как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

 Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников[22; с.9]

 С  развитием экономических отношений  и совершенствованием управления  значительная роль в теории  мотивации отводится потребностям  более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.

 Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

 Управлять  такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому[21; с.24].

 Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных  и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями, а также  с  окружающей средой,  в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана  с характером и сущностью  самой  работы. Руководитель  здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют  физиологическим потребностям: потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что  мотивация неадекватна.                                                

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на  исследовании  потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

 Недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.

 В  процессуальных теориях мотивации  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения  различных целей и как выбирает  конкретный вид поведения. Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

• Теория ожиданий, базирующая на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием мотивации человека для достижения цели. Она подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого - либо блага, которое ему необходимо. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. При этом усилия рассматриваются как результат мотивации, исполнение - как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
• Теория справедливости, по которой считается:
• люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю);
• неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины и обиды);
• люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.
• Модель Портера-Лоулера – это комплексная модель, пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

 Среди  отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

 Теория  Выгодского утверждает, что в  психике человека имеются два  параллельных уровня развития - высший  и низший, которые и определяют  высокие и низкие потребности  человека и развиваются параллельно.  Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого уровня невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.  

 Исходя из системного представления о человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

  Все  рассмотренные   теории  направляют   действия   руководителя, кадровой службы  на построение  эффективной  системы   мотивации   в  организации.  Но  не   нужно  забывать, что не одна  из  этих  теорий  не  работает  в  голом виде,  т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.

1.2. Совершенствование  методов стимулирования в образовательном учреждении.

 Эффективность построения системы управления кадровыми ресурсами образовательного учреждения напрямую предопределяет показатели, характеризующие качество образования. Важной частью управления кадровыми ресурсами (управление персоналом) выступает управление мотивацией трудовой деятельности в образовательном учреждении[15; п.2; ст.33]. На практике во многих образовательных учреждениях управление персоналом понимается как организация оформления приема, перемещения, предоставления отпусков, выплата заработной платы и т.д., что чрезмерно ограничивает набор функций и инструментов, повышающих эффективность управления в части, касающейся кадровой политики учреждения.

 Желание  работать продуктивно подчас  становится ключевым фактором  достижения успеха организацией. Не секрет, что можно поставить  привлекательные и перспективные  цели, разработать великолепные планы преобразования школы, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу. Отсюда возникают вполне резонные вопросы:

• что побуждает учителей хорошо работать;
• почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью;
• почему один и тот же учитель в разных ситуациях работает по-разному;
• что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше.

 Все  эти вопросы связаны с проблемой  мотивации. Как показывают многочисленные исследования, эффективность трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда их усилия определяются внутренней мотивационной доминантой. Поэтому руководителю в работе с персоналом стоит ориентироваться как на материальные стимулы и различные формы обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.), так и  необходимо всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть школу, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей.

 Мотивация  персонала в организационной  психологии понимается как процесс  побуждения сотрудников к деятельности  для достижения целей организации[21; с.6]. Основывается этот процесс на понимании тех мотивов и потребностей, которые могут быть у людей, в частности мотивов, стимулирующих трудовую деятельность. В связи с этим важно рассмотреть исследования о выраженности тех или иных мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги средних общеобразовательных школ. Можно выделить пять групп педагогов с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы[19; с.23].

I группа  — педагоги с доминированием  внутренней мотивации, для которой  характерно стремление к творческому  росту, активность в инновационной  деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов, имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также после 15 лет.

II группа  — педагоги с доминированием  внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной, ее представители в процентном отношении достаточно равномерно представлены в различных стажевых группах.

III группа  — педагоги с доминированием  внешней положительной мотивации  ориентируются на внешние оценки  своей деятельности, они весьма  чувствительны к материальным  стимулам. Именно такие педагоги наиболее подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет руководителям даже при ограниченном количестве организационных, включая финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд. Наибольшее количество педагогов с доминирующими внешними положительными мотивами встречается среди учителей со стажем работы менее 5 лет и со стажем от 10 и до 20 лет.

IV группа  — педагоги с ведущими внешними  положительными и отрицательными  мотивами. Так же как педагоги  предыдущей группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего к таким учителям можно отнести педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет.

V группа  — педагоги с доминирующими  внешними отрицательными мотивами, которые отрицательно относятся  к различным организационным  изменениям и новациям в педагогической  деятельности. При выборе места работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в образовательном учреждении, психологическому климату в нем. В процессе труда эти педагоги, как правило, стремятся удовлетворить свои физиологические потребности, обеспечить себе защиту от различных претензий, наказаний, избежать санкций. Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень часто является одной из наиболее актуальных для данной категории работников. Нередко учителя с доминирующими отрицательными мотивами встречаются среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

 Введение  новой системы оплаты труда  в образовательных учреждениях актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях. Однако в настоящее время не существует универсальной теории мотивации. Все работники обладают различными свойствами, в силу чего руководителям не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах любого руководителя создать среду и изыскать возможности, которые помогут достичь работникам высокого уровня мотивации.